Как представляет себе кадровый резерв руководитель
Как очередь из сотрудников, готовых занять ответственную должность, как только она освободится.
Уволился или не справился с работой специалист или руководитель — не беда.
Занять его место готов проверенный резервист.
При росте компании нет проблем с комплектованием штата — новые должности занимают надежные, лояльные и квалифицированные сотрудники.
Как представляет кадровый резерв работник
Как мегапозитивные перемены в работе и карьере.
Мечты о «перспективе карьерного роста» становятся явью.
Впереди гарантированная работодателем интересная работа, полезная учеба, новая должность и повышение заработной платы.
Как представляет кадровый резерв специалист по управлению персоналом
Как проект, реализацией которого можно гордиться.
Волшебные слова «управление талантами», «кадровый резерв» станут частью повседневной работы.
Заниматься развитием благодарных и лояльных резервистов интересно.
Гораздо интереснее, чем очаровывать недоверчивых соискателей.
Новых сотрудников привлекать станет проще — можно будет презентовать перспективу карьерного роста.
Немногие перед ней устоят.
Подготовка кадрового резерва
исключительно эффективный, надежный и универсальный способ обеспечения компании людскими ресурсами.
Аргументов в пользу такой точки зрения достаточно.
Почему же кадровый резерв в практике управления используется нечасто?
Чтобы в этом разобраться, предлагаю ответить на вопросы, которые помогут понять, подойдет ли этот инструмент для решения ваших задач.
Вопрос 1. Нужно ли вам «резервировать» управленческие должности?
Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой?
Наверное, нет.
Если поломка необратима, поездите месяц на метро, продадите старую и купите новую.
Выгодно вам держать «запасного» руководителя подразделения на случай, если «основной» вдруг уволится?
Или выгоднее и проще найти ему замену?
Решайте сами.
Специфический момент — подготовка «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост.
Позитива в отношения руководителя и подчиненного это точно не добавит.
Подчиненный не может не мечтать об освобождении должности руководителя, руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста».
Возможно, кого-то из них дискомфорт такой ситуации заставит покинуть компанию.
Или кто-то добьется увольнения соперника.
Это тот результат, который вы хотите получить?
Вопрос 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?
Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового отдела.
Руководитель из него, возможно, получится, но через полтора-два года, когда наберется опыта.
Гарантий того, что по истечении этого срока вы получите желаемое, вам, конечно, никто не даст.
Нужен вам такой «резерв»?
Будете вы ждать, когда сотрудник «вырастет», или вы отправитесь на рынок труда и купите себе «готового» руководителя, потому что подготовка резервиста и доведение его до нужных кондиций слишком длительный и затратный процесс?
Вопрос 3. Вы уверены, что ваш кадровый резерв не «испортится»?
Хранение того, чем вы не пользуетесь, обходится вам не бесплатно.
Если автомобиль не используется, он стареет и теряет в цене, а вы платите за стоянку.
Хранение «кадрового запаса» обходится недешево — резервисты, ожидающие назначения, должны быть обеспечены работой и заработной платой.
При этом работу, которую выполняет «резервист», он будет считать временной, ожидая своего звездного часа.
Если новые должности не появляются или имеющиеся не освобождаются, то мотивация кадрового резерва стремительно «портится».
Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.
Реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами.
Вряд ли стоит ожидать, что резервисты терпеливо будут ожидать назначения дольше нескольких месяцев.
Вопрос 4. Вы уверены, что не потеряете сотрудников, которые не попали в кадровый резерв?
Вы уверены, что отобрали в кадровый резерв лучших сотрудников?
А считают ли справедливым ваше решение те, кого посчитали недостойными «перспектив карьерного роста»?
Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им ничего не светит?
Будут они добросовестным трудом доказывать свое право попасть в кадровый резерв в следующий раз или займутся поиском новой работы?
Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.
Вопрос 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов
Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы?
Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери.
Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.
Вряд ли его можно будет считать успешным, если итоговая стоимость подготовленного резервиста будет в разы превышать стоимость специалиста аналогичной квалификации на рынке труда.
Резюме
Следует ли из вышесказанного, что кадровый резерв — это сложно, рискованно и малоэффективно?
Конечно же, нет.
Более того, есть задачи, решить которые можно исключительно с помощью кадрового резерва.
Если вы ответили на перечисленные выше вопросы, вряд ли вы допустите серьезные ошибки, если решите готовить кадровый резерв в вашей компании.
Есть ли простой и безопасный способ работы с кадровым резервом
Есть.
Опытные руководители пользуются им интуитивно.
Правила очень просты.
Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв», никого не называйте резервистом, не составляйте списки резервистов.
Отслеживайте успехи и неудачи сотрудников, которые в перспективе способны занять нужные вам должности.
Не торопитесь вести переговоры и обсуждать их карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу так, чтобы убедиться, что они оправдают ваши надежды.
Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и когда возникнет ситуация, когда их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите.
Никому ничего не обещайте.
Если ошибетесь, изменились планы компании, и звездный час так и не настанет — значит, не сложилось.
Зато без обид и обманутых ожиданий — вы ни с кем ни о чем не договаривались и ничего не обещали.
Желаю успехов в работе с персоналом!
Как представляет себе кадровый резерв руководитель
Как очередь из сотрудников, готовых занять ответственную должность, как только она освободится.
Уволился или не справился с работой специалист или руководитель — не беда.
Занять его место готов проверенный резервист.
При росте компании нет проблем с комплектованием штата — новые должности занимают надежные, лояльные и квалифицированные сотрудники.
Как представляет кадровый резерв работник
Как мегапозитивные перемены в работе и карьере.
Мечты о «перспективе карьерного роста» становятся явью.
Впереди гарантированная работодателем интересная работа, полезная учеба, новая должность и повышение заработной платы.
Как представляет кадровый резерв специалист по управлению персоналом
Как проект, реализацией которого можно гордиться.
Волшебные слова «управление талантами», «кадровый резерв» станут частью повседневной работы.
Заниматься развитием благодарных и лояльных резервистов интересно.
Гораздо интереснее, чем очаровывать недоверчивых соискателей.
Новых сотрудников привлекать станет проще — можно будет презентовать перспективу карьерного роста.
Немногие перед ней устоят.
Подготовка кадрового резерва
исключительно эффективный, надежный и универсальный способ обеспечения компании людскими ресурсами.
Аргументов в пользу такой точки зрения достаточно.
Почему же кадровый резерв в практике управления используется нечасто?
Чтобы в этом разобраться, предлагаю ответить на вопросы, которые помогут понять, подойдет ли этот инструмент для решения ваших задач.
Вопрос 1. Нужно ли вам «резервировать» управленческие должности?
Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой?
Наверное, нет.
Если поломка необратима, поездите месяц на метро, продадите старую и купите новую.
Выгодно вам держать «запасного» руководителя подразделения на случай, если «основной» вдруг уволится?
Или выгоднее и проще найти ему замену?
Решайте сами.
Специфический момент — подготовка «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост.
Позитива в отношения руководителя и подчиненного это точно не добавит.
Подчиненный не может не мечтать об освобождении должности руководителя, руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста».
Возможно, кого-то из них дискомфорт такой ситуации заставит покинуть компанию.
Или кто-то добьется увольнения соперника.
Это тот результат, который вы хотите получить?
Вопрос 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?
Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового отдела.
Руководитель из него, возможно, получится, но через полтора-два года, когда наберется опыта.
Гарантий того, что по истечении этого срока вы получите желаемое, вам, конечно, никто не даст.
Нужен вам такой «резерв»?
Будете вы ждать, когда сотрудник «вырастет», или вы отправитесь на рынок труда и купите себе «готового» руководителя, потому что подготовка резервиста и доведение его до нужных кондиций слишком длительный и затратный процесс?
Вопрос 3. Вы уверены, что ваш кадровый резерв не «испортится»?
Хранение того, чем вы не пользуетесь, обходится вам не бесплатно.
Если автомобиль не используется, он стареет и теряет в цене, а вы платите за стоянку.
Хранение «кадрового запаса» обходится недешево — резервисты, ожидающие назначения, должны быть обеспечены работой и заработной платой.
При этом работу, которую выполняет «резервист», он будет считать временной, ожидая своего звездного часа.
Если новые должности не появляются или имеющиеся не освобождаются, то мотивация кадрового резерва стремительно «портится».
Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.
Реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами.
Вряд ли стоит ожидать, что резервисты терпеливо будут ожидать назначения дольше нескольких месяцев.
Вопрос 4. Вы уверены, что не потеряете сотрудников, которые не попали в кадровый резерв?
Вы уверены, что отобрали в кадровый резерв лучших сотрудников?
А считают ли справедливым ваше решение те, кого посчитали недостойными «перспектив карьерного роста»?
Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им ничего не светит?
Будут они добросовестным трудом доказывать свое право попасть в кадровый резерв в следующий раз или займутся поиском новой работы?
Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.
Вопрос 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов
Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы?
Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери.
Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.
Вряд ли его можно будет считать успешным, если итоговая стоимость подготовленного резервиста будет в разы превышать стоимость специалиста аналогичной квалификации на рынке труда.
Резюме
Следует ли из вышесказанного, что кадровый резерв — это сложно, рискованно и малоэффективно?
Конечно же, нет.
Более того, есть задачи, решить которые можно исключительно с помощью кадрового резерва.
Если вы ответили на перечисленные выше вопросы, вряд ли вы допустите серьезные ошибки, если решите готовить кадровый резерв в вашей компании.
Есть ли простой и безопасный способ работы с кадровым резервом
Есть.
Опытные руководители пользуются им интуитивно.
Правила очень просты.
Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв», никого не называйте резервистом, не составляйте списки резервистов.
Отслеживайте успехи и неудачи сотрудников, которые в перспективе способны занять нужные вам должности.
Не торопитесь вести переговоры и обсуждать их карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу так, чтобы убедиться, что они оправдают ваши надежды.
Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и когда возникнет ситуация, когда их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите.
Никому ничего не обещайте.
Если ошибетесь, изменились планы компании, и звездный час так и не настанет — значит, не сложилось.
Зато без обид и обманутых ожиданий — вы ни с кем ни о чем не договаривались и ничего не обещали.
Желаю успехов в работе с персоналом!