Думаю любой бизнес-тренер слышал или знает во всех подробностях о модели обучения "Цикл Колба". Согласно ей умственные действия формируются поэтапно. Они базируются на конкретном опыте человека, который он обдумывает и анализирует, совершая мыслительные операции. Результатом этого этапа должно стать понимание того, что его опыт недостаточен и он хочет научиться большему. Вот тогда и происходит абстрактная концептуализация - освоение новой теоретической информации и преобразование ее в конкретные знания и концепции. После чего начинается активное экспериментирование - новая теория проходит проверку на применимость, у человека появляется новый опыт.
И все было бы замечательно, если бы не одно "НО". В модели обучения по методу "Цикла Колба", чтобы она успешно работала, необходимо чтобы человек сам хотел обучаться и был мотивирован на изменение своего поведения. Вот тут и "зарыта собака" под названием человеческая лень.
Дело в том, что условно сотрудников можно разделить на три группы: 10/80/10. Порядка 10% из них будут всегда до последнего сопротивляться обучению новому, независимо от того, какое обучение для них проводится. Они, как камень, не склоны к изменению своего поведения. Давайте так и будем называть этих людей - человек "камень". Они будут цепляться за свой опыт до последнего, что бы им не говорили и что бы с ними не делали. Человек "камень" верит в чудесные таблетки, которые способны изменить его жизнь, и с помощью которых можно чудесным образом выполнять свой рабочий функционал не напрягаясь. И они очень разочаровываются и даже злятся, когда понимают, что чудес не бывает. Такие люди привыкли довольствоваться малым, о чем себе они никогда не признаются. Обучение и тренер для них - настоящий враг. Они воспринимаются человеком "камнем" как угроза им самим и их покою.
Во время, например, тренинга, построенного по методу "Цикл Колба" такие участники найдут тысячу и одно объяснение, почему им не нужно учиться и их опыт достаточен. Они будут атаковать "Цикл Колба" на каждом его этапе. Будь перед ними хоть гуру в профессии, какое бы упражнение на проблематизацию он не провел, как бы доступно и наглядно не презентовал им новую концепцию, как бы он не старался организовать им получение полезного опыта.
Самая большая группа - 80% - это сотрудники, успешность обучения которых напрямую зависит от среды и того как выстроена система обучения, насколько она вынуждает их менять свое поведение. Эта группа похода на металл, который не меняет форму, пока вы его не накалите, то есть не замотивируете. При чем в нем нужно еще и поддерживать нужную температуру, пока проходит ковка, то есть обучение. "Цикл Колба" тоже не подходит для обучения человека "железо". Причина того - та же матушка лень. Даже понимая нужность освоения новых навыков, такие люди понимают, что их освоение требует серьезных усилий. Если система, в которой они работают, будет позволять им существовать с достаточным уровнем комфорта и без освоения и применения новых навыков, то они продолжат работать так, как они умеют и привыкли.
И, вот она, оставшаяся группа людей, для которых "Цикл Колба" актуален и применим. Таких людей я называю человек "пластилин". Только не тот, к которому вы привыкли с детства, когда лепили из него фигурки в детском садике. Нет. Я имею в виду скульптурный пластилин. Он достаточно твердый, но в целом поддается лепке, особенно если его разделить на мелкие части и разогреть своими руками. Человек "пластилин" открыт к обучению, если видит пользу от него. Более того, он сам ищет ресурсы для обучения и с удовольствием пользуется качественной помощью. Хотя и в этом случае обучение дается с серьезными усилиями и здесь есть свои тонкости и особенности, которые важно учитывать.
Правда заключается в том, что человек "пластилин" не нуждается, например, в тренингах, хотя они и помогут им быстрее освоить успешную модель поведения. Они и сами рано или поздно придут к ней и, быть может, даже тренера смогут научить. Кто-то из них даже сам станет тренером.
И организация тоже заинтересована в обучении не столь малочисленной и к тому же достаточно самостоятельной группы людей, как люди "пластилин". Компаниям нужно чтобы были обучены люди "железо". И классические тренинги для этого подходят очень и очень плохо.
Грустная получается картина. Хорошо, что для обучения людей "железо" есть специальная технология. Возможно вы уже догадались. Да, я имею в виду технологию наставничества.
Процесс наставничества даже сравнивают с кузнечным делом от того, что процесс обучения людей "железо" очень похож на ковку хорошего топора. Подробнее об этом вы можете прочитать, например, в книге "Наставничество. Метод Петра Кузнецова".
Ну а если вы не наставник, а бизнес-тренер, то вам придется значительно расширить свой арсенал за рамки классических бизнес-тренингов, и начать выстраивать систему обучения, которая будет успешно функционировать для большинства сотрудников организации. И здесь вам придется поискать помощи уже не у дядюшки Колба. К этой задаче мы еще вернемся. А пока вооружитесь тем, что есть, и прочитайте для начала книгу "ТренИрские шрамы" или другую достойную литературу.
Думаю любой бизнес-тренер слышал или знает во всех подробностях о модели обучения "Цикл Колба". Согласно ей умственные действия формируются поэтапно. Они базируются на конкретном опыте человека, который он обдумывает и анализирует, совершая мыслительные операции. Результатом этого этапа должно стать понимание того, что его опыт недостаточен и он хочет научиться большему. Вот тогда и происходит абстрактная концептуализация - освоение новой теоретической информации и преобразование ее в конкретные знания и концепции. После чего начинается активное экспериментирование - новая теория проходит проверку на применимость, у человека появляется новый опыт.
И все было бы замечательно, если бы не одно "НО". В модели обучения по методу "Цикла Колба", чтобы она успешно работала, необходимо чтобы человек сам хотел обучаться и был мотивирован на изменение своего поведения. Вот тут и "зарыта собака" под названием человеческая лень.
Дело в том, что условно сотрудников можно разделить на три группы: 10/80/10. Порядка 10% из них будут всегда до последнего сопротивляться обучению новому, независимо от того, какое обучение для них проводится. Они, как камень, не склоны к изменению своего поведения. Давайте так и будем называть этих людей - человек "камень". Они будут цепляться за свой опыт до последнего, что бы им не говорили и что бы с ними не делали. Человек "камень" верит в чудесные таблетки, которые способны изменить его жизнь, и с помощью которых можно чудесным образом выполнять свой рабочий функционал не напрягаясь. И они очень разочаровываются и даже злятся, когда понимают, что чудес не бывает. Такие люди привыкли довольствоваться малым, о чем себе они никогда не признаются. Обучение и тренер для них - настоящий враг. Они воспринимаются человеком "камнем" как угроза им самим и их покою.
Во время, например, тренинга, построенного по методу "Цикл Колба" такие участники найдут тысячу и одно объяснение, почему им не нужно учиться и их опыт достаточен. Они будут атаковать "Цикл Колба" на каждом его этапе. Будь перед ними хоть гуру в профессии, какое бы упражнение на проблематизацию он не провел, как бы доступно и наглядно не презентовал им новую концепцию, как бы он не старался организовать им получение полезного опыта.
Самая большая группа - 80% - это сотрудники, успешность обучения которых напрямую зависит от среды и того как выстроена система обучения, насколько она вынуждает их менять свое поведение. Эта группа похода на металл, который не меняет форму, пока вы его не накалите, то есть не замотивируете. При чем в нем нужно еще и поддерживать нужную температуру, пока проходит ковка, то есть обучение. "Цикл Колба" тоже не подходит для обучения человека "железо". Причина того - та же матушка лень. Даже понимая нужность освоения новых навыков, такие люди понимают, что их освоение требует серьезных усилий. Если система, в которой они работают, будет позволять им существовать с достаточным уровнем комфорта и без освоения и применения новых навыков, то они продолжат работать так, как они умеют и привыкли.
И, вот она, оставшаяся группа людей, для которых "Цикл Колба" актуален и применим. Таких людей я называю человек "пластилин". Только не тот, к которому вы привыкли с детства, когда лепили из него фигурки в детском садике. Нет. Я имею в виду скульптурный пластилин. Он достаточно твердый, но в целом поддается лепке, особенно если его разделить на мелкие части и разогреть своими руками. Человек "пластилин" открыт к обучению, если видит пользу от него. Более того, он сам ищет ресурсы для обучения и с удовольствием пользуется качественной помощью. Хотя и в этом случае обучение дается с серьезными усилиями и здесь есть свои тонкости и особенности, которые важно учитывать.
Правда заключается в том, что человек "пластилин" не нуждается, например, в тренингах, хотя они и помогут им быстрее освоить успешную модель поведения. Они и сами рано или поздно придут к ней и, быть может, даже тренера смогут научить. Кто-то из них даже сам станет тренером.
И организация тоже заинтересована в обучении не столь малочисленной и к тому же достаточно самостоятельной группы людей, как люди "пластилин". Компаниям нужно чтобы были обучены люди "железо". И классические тренинги для этого подходят очень и очень плохо.
Грустная получается картина. Хорошо, что для обучения людей "железо" есть специальная технология. Возможно вы уже догадались. Да, я имею в виду технологию наставничества.
Процесс наставничества даже сравнивают с кузнечным делом от того, что процесс обучения людей "железо" очень похож на ковку хорошего топора. Подробнее об этом вы можете прочитать, например, в книге "Наставничество. Метод Петра Кузнецова".
Ну а если вы не наставник, а бизнес-тренер, то вам придется значительно расширить свой арсенал за рамки классических бизнес-тренингов, и начать выстраивать систему обучения, которая будет успешно функционировать для большинства сотрудников организации. И здесь вам придется поискать помощи уже не у дядюшки Колба. К этой задаче мы еще вернемся. А пока вооружитесь тем, что есть, и прочитайте для начала книгу "ТренИрские шрамы" или другую достойную литературу.