Discutam recent cu cineva despre anunțurile de angajare, care uneori sunt înșelătoare. Adică "îți place să citești, să te informezi, să faci cercetare, să vorbești pe limba consumatorului?" se traduce, în fapt, în "vrem pe cineva înfipt, care să se certe cu aia de la vânzări".
Dar îți dai seama de acest lucru abia când ajungi la un interviu sau când ești respins în urma interviului sau nu îți dai seama deloc pentru că nu mai auzi de angajatorul respectiv niciodată. Evident, nu toate anunţurile se încadrează în această categorie, dar exemple există (şi nu sunt puţine).
Pe de altă parte, cel care concepe anunțul se confruntă cu provocarea de a-l face catchy (trăim în era clickbait-urilor și avem senzația că trebuie să fim atlfel pentru a ne diferenția de concurență), de a păstra indicațiile primite de la manager, dar și de a păstra o coeziune a stilului de comunicare a companiei, subliniind, în același timp, și diverse aspecte relevante pentru procesul de recrutare. Și câte și mai câte.
În fapt, problema este una de fond: conţinutul informaţional al anunţului trebuie să fie autentic şi neînşelător; nu trebuie să se facă rabat de la adevăr, sub orice formă ar fi îmbrăcat el.
Revista CARIERE a stat de vorbă cu câţiva specialişti în recrutare pentru a dezbate acest subiect.
Astăzi, în primul articol din mini-seria noastră, o avem ca invitată pe Corina Neagu, International Trainer & Recruiter, Leadership Consultant, Career Advisor, fondatoarea DARE Development.
Am vrut să aflăm mai întâi cât de mult contează ca un anunț de angajare să fie autentic, în sensul în care tot ce scrie acolo să se regăsească și în interviul de angajare, apoi în restul procesului de recrutare, respectiv în jobul efectiv.
Corina Neagu atrage atenţia asupra unui lucru important: ajungem, în fapt, la educaţie, care trebuie să existe de ambele părţi.
"Eu cred foarte mult în transparență și comunicare directă. Și mai cred în educarea și formarea pieței, pentru că nu putem aștepta și cere anumite competențe și abilități de la candidați fără a le demonstra noi înșine în procesul de recrutare. Cum poți cere onestitate din partea candidaților și/sau viitorilor angajați dacă tu, ca angajator, îi minți încă de la anunțul de angajare?", întreabă retoric Corina Neagu.
Ea spune că, la cursurile de recrutare pe care le susține, discută cu recrutorii sau oamenii de HR implicați în procesul de angajare și foarte mulți îi spun că nu se simt confortabil deloc să vândă o poziție atunci când știu clar că nu este ceea ce au scris în anunț, când știu că nici compania nu este așa cum se descrie în mediul online și nici managerul direct nu este ceea ce trebuie.
"Pentru că, în fond, de aici pornesc și cele mai mari conflicte – angajatul vine plin de entuziasm în urma unui proces de recrutare care l-a indus în eroare, iar când ajunge în companie se confruntă cu realitatea și o va părăsi la un moment dat, conform deja cunoscutei sintagme – oamenii nu părăsesc companii, ci manageri. Și atunci concluzia firească este că nu doar anunțul de recrutare trebuie să fie corect, onest, documentat, creativ, ci întreg procesul de recrutare", explică Corina Neagu.
Detaliind puţin, ea spune că adevărul trebuie să guverneze încă de la analiza nevoii de recrutare, când stabilim dacă avem nevoie să recrutăm sau nu, până la procesul de introducere în companie (Induction, Onboarding) și trimiterea feedback-ului către candidații respinși; tot procesul trebuie să fie unul deschis, transparent, corect, onest, chiar dacă cerințele se schimbă pe parcurs. "În cazul în care cerințele se schimbă, candidații aflați în proces trebuie informați. A păcăli candidații doar pentru a bifa o poziție în cadrul procesului de recrutare este una dintre cele mai mari greșeli pe care le putem face și care se va întoarce, inevitabil, împotriva noastră, ca recrutori, și va avea un impact negativ major asupra brandului de angajator", susţine Corina Neagu.
Ei bine, dar ce trebuie să facă angajatorii pentru a nu cădea în capcana inducerii în eroare a potenţialilor candidaţi? Nu de alta, dar nu e benefică nimănui: nici candidatului care își caută de muncă și ajunge să nu mai știe unde să aplice, căci se simte trădat de anunțurile înșelătoare, și nici recrutorului, care primește tone de CV-uri, în loc să primească cât mai multe din categoria celor relevante.
"Angajatorii trebuie să facă eforturi pentru educarea pieței în sensul în care să exprime foarte clar, printr-o comunicare directă, care le sunt așteptările, ce condiții oferă, ce beneficii etc. Ca angajatori, avem datoria să investim în potențialii angajați, să ne ducem proactiv către ei, nu doar să așteptăm să ne vină la interviuri. Nu mai funcționează anunțurile sau procesele de recrutare standard, ci funcționează cele creative, proactive, în care angajatorul chiar își dorește oameni de valoare, cu entuziasm, pasionați. Recrutarea, și trebuie să subliniez asta, nu mai trebuie făcută pentru prezent, pentru a închide o poziție, ci pentru viitor, performanță și carieră.
Mulți candidați sunt disperați, nu știu să-și caute un job, nu știu să-și redacteze un CV, de aici și trimiterea de mesaje netargetate către angajatori. Nu cred că trebuie să-i judecăm pentru asta, ci să-i direcționăm și să-i formăm, pentru că potential și dorință există. Și există și oameni potriviți pentru companiile noastre, totul este să ne canalizăm eforturile în a-i căuta acolo unde îi putem găsi", precizează Corina Neagu.
Se tot vorbește de o criză pe piața muncii, în sensul în care poziții deschise există, dar nu se găsesc candidați potriviţi pentru acestea.
"Pe lângă anunțurile prost redactate sau care nu reflectă realitatea, de multe ori postate pentru a crea baze de date, sunt foarte mulți angajatori care nu depun niciun efort în a recruta proactiv, în a-și îmbunătăți imaginea de angajator, de foarte multe ori ne confruntăm cu gardul vopsit, iar când ajungem în companie, entuziasmul scade brusc. Și asta se întâmplă tot mai des. Eu mai cred că ducem și o acută lipsă de abilități de management, la toate nivelurile, fiind manageri doar pe hârtie. În management nu funcția este cea care contează, ci substanța, calitatea demonstrată a proceselor gestionate, a oamenilor formați de-a lungul timpului, a rezultatelor concrete, a valorii adăugate în business.
Și mai ducem lipsă de leadership și de asumare a responsabilității. De aici și această teamă de a nu avea aplicanți, pentru că recrutorii știu că nu au cum să atragă candidații altfel, și atunci folosesc tot felul de scheme care nu fac decât să întărească, ulterior, părerea negativă despre compania în cauză", explică Corina Neagu.
În concluzie, oare reintoarcerea la autenticitate, adica la o claritate a mesajului, care să se susţină prin acţiunile urmatoare, să fie soluţia?
"Asta este clar. Dar și abordarea mai umană, mai deschisă, mai flexibilă, mai profesionistă a proceselor de recrutare. Și conștientizarea faptului că procesul de recrutare este unul dintre cele mai importante la nivel de business și că trebuie investit în acesta, pentru că o recrutare eșuată ne costă mult mai mult atât la nivel de individ (recrutor), cât și la nivel de brand de angajator", răspunde Corina Neagu.
Discutam recent cu cineva despre anunțurile de angajare, care uneori sunt înșelătoare. Adică "îți place să citești, să te informezi, să faci cercetare, să vorbești pe limba consumatorului?" se traduce, în fapt, în "vrem pe cineva înfipt, care să se certe cu aia de la vânzări".
Dar îți dai seama de acest lucru abia când ajungi la un interviu sau când ești respins în urma interviului sau nu îți dai seama deloc pentru că nu mai auzi de angajatorul respectiv niciodată. Evident, nu toate anunţurile se încadrează în această categorie, dar exemple există (şi nu sunt puţine).
Pe de altă parte, cel care concepe anunțul se confruntă cu provocarea de a-l face catchy (trăim în era clickbait-urilor și avem senzația că trebuie să fim atlfel pentru a ne diferenția de concurență), de a păstra indicațiile primite de la manager, dar și de a păstra o coeziune a stilului de comunicare a companiei, subliniind, în același timp, și diverse aspecte relevante pentru procesul de recrutare. Și câte și mai câte.
În fapt, problema este una de fond: conţinutul informaţional al anunţului trebuie să fie autentic şi neînşelător; nu trebuie să se facă rabat de la adevăr, sub orice formă ar fi îmbrăcat el.
Revista CARIERE a stat de vorbă cu câţiva specialişti în recrutare pentru a dezbate acest subiect.
Astăzi, în primul articol din mini-seria noastră, o avem ca invitată pe Corina Neagu, International Trainer & Recruiter, Leadership Consultant, Career Advisor, fondatoarea DARE Development.
Am vrut să aflăm mai întâi cât de mult contează ca un anunț de angajare să fie autentic, în sensul în care tot ce scrie acolo să se regăsească și în interviul de angajare, apoi în restul procesului de recrutare, respectiv în jobul efectiv.
Corina Neagu atrage atenţia asupra unui lucru important: ajungem, în fapt, la educaţie, care trebuie să existe de ambele părţi.
"Eu cred foarte mult în transparență și comunicare directă. Și mai cred în educarea și formarea pieței, pentru că nu putem aștepta și cere anumite competențe și abilități de la candidați fără a le demonstra noi înșine în procesul de recrutare. Cum poți cere onestitate din partea candidaților și/sau viitorilor angajați dacă tu, ca angajator, îi minți încă de la anunțul de angajare?", întreabă retoric Corina Neagu.
Ea spune că, la cursurile de recrutare pe care le susține, discută cu recrutorii sau oamenii de HR implicați în procesul de angajare și foarte mulți îi spun că nu se simt confortabil deloc să vândă o poziție atunci când știu clar că nu este ceea ce au scris în anunț, când știu că nici compania nu este așa cum se descrie în mediul online și nici managerul direct nu este ceea ce trebuie.
"Pentru că, în fond, de aici pornesc și cele mai mari conflicte – angajatul vine plin de entuziasm în urma unui proces de recrutare care l-a indus în eroare, iar când ajunge în companie se confruntă cu realitatea și o va părăsi la un moment dat, conform deja cunoscutei sintagme – oamenii nu părăsesc companii, ci manageri. Și atunci concluzia firească este că nu doar anunțul de recrutare trebuie să fie corect, onest, documentat, creativ, ci întreg procesul de recrutare", explică Corina Neagu.
Detaliind puţin, ea spune că adevărul trebuie să guverneze încă de la analiza nevoii de recrutare, când stabilim dacă avem nevoie să recrutăm sau nu, până la procesul de introducere în companie (Induction, Onboarding) și trimiterea feedback-ului către candidații respinși; tot procesul trebuie să fie unul deschis, transparent, corect, onest, chiar dacă cerințele se schimbă pe parcurs. "În cazul în care cerințele se schimbă, candidații aflați în proces trebuie informați. A păcăli candidații doar pentru a bifa o poziție în cadrul procesului de recrutare este una dintre cele mai mari greșeli pe care le putem face și care se va întoarce, inevitabil, împotriva noastră, ca recrutori, și va avea un impact negativ major asupra brandului de angajator", susţine Corina Neagu.
Ei bine, dar ce trebuie să facă angajatorii pentru a nu cădea în capcana inducerii în eroare a potenţialilor candidaţi? Nu de alta, dar nu e benefică nimănui: nici candidatului care își caută de muncă și ajunge să nu mai știe unde să aplice, căci se simte trădat de anunțurile înșelătoare, și nici recrutorului, care primește tone de CV-uri, în loc să primească cât mai multe din categoria celor relevante.
"Angajatorii trebuie să facă eforturi pentru educarea pieței în sensul în care să exprime foarte clar, printr-o comunicare directă, care le sunt așteptările, ce condiții oferă, ce beneficii etc. Ca angajatori, avem datoria să investim în potențialii angajați, să ne ducem proactiv către ei, nu doar să așteptăm să ne vină la interviuri. Nu mai funcționează anunțurile sau procesele de recrutare standard, ci funcționează cele creative, proactive, în care angajatorul chiar își dorește oameni de valoare, cu entuziasm, pasionați. Recrutarea, și trebuie să subliniez asta, nu mai trebuie făcută pentru prezent, pentru a închide o poziție, ci pentru viitor, performanță și carieră.
Mulți candidați sunt disperați, nu știu să-și caute un job, nu știu să-și redacteze un CV, de aici și trimiterea de mesaje netargetate către angajatori. Nu cred că trebuie să-i judecăm pentru asta, ci să-i direcționăm și să-i formăm, pentru că potential și dorință există. Și există și oameni potriviți pentru companiile noastre, totul este să ne canalizăm eforturile în a-i căuta acolo unde îi putem găsi", precizează Corina Neagu.
Se tot vorbește de o criză pe piața muncii, în sensul în care poziții deschise există, dar nu se găsesc candidați potriviţi pentru acestea.
"Pe lângă anunțurile prost redactate sau care nu reflectă realitatea, de multe ori postate pentru a crea baze de date, sunt foarte mulți angajatori care nu depun niciun efort în a recruta proactiv, în a-și îmbunătăți imaginea de angajator, de foarte multe ori ne confruntăm cu gardul vopsit, iar când ajungem în companie, entuziasmul scade brusc. Și asta se întâmplă tot mai des. Eu mai cred că ducem și o acută lipsă de abilități de management, la toate nivelurile, fiind manageri doar pe hârtie. În management nu funcția este cea care contează, ci substanța, calitatea demonstrată a proceselor gestionate, a oamenilor formați de-a lungul timpului, a rezultatelor concrete, a valorii adăugate în business.
Și mai ducem lipsă de leadership și de asumare a responsabilității. De aici și această teamă de a nu avea aplicanți, pentru că recrutorii știu că nu au cum să atragă candidații altfel, și atunci folosesc tot felul de scheme care nu fac decât să întărească, ulterior, părerea negativă despre compania în cauză", explică Corina Neagu.
În concluzie, oare reintoarcerea la autenticitate, adica la o claritate a mesajului, care să se susţină prin acţiunile urmatoare, să fie soluţia?
"Asta este clar. Dar și abordarea mai umană, mai deschisă, mai flexibilă, mai profesionistă a proceselor de recrutare. Și conștientizarea faptului că procesul de recrutare este unul dintre cele mai importante la nivel de business și că trebuie investit în acesta, pentru că o recrutare eșuată ne costă mult mai mult atât la nivel de individ (recrutor), cât și la nivel de brand de angajator", răspunde Corina Neagu.