Piramida lui Maslow, care descrie ierarhia nevoilor umane, ne arată că toţi tindem să ajungem în vârf şi să ne atingem potenţialul maxim. Însă pentru unii dintre noi e greu să facem acest lucru la locul de muncă, căci adesea şefii nu gândesc la fel ca angajaţii lor în ceea ce priveşte evaluarea muncii.
Angajaţii se simt apreciaţi la locul de muncă în special prin prisma oportunităţilor care li se ivesc.
Astfel, traseul în carieră trebuie să fie de o aşa natură încât să întâmpine diverse provocări, de pe urma cărora să înveţe multe lucruri pentru a se dezvolta din punct de vedere personal şi profesional. Doar aşa vor putea să ajungă la cea mai bună versiune a lor.
Însă nu e uşor să îţi atingi potenţialul maxim, aşa că fiecare angajat trebuie să aibă un plan propriu de dezvoltare personală, dar şi să beneficieze de sprijinul managerului pentru ca să fie sigur că îl respectă.
Potrivit Pirmadei lui Maslow, fiecare vrea să ajungă în vârf şi să atingă acel nivel superior.
Potenţialul angajaţilor nu e exploatat la maximum
Un sondaj recent realizat de platforma breatheHR arată că 30% din angajaţii britanici nu au avut întâlniri cu managerii lor legate de dezvoltarea lor personală, ceea ce înseamnă că aproape o treime din cei ce lucrează în firme mici şi mijlocii - adică 4,7 milioane de persoane - nu primesc informaţiile necesare pentru avansul în carieră.
Pe de altă parte, 37% dintre angajaţi au avut astfel de întâlniri cu managerii lor doar o dată pe an.
Concluzia? Potenţialul de dezvoltare al angajaţilor nu e exploatat la maximum. E ca şi când ai cumpăra un copac, l-ai planta, dar nu ai avea grijă să fie udat când trebuie. Acest lucru reduce posibilitatea ca să crească îndeajuns de bine ca să facă fructe.
Deci printre obligaţiile managerilor ar trebui să fie şi să se asigure că subordonaţii lor primesc consilierea necesară pentru a fructifica oportunităţile care li se ivesc.
Motivarea poate fi cheia
O modalitate ca managerii să se asigure că îşi ating adevăratul potenţial este motivarea. Dacă angajaţii nu sunt destul de motivaţi, e destul de greu să evite procrastinarea.
Iar sondajul citat arată că 46% dintre angajatori susţin că evaluarea subordonaţilor e o sursă de motivare, comparativ cu 20% dintre subordonaţi. Asta înseamnă că există o discrepanţă mare între cum este apreciată munca de şefi şi de către angajaţi.
Ideea este că un om care munceşte are nevoie de un feedback constant. Mai puţin contează dacă e negativ sau pozitiv, important e să existe, să fie dat în detaliu şi cât mai des posibil.
Potrivit studiului citat, angajatorii sunt foarte mulţumiţi dacă dau feedback o dată pe an, în timp ce angajaţii vor ca şefii lor să aibă o atitudine proactivă şi dinamică pe această temă.
Feedback-ul, cheia către dezvoltare
Ideal ar fi ca feedback-ul să fie întotdeauna constructiv, nu negativ. Chiar şi în cazul în care angajatul nu a atins ţintele stabilite şi performanţa lui a fost sub aşteptări, se poate găsi o modalitate prin care managerul să îi transmită acest lucru cât mai eficient şi coerent, astfel încât angajatul să înţeleagă care sunt aşteptările reale privind responsabilităţile lui.
„Important este ca fiecare manager să înţeleagă rolul acestui proces, să cunoască foarte bine oamenii aflaţi în subordine si să adapteze aceste discuţii la profilul fiecărui subordonat. Un proces de evaluare trebuie să consolideze relatia dintre angajat şi supervizorul direct, să identifice nevoile de training, dar şi acei angajaţi care performează şi prezintă potenţial de promovare”, a explicat Raluca Peneș, HR Coordinator la compania Smartree, pentru Revista CARIERE.
Cât despre periodicitate, psihologul Laura Maria Cojocaru semnalează faptul că ar fi bine ca angajaţii să fie anunţaţi şi incurajaţi să ceară ei singuri acest feedback atunci când li se pare potrivit (de ex: după indeplinirea fiecarui task sau la 3 task-uri, etc), pentru a li se elimina tensiunea interioară, pe care o resimt atunci când sunt evaluaţi/verificaţi.
În concluzie: feedback-ul este cheia către dezvoltarea angajaţilor, iar când vine vorba de acordarea lui, echilibrul e baza.
Piramida lui Maslow, care descrie ierarhia nevoilor umane, ne arată că toţi tindem să ajungem în vârf şi să ne atingem potenţialul maxim. Însă pentru unii dintre noi e greu să facem acest lucru la locul de muncă, căci adesea şefii nu gândesc la fel ca angajaţii lor în ceea ce priveşte evaluarea muncii.
Angajaţii se simt apreciaţi la locul de muncă în special prin prisma oportunităţilor care li se ivesc.
Astfel, traseul în carieră trebuie să fie de o aşa natură încât să întâmpine diverse provocări, de pe urma cărora să înveţe multe lucruri pentru a se dezvolta din punct de vedere personal şi profesional. Doar aşa vor putea să ajungă la cea mai bună versiune a lor.
Însă nu e uşor să îţi atingi potenţialul maxim, aşa că fiecare angajat trebuie să aibă un plan propriu de dezvoltare personală, dar şi să beneficieze de sprijinul managerului pentru ca să fie sigur că îl respectă.
Potrivit Pirmadei lui Maslow, fiecare vrea să ajungă în vârf şi să atingă acel nivel superior.
Potenţialul angajaţilor nu e exploatat la maximum
Un sondaj recent realizat de platforma breatheHR arată că 30% din angajaţii britanici nu au avut întâlniri cu managerii lor legate de dezvoltarea lor personală, ceea ce înseamnă că aproape o treime din cei ce lucrează în firme mici şi mijlocii - adică 4,7 milioane de persoane - nu primesc informaţiile necesare pentru avansul în carieră.
Pe de altă parte, 37% dintre angajaţi au avut astfel de întâlniri cu managerii lor doar o dată pe an.
Concluzia? Potenţialul de dezvoltare al angajaţilor nu e exploatat la maximum. E ca şi când ai cumpăra un copac, l-ai planta, dar nu ai avea grijă să fie udat când trebuie. Acest lucru reduce posibilitatea ca să crească îndeajuns de bine ca să facă fructe.
Deci printre obligaţiile managerilor ar trebui să fie şi să se asigure că subordonaţii lor primesc consilierea necesară pentru a fructifica oportunităţile care li se ivesc.
Motivarea poate fi cheia
O modalitate ca managerii să se asigure că îşi ating adevăratul potenţial este motivarea. Dacă angajaţii nu sunt destul de motivaţi, e destul de greu să evite procrastinarea.
Iar sondajul citat arată că 46% dintre angajatori susţin că evaluarea subordonaţilor e o sursă de motivare, comparativ cu 20% dintre subordonaţi. Asta înseamnă că există o discrepanţă mare între cum este apreciată munca de şefi şi de către angajaţi.
Ideea este că un om care munceşte are nevoie de un feedback constant. Mai puţin contează dacă e negativ sau pozitiv, important e să existe, să fie dat în detaliu şi cât mai des posibil.
Potrivit studiului citat, angajatorii sunt foarte mulţumiţi dacă dau feedback o dată pe an, în timp ce angajaţii vor ca şefii lor să aibă o atitudine proactivă şi dinamică pe această temă.
Feedback-ul, cheia către dezvoltare
Ideal ar fi ca feedback-ul să fie întotdeauna constructiv, nu negativ. Chiar şi în cazul în care angajatul nu a atins ţintele stabilite şi performanţa lui a fost sub aşteptări, se poate găsi o modalitate prin care managerul să îi transmită acest lucru cât mai eficient şi coerent, astfel încât angajatul să înţeleagă care sunt aşteptările reale privind responsabilităţile lui.
„Important este ca fiecare manager să înţeleagă rolul acestui proces, să cunoască foarte bine oamenii aflaţi în subordine si să adapteze aceste discuţii la profilul fiecărui subordonat. Un proces de evaluare trebuie să consolideze relatia dintre angajat şi supervizorul direct, să identifice nevoile de training, dar şi acei angajaţi care performează şi prezintă potenţial de promovare”, a explicat Raluca Peneș, HR Coordinator la compania Smartree, pentru Revista CARIERE.
Cât despre periodicitate, psihologul Laura Maria Cojocaru semnalează faptul că ar fi bine ca angajaţii să fie anunţaţi şi incurajaţi să ceară ei singuri acest feedback atunci când li se pare potrivit (de ex: după indeplinirea fiecarui task sau la 3 task-uri, etc), pentru a li se elimina tensiunea interioară, pe care o resimt atunci când sunt evaluaţi/verificaţi.
În concluzie: feedback-ul este cheia către dezvoltarea angajaţilor, iar când vine vorba de acordarea lui, echilibrul e baza.