В прошлом году Марти Каган написал статью «Мой любимый вопрос на собеседованиях». Больше всего ему нравилось спрашивать у кандидатов, верят ли они в то, что менеджер по продукту – CEO продукта. Услышав ответ на него, интервьюер понимает образ мышления потенциального сотрудника и его рабочую ориентацию. Если же вы менеджер, ответственный за создание команды менеджеров по продукту, есть вопрос, который я нахожу еще лучше.
Его не следует задавать на первой же минуте знакомства. Вот как это должно звучать: «Теперь, когда я немного о вас узнал, я бы хотел дать вам список четырех рабочих навыков. Вы менеджер по продукту, поэтому я надеюсь, что вы сильны в каждом из них. Но я сомневаюсь, что вы считаете себя одинаково компетентным во всех четырех. Поэтому я прошу вас расставить их в порядке убывания – от самых сильных до самых слабых». Кандидат должен понимать, что на этот вопрос нет правильного ответа, и настроиться на честный разговор.
Вот эти четыре качества:
- Реализация — как хорошо вы выполняете задания? Делаете ли вы все правильно, не обращаясь при этом к кому-то за помощью?
- Креативность – как часто вам приходят на ум лучшие идеи?
- Стратегия – как часто вы поднимаетесь выше уровня задачи, над которой работаете, смотрите на более широкую картину и объясняете ее другим?
- Рост – насколько хорошо вы определяете, как удвоить усилия благодаря умному использованию процесса и руководству командой?
Этот вопрос покажет, насколько комфортно себя чувствует кандидат, обсуждая свои слабости. Я обращаю особое внимание на то, как менеджер по продукту может оценить себя, признать недостатки и определить, над чем стоит поработать. Я скептически отношусь к кандидатам, которые либо не могут, либо не хотят принимать участие в таком разговоре. Этот вопрос также служит очень важной цели: он помогает проверить людей на предвзятость и удостовериться в том, что они не наймут в команду своих клонов. Члены коллектива должны обладать разными навыками и сильными сторонами.
Вот мои наблюдения:
- Креативные люди обычно сильны в управлении командами, которые работают над продуктом на начальных его стадиях.
- Менеджеры по продукту, которые выбрали реализацию, лучше подходят для управления более зрелым продуктом.
- Менеджеры по продукту, ориентирующиеся на стратегию, сделают большой вклад в видение и работу над портфолио продукта.
- Люди, выбравшие рост, помогут оптимизировать процесс и управлять командами.
Никто не может быть одинаково компетентным во всех этих областях, поэтому нужно построить команду, где каждый член будет в чем-то преуспевать, а затем разместить этих людей так, чтобы они приносили наибольшую ценность.
Не забывайте также время от времени оценивать собственные сильные стороны, а затем нанимать менеджеров по продукту, которые восполнят ваши пробелы.
Конечно, потребности каждой команды уникальны, и ваш список качеств может отличаться от моего. Стоит еще отметить, что не включаю навыки, которые обязательны для каждого кандидата. Больше внимания я уделяю интеллекту, навыкам общения и интересу к продукту.
Такой вопрос приведет к интересным разговорам и наблюдениям. Если вы все делаете правильно, он поможет вам понять что-то о своей команде и о себе самом.
В прошлом году Марти Каган написал статью «Мой любимый вопрос на собеседованиях». Больше всего ему нравилось спрашивать у кандидатов, верят ли они в то, что менеджер по продукту – CEO продукта. Услышав ответ на него, интервьюер понимает образ мышления потенциального сотрудника и его рабочую ориентацию. Если же вы менеджер, ответственный за создание команды менеджеров по продукту, есть вопрос, который я нахожу еще лучше.
Его не следует задавать на первой же минуте знакомства. Вот как это должно звучать: «Теперь, когда я немного о вас узнал, я бы хотел дать вам список четырех рабочих навыков. Вы менеджер по продукту, поэтому я надеюсь, что вы сильны в каждом из них. Но я сомневаюсь, что вы считаете себя одинаково компетентным во всех четырех. Поэтому я прошу вас расставить их в порядке убывания – от самых сильных до самых слабых». Кандидат должен понимать, что на этот вопрос нет правильного ответа, и настроиться на честный разговор.
Вот эти четыре качества:
Этот вопрос покажет, насколько комфортно себя чувствует кандидат, обсуждая свои слабости. Я обращаю особое внимание на то, как менеджер по продукту может оценить себя, признать недостатки и определить, над чем стоит поработать. Я скептически отношусь к кандидатам, которые либо не могут, либо не хотят принимать участие в таком разговоре. Этот вопрос также служит очень важной цели: он помогает проверить людей на предвзятость и удостовериться в том, что они не наймут в команду своих клонов. Члены коллектива должны обладать разными навыками и сильными сторонами.
Вот мои наблюдения:
Никто не может быть одинаково компетентным во всех этих областях, поэтому нужно построить команду, где каждый член будет в чем-то преуспевать, а затем разместить этих людей так, чтобы они приносили наибольшую ценность.
Не забывайте также время от времени оценивать собственные сильные стороны, а затем нанимать менеджеров по продукту, которые восполнят ваши пробелы.
Конечно, потребности каждой команды уникальны, и ваш список качеств может отличаться от моего. Стоит еще отметить, что не включаю навыки, которые обязательны для каждого кандидата. Больше внимания я уделяю интеллекту, навыкам общения и интересу к продукту.
Такой вопрос приведет к интересным разговорам и наблюдениям. Если вы все делаете правильно, он поможет вам понять что-то о своей команде и о себе самом.