Într-o organizație, oamenii toxici sunt asemenea unui măr stricat, care le va altera și pe celelalte; pe unele mai repede, pe altele mai târziu. Unii oameni vor deveni la fel de acizi, nemulțumiți, negativi, uneori lipsiți de etică ca angajatul toxic; alții vor pleca; vor exista și persoane care se vor frustra din ce în ce mai mult văzând că sunt tolerate comportamente inadecvate.
Până la urmă, organizația va avea de suferit, integritatea managerului care tolerează astfel de comportamente toxice este în joc, iar oamenii vor ajunge să se întrebe ce știu cei toxici despre firmă sau manager de nu se iau măsuri.
Pentru că, da, tolerând toxicitatea la job, ajungi să rămâi cu o echipă de oameni buni dar care, pe măsură ce se frustrează, devin mai puțin productivi; sau cu oameni cărora le e teamă să plece (au o vârstă la care poate fi greu să găsească altceva, au un job mai nișat etc.) sau oameni medii din punct de vedere profesional, care sunt în zona de confort, care se pot gândi că oricum e la fel peste tot.
Întrebarea este: tu chiar vrei să ai o astfel de echipă?
Cum poți descoperi un potențial angajat toxic încă de la interviul de angajare
- Vorbește de rău fostul angajator
- Manifestă o încredere prea mare în sine, un ego mare;
- Toleranță mică față de alții, față de greșeli, întârzieri, abaterile putând fi interpretate că atacuri la adresa sa, sabotari, lipsa de respect;
- Limbaj agresiv, jignitor față de ceilalți;
- Tentativele de diminuare continuă a altora;
- Centrare prea mare pe sine, nepăsare față de alții;
- Se plânge mereu, vede paiul din ochiul celuilalt și nu acceptă probabilitatea, măcar, a existenței bârnei din propriul ochi.
Pentru că efectele unui comportament toxic la nivel de echipă pot fi foarte serioase (o atmosferă tensionată în cadrul departamentului; o colaborare defectuoasă; afectarea coeziunii echipei; scăderea nivelului de optimism etc.), cel mai bine este „să tai răul de la rădăcină” - adică să fii capabil/ă să identifici un potențial comportament toxic încă de la interviul de angajare.
Cum poți face asta? Prin întrebări și spirit de observație. Iar dacă nu te pricepi atât de bine la recrutare, poți apela la cineva specializat.
De exemplu, putem adresa întrebări despre felul în care au relaționat cu colegii sau managerii la job-urile anterioare.
Un exemplu de întrebare pentru candidat: "Dacă managerul tău de la jobul anterior ar fi prezent la această discuție și l-aș ruga să te descrie în câteva cuvinte, menționând principalele plusuri și principalele minusuri referitoare la comportamentul tău, ce crezi că ar răspunde?" Atât întrebările concrete, comportamentale, care fac referire la comportamentul candidatului la joburile anterioare, cât și cele ipotetice pot aduce informații valoroase.
Astfel, întrebările comportamentale ne ajută să aflăm cum a reacționat respectivă persoană în anumite situații. În acest fel putem să deducem că un comportament din trecut se poate repetă, într-un context similar. Iată două exemple:
- Cu ce tip de oameni îți e mai greu să colaborezi? Povestește-mi despre o situația de acest gen și explică-mi cum ai gestionat-o.
- Povestește-mi despre o situație stresantă la job - și ce ai făcut ca s-o gestionezi.
Întrebările ipotetice ne ajută să obținem informații mai ales despre candidații care au puțină experiență profesională.
De exemplu, prin întrebarea: Cum ai reacționa dacă ai consideră că ți s-a făcut o nedreptate la job?, putem să ne dăm seama cât de matură este respectivă persoană. Cel mai probabil, o persoană matură ar spune că ar evita să reacționeze pe moment, și-ar lua timp să analizeze situația, după care ar clarifica-o. Pe de altă parte o persoană mai puțin matură probabil ar spune că ar aborda o atitudine din care să reiasă nemulțumirea.
De asemenea, mai ai un as în mânecă. Poți afla informații despre:
- cum era perceput candidatul de către echipă;
- cum era perceput candidatul de către manager;
- care a fost cea mai nepotrivită reacție pe care a avut-o la job;
- în ce a constat un feedback negativ pe care l-a primit.
Toate acestea sunt necesare ca să-ți culegi informațiile necesare pentru a-ți putea crea o imagine de ansamblu asupra tiparului de comportament al candidatului respectiv și să te ajute să faci o primă evaluare a potențialului său toxic.
Dar, evident, merită să punctăm o nuanță: suntem cu toții oameni, așa că suntem supuși greșelii. Georgeta Dendrino menționează că e important să știm ce înseamnă oameni toxici pentru noi și organizația noastră; ce anume ne determina pe noi să îi angajăm, să ne uităm la punctele noastre vulnerabile care ne fac să atragem, uneori, astfel de oameni; să îi identificăm; să ne iertăm dacă greșim și să îndreptăm greșeala.
Ce mai poate face angajatorul pentru a evita să creeze o cultură a toxicității la locul de muncă
Uneori nu e de ajuns să stai câteva zeci de minute cu un candidat la interviu pentru a-ți da seama că poate fi toxic pentru echipa ta. Așadar, Georgeta Dendrino punctează și alte acțiuni pe care un lider trebuie să le facă pentru a evita să creeze o cultură a toxicității:
- Să îi fie foarte clar ce tip de cultură vrea în organizație, cu ce tip de oameni vrea să lucreze că să aibă rezultate;
- Să își cunoască vulnerabilitățile: atragem oameni cu probleme, uneori, că să ne rezolvăm propriile probleme;
- Să ia decizia de a renunța la un colaborator toxic, cu luciditatea cu care un chirurg îndepărtează o parte nesănătoasă pentru un corp. Acestea fiind spuse, este esențial să comunice empatic, cu grijă, cu oamenii din echipa, să explice clar motivele deciziilor sale;
- Să fie un model pentru comportamentul pe care îl așteaptă de la ceilalți;
- Să stabilească limitele, cadrul în care oamenii funcționează, ce se întâmplă când acele limite sînt depășite (asemenea unui regulament de circulație, care oferă cadrul în care ne mișcăm pe stradă cu diverse vehicule și consecințele abaterilor).
Nu în ultimul rând, e nevoie ca tu însuți să nu fii toxic pentru echipa ta. Și cum poți să-ți dai seama de acest lucru? Cel mai simplu, cerând feedback. Așadar, o posibilă abordare ar putea fi un chestionar nenominal în care să-ți întrebi echipa ce recomandări ți-ar face pentru a-ți îmbunătăți comportamentul.
Într-o organizație, oamenii toxici sunt asemenea unui măr stricat, care le va altera și pe celelalte; pe unele mai repede, pe altele mai târziu. Unii oameni vor deveni la fel de acizi, nemulțumiți, negativi, uneori lipsiți de etică ca angajatul toxic; alții vor pleca; vor exista și persoane care se vor frustra din ce în ce mai mult văzând că sunt tolerate comportamente inadecvate.
Până la urmă, organizația va avea de suferit, integritatea managerului care tolerează astfel de comportamente toxice este în joc, iar oamenii vor ajunge să se întrebe ce știu cei toxici despre firmă sau manager de nu se iau măsuri.
Pentru că, da, tolerând toxicitatea la job, ajungi să rămâi cu o echipă de oameni buni dar care, pe măsură ce se frustrează, devin mai puțin productivi; sau cu oameni cărora le e teamă să plece (au o vârstă la care poate fi greu să găsească altceva, au un job mai nișat etc.) sau oameni medii din punct de vedere profesional, care sunt în zona de confort, care se pot gândi că oricum e la fel peste tot.
Întrebarea este: tu chiar vrei să ai o astfel de echipă?
Cum poți descoperi un potențial angajat toxic încă de la interviul de angajare
Pentru că efectele unui comportament toxic la nivel de echipă pot fi foarte serioase (o atmosferă tensionată în cadrul departamentului; o colaborare defectuoasă; afectarea coeziunii echipei; scăderea nivelului de optimism etc.), cel mai bine este „să tai răul de la rădăcină” - adică să fii capabil/ă să identifici un potențial comportament toxic încă de la interviul de angajare.
Cum poți face asta? Prin întrebări și spirit de observație. Iar dacă nu te pricepi atât de bine la recrutare, poți apela la cineva specializat.
De exemplu, putem adresa întrebări despre felul în care au relaționat cu colegii sau managerii la job-urile anterioare.
Un exemplu de întrebare pentru candidat: "Dacă managerul tău de la jobul anterior ar fi prezent la această discuție și l-aș ruga să te descrie în câteva cuvinte, menționând principalele plusuri și principalele minusuri referitoare la comportamentul tău, ce crezi că ar răspunde?" Atât întrebările concrete, comportamentale, care fac referire la comportamentul candidatului la joburile anterioare, cât și cele ipotetice pot aduce informații valoroase.
Astfel, întrebările comportamentale ne ajută să aflăm cum a reacționat respectivă persoană în anumite situații. În acest fel putem să deducem că un comportament din trecut se poate repetă, într-un context similar. Iată două exemple:
Întrebările ipotetice ne ajută să obținem informații mai ales despre candidații care au puțină experiență profesională.
De exemplu, prin întrebarea: Cum ai reacționa dacă ai consideră că ți s-a făcut o nedreptate la job?, putem să ne dăm seama cât de matură este respectivă persoană. Cel mai probabil, o persoană matură ar spune că ar evita să reacționeze pe moment, și-ar lua timp să analizeze situația, după care ar clarifica-o. Pe de altă parte o persoană mai puțin matură probabil ar spune că ar aborda o atitudine din care să reiasă nemulțumirea.
De asemenea, mai ai un as în mânecă. Poți afla informații despre:
Toate acestea sunt necesare ca să-ți culegi informațiile necesare pentru a-ți putea crea o imagine de ansamblu asupra tiparului de comportament al candidatului respectiv și să te ajute să faci o primă evaluare a potențialului său toxic.
Dar, evident, merită să punctăm o nuanță: suntem cu toții oameni, așa că suntem supuși greșelii. Georgeta Dendrino menționează că e important să știm ce înseamnă oameni toxici pentru noi și organizația noastră; ce anume ne determina pe noi să îi angajăm, să ne uităm la punctele noastre vulnerabile care ne fac să atragem, uneori, astfel de oameni; să îi identificăm; să ne iertăm dacă greșim și să îndreptăm greșeala.
Ce mai poate face angajatorul pentru a evita să creeze o cultură a toxicității la locul de muncă
Uneori nu e de ajuns să stai câteva zeci de minute cu un candidat la interviu pentru a-ți da seama că poate fi toxic pentru echipa ta. Așadar, Georgeta Dendrino punctează și alte acțiuni pe care un lider trebuie să le facă pentru a evita să creeze o cultură a toxicității:
Nu în ultimul rând, e nevoie ca tu însuți să nu fii toxic pentru echipa ta. Și cum poți să-ți dai seama de acest lucru? Cel mai simplu, cerând feedback. Așadar, o posibilă abordare ar putea fi un chestionar nenominal în care să-ți întrebi echipa ce recomandări ți-ar face pentru a-ți îmbunătăți comportamentul.