Sunt patroni care au impresia ca angajatii le vor munci mai mult daca le restrictioneaza accesul la Facebook sau daca ii sanctioneaza cand incalca un program strict la birou. Altii cred ca va fi mai multa ordine in firma daca le interzic salariatilor sa-si tina sticla cu apa sau cana de cafea pe birou. Va suna cunoscut? Un specialist in resurse umane a facut o lista de 10 reguli tampite, care distrug productivitatea in firme.
Patronii si managerii unor firme mici si mijlocii aflate in ascensiune au tendinta sa impuna reguli tot mai stricte pentru angajati, pe masura extinderii afacerii si a schemei de personal, pentru a mentine anumite standarde. De multe ori, insa, regulile generale prea stricte, impuse in locul unui tratament punctual, de la caz la caz, afecteaza productivitatea celor mai buni anagajati, de dragul uniformizarii.
Un apreciat specialist in resurse umane, dr. Travis Bradberry, de la societatea americana de consulanta in domeniu Talentsmart, a intocmit o lista de 10 reguli stupide pe care patronii trebuie sa le evite pentru a nu distruge productivitatea angajatilor:
1. Regula celor 6 luni. Multe firme nu-si promoveaza angajatii in functii sau nu-i lasa sa se transfere la alte departamente pana nu implinesc cel putin 6 luni intr-un post (sau o alta perioada de genul acesta). Regula aceasta dauneaza afacerii, pentru ca blocheaza salariatii pe posturi care poate ca nu li se potrivesc foarte bine - crede Bradberry. De asemenea, angajatii performanti pot acumula frustrare si exista riscul ca ei sa se plafoneze sau sa plece din firma, daca vad ca nu pot promova in ritmul lor de performanta.
Managerul ar trebui sa aiba libertatea de a decide daca un angajat este gata pentru o promovare sau daca ar juca mai bine alt rol.
2. Cerinte ridicole privind ora de venire sau de plecare de la job. Oamenii sunt salarizati pentru munca pe care o fac, nu pentru orele pe care le petrec la birou. Daca iti sanctionezi anagajtii pentru ca intarzie 5 minute la program, in conditiile in care ei raman frecvent la munca peste program sau lucreaza si in weekend, transmiti mesajul nociv ca regulile sunt mai importante decat performanta. Practica asta emana neincredere si mai bine nu angajezi pe cineva cu contract de munca daca nu exista incredere la mijloc.
La fel, sunt firme in care angajatii sunt pusi, cu strictete, sa aduca tot felul de documente nenecesare fata de cadrul legal si sa urmeze proceduri interne si termene obligatorii pentru concediul de odihna sau medical, ori, mai rau, pentru o zi sau doua libere din motive personale. Asta lasa un gust amar angajatilor care merita mai mult. Daca angajatii ajung sa inventeze decese in familie ca a isi ia o zi libera, ce spune asta despre firma?
3. Suprimarea personalitatii angajatilor. Sunt companii care controleaza si ce pot angajatii sa isi tina pe birouri. Un poster cu un fotomodel dezbracat? Asta ar fi o problema. Dar sunt patroni sau manageri care hotarasc si cate fotografii cu copiii pot oamenii sa isi puna pe birou ori daca pot sau nu sa-si tina o sticla de apa (mai ales unde sunt automate de apa rece cu pahare de unica folosinta). Asta este vechea abordare a managerilor gen "Daca as putea angaja roboti, n-as mai avea probeme".
Acelasi lucru este valabil pentru codurile vestimentare. Codurile vestimentare merg la scoala, dar ele sunt inutile la locul de munca. Angajeaza numai profesionisti si ei se vor imbraca profesionist. Numai punctual, cand un angajat sare calul, managerul trebuie sa stie sa abordeze direct problema cu salariatul. Altfel, nu vei face altceva decat sa-i determini pe angajati sa plece, pentru ca managementul este prea inept pentru a gestiona eficient subiecte personale.
4. Restrictionarea internetului. Exista, cu siguranta, anumite site-uri pe care nimeni nu ar trebui sa le acceseze la munca si NU este vorba despre Facebook. Cand patronul se apuca sa blocheze accesarea de pe calculatoarele de la job a site-urile porno, de pilda, intram intr-o procedura dificila si arbitrara in care nu mai stim unde se trage linie. Cele mai multe firme trag linia rosie in locul gresit.
Oamenii trebuie lasati sa mai piarda timp pe net in timpul pauzelor. Cand companiile restrictioneaza in mod inutil activitatea pe internet, il demoraliza pe salairatul care nu isi poate verifica profilul de Facebook. Insa, mai mult, firma limiteaza capacitatea oamenilor de a-si face treaba. Multe companii restrictioneaza activitatea pe Internet atat de rau incat este dificil pentru angajati sa efectueze cautari sau documentari on-line. Cel mai evident exemplu: managerul face angajari si nu poate sa verifice contul de Facebook al candidatului pe care il intervieveaza.
5. Grafice in forma de clopot si clasamente de performanta fortate. Unele talente individuale au o evolutie naturala, reprezentata grafic prin curba in forma de clopot. Dar performanta la locul de munca nu se inscrie aici. Cand isi forteaza angajatii sa se conformeze unui sistem de clasificare predeterminat, patronul face 3 greseli:
1) evalueaza incorect performanta oamenilor,
2) ii face pe oameni sa se simta doar niste cifre si
3) creeaza nesiguranta si nemultumire cand angajatii performanti se tem ca vor fi concediati sau vor ramane nepromovati din cauza sistemului fortat.
Asta e un alt exemplu de manager lenes, care seteaza reguli generale stricte in loc sa depuna efort sa vada de la caz la caz meritele angajatilor si obiectivele indeplinite.
6. Interzicerea telefoanelor mobile. Daca le interzic angajatilor telefoane mobile la munca, unii patroni au impresia ca nimeni nu va mai pierde timpul cu SMS-uri si palavrageli cu familia si prietenii. Gresit.
Managerii trebuie sa depuna de la bun incept efortul de a angaja oamenii de incredere si care nu abuzeaza de libertatea pe care o primesc la serviciu.
De asemenea, managerii trebuie instruiti sa faca fata eficient angajatilor care au performante slabe si / sau care nu intrunesc asteptarile (cum ar fi prin pierderea timpului aiurea pe telefon).
Metoda facila de a interzice mobilele la serviciu ii poate demoraliza pe angajatii buni care au nevoie sa-si verifice telefoanele periodic, din cauza unor probleme presante de familie sau de sanatate, ori ca o pauza bine-meritata de la munca.
7. Politicile draconice de folosire a e-mailului. Exista companii atat de stricte cu folosirea e-mailului, incat angajatii trebuie sa selecteze dintr-o lista de subiecte predefinite, inainte ca softul de e-mail sa le permita sa trimita un mesaj.
Din nou, este vorba despre incredere. Daca patronul nu are incredere ca oamenii sai folosesc e-mailul in mod corespunzator, de ce i-a mai angajat de la bun inceput? Mai rau, dupa ce firma impune restrictii aberante la mail, care enerveaza pe toata lumea, tocmai salariatii aia rau-voitori gasesc portite sa eludeze regula.
8. Pauze cu taraita la toaleta. Daca patronul are de gand sa limiteze si mersul oamenilor la WC, ar putea la fel de bine sa le spuna ca si-ar dori niste roboti angajati in locul lor. Atunci, angajatii incep sa-si caute de lucru in alta parte.
9. Tentative stupide de corectitudine politica. Mentinerea unor standarde ridicate pentru modul in care oamenii se trateaza reciproc este un lucru minunat, in conditiie in care traim intr-o lume plina de animozitate si discriminare. Dar angajatorii trebuie sa stie unde sa se opreasca. Firmele in care se face o adevarata vanatoare de vrajitoare pentru exprimari banale cu tenta religioasa, de exemplu, instituie un climat de paranoia si de autocenzura, fara sa reuseasca ameliorarea relatiilor dintre oameni.
Bradberry da exemplul real din America in care un angajat a fost acuzat de incorectitudine politica pentru ca i-a spus "noroc" unui coleg care stranutase. In engleza, se ureaza "bless you", adica "fii binecuvantat".
10. Furtul punctelor de fidelizare. In America, salariatii pot circula des cu avionul, avand in vedere ca tara este foarte mare si distantele lungi. De aceea, multe companii aeriene ofera asa-numitele frequent-flyer miles, puncte de fidelizare, bonusuri care aduc avantaje pasagerului, ca niste monede virtuale. Angajatorii au contracte cu companiile aeriene pentru transportul salariatilor , iar patronii lacomi iau ei punctele de fidelizare. In Romania, am putea face o paralela cu punctele de fidelizare de la benzinarii, de exemplu.
Asta este o decizie lacoma, care alimenteaza resentimentele angajatilor, atage atentia dr. Travis Bradberry. Calatoriile de serviciu sunt un sacrificiu major de timp, energie, sanaate pentru salariat. Daca patronul le ia punctele alea de fidelizare, transmite salariatilor mesajul ca nu le pretuieste sacrificiul.
Sunt patroni care au impresia ca angajatii le vor munci mai mult daca le restrictioneaza accesul la Facebook sau daca ii sanctioneaza cand incalca un program strict la birou. Altii cred ca va fi mai multa ordine in firma daca le interzic salariatilor sa-si tina sticla cu apa sau cana de cafea pe birou. Va suna cunoscut? Un specialist in resurse umane a facut o lista de 10 reguli tampite, care distrug productivitatea in firme.
Patronii si managerii unor firme mici si mijlocii aflate in ascensiune au tendinta sa impuna reguli tot mai stricte pentru angajati, pe masura extinderii afacerii si a schemei de personal, pentru a mentine anumite standarde. De multe ori, insa, regulile generale prea stricte, impuse in locul unui tratament punctual, de la caz la caz, afecteaza productivitatea celor mai buni anagajati, de dragul uniformizarii.
Un apreciat specialist in resurse umane, dr. Travis Bradberry, de la societatea americana de consulanta in domeniu Talentsmart, a intocmit o lista de 10 reguli stupide pe care patronii trebuie sa le evite pentru a nu distruge productivitatea angajatilor:
1. Regula celor 6 luni. Multe firme nu-si promoveaza angajatii in functii sau nu-i lasa sa se transfere la alte departamente pana nu implinesc cel putin 6 luni intr-un post (sau o alta perioada de genul acesta). Regula aceasta dauneaza afacerii, pentru ca blocheaza salariatii pe posturi care poate ca nu li se potrivesc foarte bine - crede Bradberry. De asemenea, angajatii performanti pot acumula frustrare si exista riscul ca ei sa se plafoneze sau sa plece din firma, daca vad ca nu pot promova in ritmul lor de performanta.
Managerul ar trebui sa aiba libertatea de a decide daca un angajat este gata pentru o promovare sau daca ar juca mai bine alt rol.
2. Cerinte ridicole privind ora de venire sau de plecare de la job. Oamenii sunt salarizati pentru munca pe care o fac, nu pentru orele pe care le petrec la birou. Daca iti sanctionezi anagajtii pentru ca intarzie 5 minute la program, in conditiile in care ei raman frecvent la munca peste program sau lucreaza si in weekend, transmiti mesajul nociv ca regulile sunt mai importante decat performanta. Practica asta emana neincredere si mai bine nu angajezi pe cineva cu contract de munca daca nu exista incredere la mijloc.
La fel, sunt firme in care angajatii sunt pusi, cu strictete, sa aduca tot felul de documente nenecesare fata de cadrul legal si sa urmeze proceduri interne si termene obligatorii pentru concediul de odihna sau medical, ori, mai rau, pentru o zi sau doua libere din motive personale. Asta lasa un gust amar angajatilor care merita mai mult. Daca angajatii ajung sa inventeze decese in familie ca a isi ia o zi libera, ce spune asta despre firma?
3. Suprimarea personalitatii angajatilor. Sunt companii care controleaza si ce pot angajatii sa isi tina pe birouri. Un poster cu un fotomodel dezbracat? Asta ar fi o problema. Dar sunt patroni sau manageri care hotarasc si cate fotografii cu copiii pot oamenii sa isi puna pe birou ori daca pot sau nu sa-si tina o sticla de apa (mai ales unde sunt automate de apa rece cu pahare de unica folosinta). Asta este vechea abordare a managerilor gen "Daca as putea angaja roboti, n-as mai avea probeme".
Acelasi lucru este valabil pentru codurile vestimentare. Codurile vestimentare merg la scoala, dar ele sunt inutile la locul de munca. Angajeaza numai profesionisti si ei se vor imbraca profesionist. Numai punctual, cand un angajat sare calul, managerul trebuie sa stie sa abordeze direct problema cu salariatul. Altfel, nu vei face altceva decat sa-i determini pe angajati sa plece, pentru ca managementul este prea inept pentru a gestiona eficient subiecte personale.
4. Restrictionarea internetului. Exista, cu siguranta, anumite site-uri pe care nimeni nu ar trebui sa le acceseze la munca si NU este vorba despre Facebook. Cand patronul se apuca sa blocheze accesarea de pe calculatoarele de la job a site-urile porno, de pilda, intram intr-o procedura dificila si arbitrara in care nu mai stim unde se trage linie. Cele mai multe firme trag linia rosie in locul gresit.
Oamenii trebuie lasati sa mai piarda timp pe net in timpul pauzelor. Cand companiile restrictioneaza in mod inutil activitatea pe internet, il demoraliza pe salairatul care nu isi poate verifica profilul de Facebook. Insa, mai mult, firma limiteaza capacitatea oamenilor de a-si face treaba. Multe companii restrictioneaza activitatea pe Internet atat de rau incat este dificil pentru angajati sa efectueze cautari sau documentari on-line. Cel mai evident exemplu: managerul face angajari si nu poate sa verifice contul de Facebook al candidatului pe care il intervieveaza.
5. Grafice in forma de clopot si clasamente de performanta fortate. Unele talente individuale au o evolutie naturala, reprezentata grafic prin curba in forma de clopot. Dar performanta la locul de munca nu se inscrie aici. Cand isi forteaza angajatii sa se conformeze unui sistem de clasificare predeterminat, patronul face 3 greseli:
1) evalueaza incorect performanta oamenilor,
2) ii face pe oameni sa se simta doar niste cifre si
3) creeaza nesiguranta si nemultumire cand angajatii performanti se tem ca vor fi concediati sau vor ramane nepromovati din cauza sistemului fortat.
Asta e un alt exemplu de manager lenes, care seteaza reguli generale stricte in loc sa depuna efort sa vada de la caz la caz meritele angajatilor si obiectivele indeplinite.
6. Interzicerea telefoanelor mobile. Daca le interzic angajatilor telefoane mobile la munca, unii patroni au impresia ca nimeni nu va mai pierde timpul cu SMS-uri si palavrageli cu familia si prietenii. Gresit.
Managerii trebuie sa depuna de la bun incept efortul de a angaja oamenii de incredere si care nu abuzeaza de libertatea pe care o primesc la serviciu.
De asemenea, managerii trebuie instruiti sa faca fata eficient angajatilor care au performante slabe si / sau care nu intrunesc asteptarile (cum ar fi prin pierderea timpului aiurea pe telefon).
Metoda facila de a interzice mobilele la serviciu ii poate demoraliza pe angajatii buni care au nevoie sa-si verifice telefoanele periodic, din cauza unor probleme presante de familie sau de sanatate, ori ca o pauza bine-meritata de la munca.
7. Politicile draconice de folosire a e-mailului. Exista companii atat de stricte cu folosirea e-mailului, incat angajatii trebuie sa selecteze dintr-o lista de subiecte predefinite, inainte ca softul de e-mail sa le permita sa trimita un mesaj.
Din nou, este vorba despre incredere. Daca patronul nu are incredere ca oamenii sai folosesc e-mailul in mod corespunzator, de ce i-a mai angajat de la bun inceput? Mai rau, dupa ce firma impune restrictii aberante la mail, care enerveaza pe toata lumea, tocmai salariatii aia rau-voitori gasesc portite sa eludeze regula.
8. Pauze cu taraita la toaleta. Daca patronul are de gand sa limiteze si mersul oamenilor la WC, ar putea la fel de bine sa le spuna ca si-ar dori niste roboti angajati in locul lor. Atunci, angajatii incep sa-si caute de lucru in alta parte.
9. Tentative stupide de corectitudine politica. Mentinerea unor standarde ridicate pentru modul in care oamenii se trateaza reciproc este un lucru minunat, in conditiie in care traim intr-o lume plina de animozitate si discriminare. Dar angajatorii trebuie sa stie unde sa se opreasca. Firmele in care se face o adevarata vanatoare de vrajitoare pentru exprimari banale cu tenta religioasa, de exemplu, instituie un climat de paranoia si de autocenzura, fara sa reuseasca ameliorarea relatiilor dintre oameni.
Bradberry da exemplul real din America in care un angajat a fost acuzat de incorectitudine politica pentru ca i-a spus "noroc" unui coleg care stranutase. In engleza, se ureaza "bless you", adica "fii binecuvantat".
10. Furtul punctelor de fidelizare. In America, salariatii pot circula des cu avionul, avand in vedere ca tara este foarte mare si distantele lungi. De aceea, multe companii aeriene ofera asa-numitele frequent-flyer miles, puncte de fidelizare, bonusuri care aduc avantaje pasagerului, ca niste monede virtuale. Angajatorii au contracte cu companiile aeriene pentru transportul salariatilor , iar patronii lacomi iau ei punctele de fidelizare. In Romania, am putea face o paralela cu punctele de fidelizare de la benzinarii, de exemplu.
Asta este o decizie lacoma, care alimenteaza resentimentele angajatilor, atage atentia dr. Travis Bradberry. Calatoriile de serviciu sunt un sacrificiu major de timp, energie, sanaate pentru salariat. Daca patronul le ia punctele alea de fidelizare, transmite salariatilor mesajul ca nu le pretuieste sacrificiul.