В наши дни соискатели ведут себя совсем не так, как раньше, и работодатели вынуждены адаптироваться к новой ситуации.
За последние годы акцент в процессе приема на работу сместился в сторону соискателей. Теперь у них есть неограниченный доступ к информации о компании, начиная ее собственного карьерного сайта и заканчивая интернет-ресурсами вроде Glassdoor. Хорошо осведомленные соискатели используют принципиально новые методы поиска.
А работодателям приходится под них подстраиваться.
В ходе исследования, проведенного компанией CareerArc в феврале 2017 года, было опрошено 616 HR-специалистов и 438 соискателей. Результаты подтвердили различия в подходах. В отчете указывается, что 55% опрошенных теряют интерес к работодателю, прочитав о нем негативные отзывы, а 55% компаний не отслеживают эти отзывы и никак не пытаются снизить их влияние на процесс взаимодействия с кандидатами.
Иными словами, подход работодателей давно устарел, и именно он мешает многим компаниям нанимать лучшие таланты. Ниже мы расскажем, о каких стратегиях стоит забыть и чем их можно заменить.
Холодные письма
Долгое время работодатели рассылали письма потенциальным кандидатам и ждали от них ответа. В прошлом этот прием считался одним из лучших, и он давал свои плоды, потому что рынок труда был не так силен, как сейчас. В наши дни талантливые люди получают холодные письма пачками и складывают их в корзину, не открывая.
"Ваши предложения просто теряются в потоках писем, SMS, звонков и других сообщений, адресованных кандидату", - утверждает генеральный директор и основатель рекрутинговой платформы Hunt Club из Чикаго Ник Кромидас. - "Особенно если человек не ждет этих предложений, то есть не ищет новую работу".
Откажитесь от бесконечных и безрезультатных рассылок и обратитесь к рекомендациям от имеющихся у вас сотрудников и других проверенных специалистов. Эти люди смогут от вашего имени связываться со своими знакомыми и доносить до них важные послания от вашей компании.
Основная задача заключается в том, чтобы максимально упростить процесс работы с рекомендациями. Вряд ли люди захотят кого-то вам рекомендовать, если для этого им придется делать что-то особенное. Сообщите им, что ищете новых сотрудников, и обеспечьте канал для приема контактной информации. Ну а дальше работайте с кандидатами как обычно.
Акцент на оценках
Работодатели часто анализируют аттестаты кандидатов, ошибочно полагая, что это поможет оценить их способности. Само собой, хорошие оценки в аттестате - это показатель трудолюбия, но это вовсе не означает, что вы должны принимать на работу людей с самыми высокими средними баллами. Если человек окончил учебное заведение много лет назад, он наверняка успел приобрести навыки, не указанные в аттестате.
"Мы выяснили, что лучшим индикатором успеха потенциального сотрудника является его поведение в прошлом", - написала нам Аманда Белл, глава компании Lever, разрабатывающей систему отслеживания кандидатов из Сан-Франциско. - "Средний балл, конечно, важен, но он не имеет никакого отношения к профессиональному опыту".
Обращая усиленное внимание на средние баллы, вы ограничиваете себя в выборе. Вместо этого мы рекомендуем вам обратиться к Интернету - в частности, посетить профессиональные форумы, группы в социальных сетях или на сайты, позволяющие людям демонстрировать актуальные знания и навыки в своей отрасли.
Читайте посты и комментарии, отмечая тех, кто проявляет свой ум и глубокие познания. Это даст вам лучшее представление о том, какие люди вам подходят.
Списки вопросов для собеседования
В теории, когда вы задаете всем кандидатам одни и те же вопросы, вы даете им равные шансы проявить себя. На практике же вы теряете шанс по-настоящему их узнать.
"Разговор, в основе которого лежит заготовленный список вопросов, звучит неестественно", - говорит глава отдела персонала IT-компании Arcules из Ирвина, штат Калифорния. - "Многие кандидаты раскрываются в непредсказуемые моменты и сами этого не осознают. Опытный собеседник всегда знает, как направить диалог в нужное русло и спровоцировать эти моменты".
Не стоит настаивать на том, чтобы все представители вашей компании, которые проводят собеседования, использовали один и тот же список вопросов. Им будет достаточно общих рекомендаций об информации, которую требуется получить от каждого кандидата. После этого они смогут применить свои знания и навыки, чтобы извлечь эту информацию наиболее подходящим способом.
Если им удастся извлечь информацию, будет нелишним запомнить вопросы, которые позволили добиться цели, и поделиться ими с коллегами, чтобы те могли воспользоваться ими в подходящих ситуациях. Предположим, один из рекрутеров вычислил вопрос, который позволил ему разговорить стеснительного кандидата. Это означает, что в будущем его коллеги смогут задать тот же самый вопрос, если им попадутся кандидаты того же типа.
Интуиция
Многие специалисты, ответственный за подбор кадров, принимают решение просто потому, что оно "кажется им верным". Разумеется, опыт и интуиция играют огромную роль в деле привлечения талантов, но это вовсе не означает, что нужно отказываться от объективных способов оценки. Сбор и анализ данных о найме поможет вам определить причины кадровых ошибок и позволит избежать их в будущем.
Кадровое агентство Addison Group из Чикаго имеет опыт подбора персонала не только для клиентов, но и для себя. Не так давно штат агентства значительно увеличился. Генеральный директор Addison Group Том Моран считает, что секрет успеха кроется в тщательном анализе количественных показателей.
"Мы непрерывно анализируем и меняем методы поиска, привлечения и удержания кандидатов, а потом внедряем программы, которые наилучшим образом соответствуют их карьерным устремлениям", - написал нам Моран.
Убедитесь, что данные, которые вы собираете, соответствуют целям вашей компании. В наши дни существует немало инструментов и платформ для работы с этими данными. Само собой, если вы попытаетесь анализировать все подряд, вы быстро утонете в цифрах. Выберите показатели, которые интересуют вас больше всего, и сосредоточьтесь на них. Это поможет вам принимать быстрые и информированные решения в процессе подбора персонала.
В наши дни соискатели ведут себя совсем не так, как раньше, и работодатели вынуждены адаптироваться к новой ситуации.
За последние годы акцент в процессе приема на работу сместился в сторону соискателей. Теперь у них есть неограниченный доступ к информации о компании, начиная ее собственного карьерного сайта и заканчивая интернет-ресурсами вроде Glassdoor. Хорошо осведомленные соискатели используют принципиально новые методы поиска.
А работодателям приходится под них подстраиваться.
В ходе исследования, проведенного компанией CareerArc в феврале 2017 года, было опрошено 616 HR-специалистов и 438 соискателей. Результаты подтвердили различия в подходах. В отчете указывается, что 55% опрошенных теряют интерес к работодателю, прочитав о нем негативные отзывы, а 55% компаний не отслеживают эти отзывы и никак не пытаются снизить их влияние на процесс взаимодействия с кандидатами.
Иными словами, подход работодателей давно устарел, и именно он мешает многим компаниям нанимать лучшие таланты. Ниже мы расскажем, о каких стратегиях стоит забыть и чем их можно заменить.
Холодные письма
Долгое время работодатели рассылали письма потенциальным кандидатам и ждали от них ответа. В прошлом этот прием считался одним из лучших, и он давал свои плоды, потому что рынок труда был не так силен, как сейчас. В наши дни талантливые люди получают холодные письма пачками и складывают их в корзину, не открывая.
"Ваши предложения просто теряются в потоках писем, SMS, звонков и других сообщений, адресованных кандидату", - утверждает генеральный директор и основатель рекрутинговой платформы Hunt Club из Чикаго Ник Кромидас. - "Особенно если человек не ждет этих предложений, то есть не ищет новую работу".
Откажитесь от бесконечных и безрезультатных рассылок и обратитесь к рекомендациям от имеющихся у вас сотрудников и других проверенных специалистов. Эти люди смогут от вашего имени связываться со своими знакомыми и доносить до них важные послания от вашей компании.
Основная задача заключается в том, чтобы максимально упростить процесс работы с рекомендациями. Вряд ли люди захотят кого-то вам рекомендовать, если для этого им придется делать что-то особенное. Сообщите им, что ищете новых сотрудников, и обеспечьте канал для приема контактной информации. Ну а дальше работайте с кандидатами как обычно.
Акцент на оценках
Работодатели часто анализируют аттестаты кандидатов, ошибочно полагая, что это поможет оценить их способности. Само собой, хорошие оценки в аттестате - это показатель трудолюбия, но это вовсе не означает, что вы должны принимать на работу людей с самыми высокими средними баллами. Если человек окончил учебное заведение много лет назад, он наверняка успел приобрести навыки, не указанные в аттестате.
"Мы выяснили, что лучшим индикатором успеха потенциального сотрудника является его поведение в прошлом", - написала нам Аманда Белл, глава компании Lever, разрабатывающей систему отслеживания кандидатов из Сан-Франциско. - "Средний балл, конечно, важен, но он не имеет никакого отношения к профессиональному опыту".
Обращая усиленное внимание на средние баллы, вы ограничиваете себя в выборе. Вместо этого мы рекомендуем вам обратиться к Интернету - в частности, посетить профессиональные форумы, группы в социальных сетях или на сайты, позволяющие людям демонстрировать актуальные знания и навыки в своей отрасли.
Читайте посты и комментарии, отмечая тех, кто проявляет свой ум и глубокие познания. Это даст вам лучшее представление о том, какие люди вам подходят.
Списки вопросов для собеседования
В теории, когда вы задаете всем кандидатам одни и те же вопросы, вы даете им равные шансы проявить себя. На практике же вы теряете шанс по-настоящему их узнать.
"Разговор, в основе которого лежит заготовленный список вопросов, звучит неестественно", - говорит глава отдела персонала IT-компании Arcules из Ирвина, штат Калифорния. - "Многие кандидаты раскрываются в непредсказуемые моменты и сами этого не осознают. Опытный собеседник всегда знает, как направить диалог в нужное русло и спровоцировать эти моменты".
Не стоит настаивать на том, чтобы все представители вашей компании, которые проводят собеседования, использовали один и тот же список вопросов. Им будет достаточно общих рекомендаций об информации, которую требуется получить от каждого кандидата. После этого они смогут применить свои знания и навыки, чтобы извлечь эту информацию наиболее подходящим способом.
Если им удастся извлечь информацию, будет нелишним запомнить вопросы, которые позволили добиться цели, и поделиться ими с коллегами, чтобы те могли воспользоваться ими в подходящих ситуациях. Предположим, один из рекрутеров вычислил вопрос, который позволил ему разговорить стеснительного кандидата. Это означает, что в будущем его коллеги смогут задать тот же самый вопрос, если им попадутся кандидаты того же типа.
Интуиция
Многие специалисты, ответственный за подбор кадров, принимают решение просто потому, что оно "кажется им верным". Разумеется, опыт и интуиция играют огромную роль в деле привлечения талантов, но это вовсе не означает, что нужно отказываться от объективных способов оценки. Сбор и анализ данных о найме поможет вам определить причины кадровых ошибок и позволит избежать их в будущем.
Кадровое агентство Addison Group из Чикаго имеет опыт подбора персонала не только для клиентов, но и для себя. Не так давно штат агентства значительно увеличился. Генеральный директор Addison Group Том Моран считает, что секрет успеха кроется в тщательном анализе количественных показателей.
"Мы непрерывно анализируем и меняем методы поиска, привлечения и удержания кандидатов, а потом внедряем программы, которые наилучшим образом соответствуют их карьерным устремлениям", - написал нам Моран.
Убедитесь, что данные, которые вы собираете, соответствуют целям вашей компании. В наши дни существует немало инструментов и платформ для работы с этими данными. Само собой, если вы попытаетесь анализировать все подряд, вы быстро утонете в цифрах. Выберите показатели, которые интересуют вас больше всего, и сосредоточьтесь на них. Это поможет вам принимать быстрые и информированные решения в процессе подбора персонала.