De când lucrez, m-am lovit de destule tipologii de șefi îndoielnici, de la cel blocat într-un limbaj de lemn până la cel care mai degrabă și-ar tăia o mână decât să ofere bonusuri. Am observat că mulți lideri – indiferent de experiență sau de cât de pricepuți sunt – fac erori care ar putea fi ușor evitate. Nu mă refer la greșelile de strategie (acestea sunt inevitabile, pentru că toți luăm o grămadă de decizii proaste), ci la cele din relația cu angajații, care afectează nu doar productivitatea companiei, ci și atmosfera de lucru. Ți-am făcut mai jos o listă cu ele și, în caz că ești un lider care ține la angajații lui, câteva sfaturi ca să le eviți pe viitor.
1. Nu dau doi bani pe retenția de personal
Una dintre marile probleme din companiile românești este fluctuația permanentă de personal. Azi vine cineva, mâine pleacă, poimâine apare un om nou care, la rândul lui, e înlocuit în scurt timp. Cei mai mulți lideri din România nu văd o problemă în asta, pentru că „sunt zece inși care stau la rând”, cu toate că statisticile arată că plecarea unui angajat costă de trei ori salariul acestuia. Motivele sunt evidente: productivitatea scade, iar procesul de recrutare costă. În plus, mai e un aspect: mulți potențiali candidați la jobul disponibil nu sunt interesați să se angajeze într-un loc în care retenția personalului este scăzută, așa că firma pierde prin limitarea plajei de recrutare.
Cum eviți greșeala? Metoda cea mai la îndemână e să afli motivele pentru care pleacă angajații (poți face asta printr-un interviu de exit) și apoi să rezolvi problemele semnalate. Ca reguli generale, asigură-te că angajații lucrează într-un mediu de lucru plăcut și că au și alte beneficii în afara celor financiare (spre exemplu, traininguri periodice sau program flexibil când au nevoie).
2. Critică doar de dragul criticii
Oricine apreciază critica constructivă la job, mai ales când vine la pachet cu scoaterea în evidență a aspectelor pozitive. Așa procedează șefii abili, care știu că motivarea angajaților este esențială pentru bunul mers al firmei. Dar am văzut destui șefi români care, sub impulsul de moment, își critică subalternii fără nicio bază, chiar și când aceștia n-au greșit cu nimic. Acest comportament dăunează companiei, pentru că, evident, un angajat care lucrează sub presiunea criticilor va fi mai stresat și va avea performanțe mai slabe.
Cum eviți greșeala? E simplu, nu mai critica „la cald”. Analizează atent situația și, dacă într-adevăr angajatul a greșit, oferă-i un feedback negativ. Acesta e întotdeauna mai ușor de tolerat decât o furtună de critici.
3. Țin ședințe interminabile care nu rezolvă nimic
Ședințe de două ore și mai bine, la care nu există o temă clară (motiv pentru care jumătate din ședință se consumă doar pentru identificarea acesteia) și care, odată încheiate, nu rezolvă niciuna dintre problemele care aveau nevoie de rezolvare. Îți sună cunoscut scenariul ăsta? Probabil că da, pentru că cei mai mulți șefi români nu au descoperit încă secretul ședințelor (cât mai) scurte și eficiente. Adesea, ședințele lor te duc cu gândul la adunările zgomotoase din Poiana lui Iocan.
Cum eviți greșeala? N-o spun eu, o spun specialiștii: o ședință ok, care să nu devină plictisitoare, ar trebui să dureze cel mult 90 de minute. Pe deasupra, la ședință ar trebui să ia parte doar oamenii direct implicați în ceea ce se discută, nu toți angajații din firmă.
4. Le dau angajaților task-uri care nu sunt în fișa postului și la care aceștia nu se pricep
Chiar zilele trecute, am văzut pe Facebook un anunț de angajare care a devenit viral. O companie căuta specialist social media, dar care să știe și grafică, și copywriting, și marketing digital, și cum se administrează un site, precum și puțină programare web. Practic, să știe și să facă de toate. E o meteahnă veche a șefilor români, aceea de a delega tot felul de task-uri angajaților, în ideea că „se descurcă ei”. De altfel, sunt sigur că fiecare dintre noi știe măcar un caz în care, deși împarte oamenilor din echipă sarcini la care aceștia nu se pricep, șeful se așteaptă ca lucrurile să meargă ca unse.
Cum eviți greșeala? Adu-ți aminte care sunt atribuțiile în firmă ale fiecărui angajat. Folosește-te de punctele lui forte. Nu uita că dacă îți pui angajatul să facă ceva la care nu e performant, tu ești primul care are de suferit.
5. Ori sunt prea distanți, ori prea prietenoși cu angajații
De-a lungul anilor, am întâlnit ambele categorii. Șefi care nu le comunicau angajaților nimic altceva în afara sarcinilor de muncă – chiar și când se vedea de la o poștă că subalternul aduce la birou probleme de acasă -, dar și șefi exagerat de prietenoși, care intrau fără ocolișuri în treburile personale ale angajaților sau organizau ieșiri la bere cu aceștia. Ambele comportamente sunt nepotrivite și nu fac decât să streseze angajatul, pentru că acesta fie simte că nu e sprijinit la locul de muncă, fie e pus în situația de a combina viața profesională cu cea privată.
Cum eviți greșeala? Încearcă să găsești calea de mijloc. Nici „prea, prea”, nici „foarte, foarte”. Și nu uita un lucru: dacă un angajat îți spune că-i face plăcere să iasă cu șeful la bere, sigur nu vorbește serios!
De când lucrez, m-am lovit de destule tipologii de șefi îndoielnici, de la cel blocat într-un limbaj de lemn până la cel care mai degrabă și-ar tăia o mână decât să ofere bonusuri. Am observat că mulți lideri – indiferent de experiență sau de cât de pricepuți sunt – fac erori care ar putea fi ușor evitate. Nu mă refer la greșelile de strategie (acestea sunt inevitabile, pentru că toți luăm o grămadă de decizii proaste), ci la cele din relația cu angajații, care afectează nu doar productivitatea companiei, ci și atmosfera de lucru. Ți-am făcut mai jos o listă cu ele și, în caz că ești un lider care ține la angajații lui, câteva sfaturi ca să le eviți pe viitor.
1. Nu dau doi bani pe retenția de personal
Una dintre marile probleme din companiile românești este fluctuația permanentă de personal. Azi vine cineva, mâine pleacă, poimâine apare un om nou care, la rândul lui, e înlocuit în scurt timp. Cei mai mulți lideri din România nu văd o problemă în asta, pentru că „sunt zece inși care stau la rând”, cu toate că statisticile arată că plecarea unui angajat costă de trei ori salariul acestuia. Motivele sunt evidente: productivitatea scade, iar procesul de recrutare costă. În plus, mai e un aspect: mulți potențiali candidați la jobul disponibil nu sunt interesați să se angajeze într-un loc în care retenția personalului este scăzută, așa că firma pierde prin limitarea plajei de recrutare.
Cum eviți greșeala? Metoda cea mai la îndemână e să afli motivele pentru care pleacă angajații (poți face asta printr-un interviu de exit) și apoi să rezolvi problemele semnalate. Ca reguli generale, asigură-te că angajații lucrează într-un mediu de lucru plăcut și că au și alte beneficii în afara celor financiare (spre exemplu, traininguri periodice sau program flexibil când au nevoie).
2. Critică doar de dragul criticii
Oricine apreciază critica constructivă la job, mai ales când vine la pachet cu scoaterea în evidență a aspectelor pozitive. Așa procedează șefii abili, care știu că motivarea angajaților este esențială pentru bunul mers al firmei. Dar am văzut destui șefi români care, sub impulsul de moment, își critică subalternii fără nicio bază, chiar și când aceștia n-au greșit cu nimic. Acest comportament dăunează companiei, pentru că, evident, un angajat care lucrează sub presiunea criticilor va fi mai stresat și va avea performanțe mai slabe.
Cum eviți greșeala? E simplu, nu mai critica „la cald”. Analizează atent situația și, dacă într-adevăr angajatul a greșit, oferă-i un feedback negativ. Acesta e întotdeauna mai ușor de tolerat decât o furtună de critici.
3. Țin ședințe interminabile care nu rezolvă nimic
Ședințe de două ore și mai bine, la care nu există o temă clară (motiv pentru care jumătate din ședință se consumă doar pentru identificarea acesteia) și care, odată încheiate, nu rezolvă niciuna dintre problemele care aveau nevoie de rezolvare. Îți sună cunoscut scenariul ăsta? Probabil că da, pentru că cei mai mulți șefi români nu au descoperit încă secretul ședințelor (cât mai) scurte și eficiente. Adesea, ședințele lor te duc cu gândul la adunările zgomotoase din Poiana lui Iocan.
Cum eviți greșeala? N-o spun eu, o spun specialiștii: o ședință ok, care să nu devină plictisitoare, ar trebui să dureze cel mult 90 de minute. Pe deasupra, la ședință ar trebui să ia parte doar oamenii direct implicați în ceea ce se discută, nu toți angajații din firmă.
4. Le dau angajaților task-uri care nu sunt în fișa postului și la care aceștia nu se pricep
Chiar zilele trecute, am văzut pe Facebook un anunț de angajare care a devenit viral. O companie căuta specialist social media, dar care să știe și grafică, și copywriting, și marketing digital, și cum se administrează un site, precum și puțină programare web. Practic, să știe și să facă de toate. E o meteahnă veche a șefilor români, aceea de a delega tot felul de task-uri angajaților, în ideea că „se descurcă ei”. De altfel, sunt sigur că fiecare dintre noi știe măcar un caz în care, deși împarte oamenilor din echipă sarcini la care aceștia nu se pricep, șeful se așteaptă ca lucrurile să meargă ca unse.
Cum eviți greșeala? Adu-ți aminte care sunt atribuțiile în firmă ale fiecărui angajat. Folosește-te de punctele lui forte. Nu uita că dacă îți pui angajatul să facă ceva la care nu e performant, tu ești primul care are de suferit.
5. Ori sunt prea distanți, ori prea prietenoși cu angajații
De-a lungul anilor, am întâlnit ambele categorii. Șefi care nu le comunicau angajaților nimic altceva în afara sarcinilor de muncă – chiar și când se vedea de la o poștă că subalternul aduce la birou probleme de acasă -, dar și șefi exagerat de prietenoși, care intrau fără ocolișuri în treburile personale ale angajaților sau organizau ieșiri la bere cu aceștia. Ambele comportamente sunt nepotrivite și nu fac decât să streseze angajatul, pentru că acesta fie simte că nu e sprijinit la locul de muncă, fie e pus în situația de a combina viața profesională cu cea privată.
Cum eviți greșeala? Încearcă să găsești calea de mijloc. Nici „prea, prea”, nici „foarte, foarte”. Și nu uita un lucru: dacă un angajat îți spune că-i face plăcere să iasă cu șeful la bere, sigur nu vorbește serios!