Как бы это ни было парадоксально, но довольно часто в моем опыте и на проектах в компаниях встречаются такого рода сотрудники. Для меня всегда - удивление: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в своей команде?
Попробуем разобраться.
1. Это "самый важный человек в компании". Без него невозможно решение/согласование ни одного вопроса, даже того, который не лежит в зоне его профессиональной компетенции. При этом, как правило, он является владельцем операционных процессов и не принимает участие в стратегическом менеджменте. Т.е. зона его ответственности не является ключевой для бизнеса.
2. Вопросы/процессы, которыми он занимается, может решать только он: все остальные не справятся, не знают, не компетентны и т.д.
3. Чаще всего - это "старый" сотрудник компании, работающий с момента создания бизнеса, и имеющий массу "заслуг" в виде верного служения делу развития бизнеса. Он знает все и всех в компании. Хорошо информирован.
4. Работает по "300 часов в неделю" или около того. Задерживается на работе. Выходит в выходные дни. Берет работу на дом. Все знают о его колоссальной загруженности и о том, как он трудится на благо любимой компании.
5. Активно демонстрирует преданность в отношении руководства и компании. Делает "все возможное" ради компании. Стоит на защите ее интересов.
6. Предъявляет высокие, даже завышенные, требования к другим сотрудникам. Оставляет за собой право давать оценку качества работы своих коллег, даже не являющихся сотрудниками его подразделения. Доносит свою оценку до руководства. Склонен преуменьшат заслуги других (хороший манипулятор) и подчеркивать и преувеличивать собственные достижения.
8. Недостатки в своей работе объясняет промахами других сотрудников и структур, их непрофессионализмом, глупостью, ленью и т.д.
9. К изменениям, новым технологиям и т.д. относится негативно и настороженно. Считает их глупостями, неоправданной потерей времени и тем, что не принесет никакого результата. "У нас все налажено", "у нас лучше", "это ерунда", "кто это такое придумал", "мы уже пробовали это - никакого результата" и т.д.
10. Новых сотрудников в компании принимает настороженно и критично. Сомневается в их профессионализме, придирчиво относится ко всем действиям. Ищет ошибки. Принижает достижения.
11. Готовность помогать и взаимодействовать с другими сотрудниками в рамках выполнения задач активно декларируется. Но в реальности происходит саботаж работы и взаимодействия, который маскируется рядом причин: невозможность предоставить очень "коммерческую" информацию, доступ к которой имеет только он; излишняя детализация вопроса/задачи, с которой к нему обращаются (А зачем тебе это? Как ты будешь использовать эту информацию? и т.д.); переадресация к другим специалистам, откладывание сроков предоставления информации со ссылкой на другие срочные и важные дела и т.д.
ПОСЛЕДСТВИЯ:
1. Нежелание/боязнь других сотрудников решать совместные вопросы с "токсичным" сотрудником.
2. Развитие дополнительных конфликтных ситуаций: межличностных и производственных.
3. Откладывание/затягивание сроков по получению результатов. Усложнение бизнес - процессов. Удлинение пути принятия решений.
4. Включаясь в процессы, которые не являются зоной его функциональной ответственности, "токсичный" сотрудник не справляется со своими прямыми обязанностями. Соответственно, провоцирует создание дополнительных очагов конфликта и возможности обвинить других в некомпетентности.
5. Увольнение качественных сотрудников, которые не готовы дальше принимать участие и тратить усилия на манипулятивные игры "токсичного" сотрудника.
6. Информация в компании закрывается, компания попадает в роль заложника "токсичного" сотрудника, который является "единственным носителем важной информации".
7. Время руководителя тратится на решение конфликтных ситуаций и втягивание в манипулятивные процессы "токсичного" сотрудника.
РАЗОБЛАЧЕНИЕ:
Что же на самом деле скрывается за "важностью и незаменимостью" "токсичного" сотрудника?
1. Путем закрытия информации "токсичный" сотрудник повышает свою значимость и статусность в компании, не имея для этого другой возможности (напомню, как правило, не является владельцем стратегической функции).
2. Как правило, имеет низкий уровень профессионализма. Закрывает информацию, чтобы не было возможности другим сотрудникам и руководству в этом убедиться. Вмешательство в решение других вопросов компании, которые не имеют отношения к его должностным обязанностям, служит той же цели: "Посмотрите, как я занят! Решаю, буквально, все! Некогда заняться своими вопросами!" Собственные промахи оправдываются занятостью, а ошибки в решении "натянутых на себя" вопросов - некомпетентностью тех, кто непосредственно должен их решать. Очень удобно!
3. "Огромная загруженность" объясняется, опять - таки, непрофессионализмом, неумением выстраивать процессы и взаимодействовать в их рамках, неумением планировать и делегировать, а также излишним вниманием к деталям и незначимым вопросам, "раздуванием" вокруг них значимости, потому как только на это профессионализма и хватает. Круг замкнулся!
4. "Токсичный" сотрудник неспособен, да и не желает обучать и растить преемников и команду и делиться опытом. Как мы выяснили, и делиться - то особо нечем 
;-). Если у него и есть подчиненные, то они, как правило, выполняют простейшие операции. Обученный и осведомленный сотрудник/подчиненный - прямая угроза! Конкурент!
5. "Токсичный" сотрудник давным - давно отстал от уровня развития компании. Он исчерпал все свои возможности для развития, достиг "потолка". И теперь живет прошлыми заслугами и достижениями, и всячески противостоит новым технологиям, чтобы не продемонстрировать свою неспособность их освоить.
ВНИМАНИЕ! Вопрос!
Так в чем же ценность для компании такого сотрудника? Низкий профессиональный (псевдопрофессионализм) уровень, неспособность выстраивать и отлаживать эффективные процессы, неспособность взаимодействовать в команде, отсутствие качественной команды и преемников, создание дополнительных очагов конфликта в команде. Еще раз спрашиваю: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в команде?
На мой взгляд, для этого может быть ряд причин. А именно:
1. А вдруг правда все нарушится? Нежелание/отсутствие возможности у руководителя разобраться в реальной ситуации/ценности процесса.
2. Руководитель помнит прежние заслуги сотрудника, его работу в компании "в тяжелые времена". И поэтому считает себя обязанным такому сотруднику.
3. Руководитель не умеет/не хочет принимать непопулярные решения. Такое себе проявление управленческой незрелости.
4. "Токсичный" сотрудник может быть удобным инструментом для руководителя в решении сложных ситуаций. Например, в игре плохой/хороший полицейский;-).
5. Нет понимания, как можно расстаться с таким сотрудником без последствий.
Как думаете, что еще может быть?
Что же делать?
1. Необходимо четкое понимание и описание бизнес - процессов в компании. Их владельцев. Зон ответственности и взаимодействия.
2. Отстроенная систем оценки. Не только прошлых заслуг, а и сегодняшнего результата и потенциала.
3. Обязательное наличие и развитие института преемников.
4. Привлечение в компанию консультантов, которые в состоянии будут дать оценку качеству работы того или иного процесса.
5. Если в компании все же "завелся" "токсичный" сотрудник, проработать совместно с юристами возможность его увольнения. Если это заслуженный сотрудник - предусмотреть для него солидную компенсацию, которая продемонстрирует оценку всех его прежних заслуг.
Обязательно взвесьте, какой вред "токсичный" сотрудник приносит вашему бизнесу!
Как бы это ни было парадоксально, но довольно часто в моем опыте и на проектах в компаниях встречаются такого рода сотрудники. Для меня всегда - удивление: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в своей команде?
Попробуем разобраться.
1. Это "самый важный человек в компании". Без него невозможно решение/согласование ни одного вопроса, даже того, который не лежит в зоне его профессиональной компетенции. При этом, как правило, он является владельцем операционных процессов и не принимает участие в стратегическом менеджменте. Т.е. зона его ответственности не является ключевой для бизнеса.
2. Вопросы/процессы, которыми он занимается, может решать только он: все остальные не справятся, не знают, не компетентны и т.д.
3. Чаще всего - это "старый" сотрудник компании, работающий с момента создания бизнеса, и имеющий массу "заслуг" в виде верного служения делу развития бизнеса. Он знает все и всех в компании. Хорошо информирован.
4. Работает по "300 часов в неделю" или около того. Задерживается на работе. Выходит в выходные дни. Берет работу на дом. Все знают о его колоссальной загруженности и о том, как он трудится на благо любимой компании.
5. Активно демонстрирует преданность в отношении руководства и компании. Делает "все возможное" ради компании. Стоит на защите ее интересов.
6. Предъявляет высокие, даже завышенные, требования к другим сотрудникам. Оставляет за собой право давать оценку качества работы своих коллег, даже не являющихся сотрудниками его подразделения. Доносит свою оценку до руководства. Склонен преуменьшат заслуги других (хороший манипулятор) и подчеркивать и преувеличивать собственные достижения.
8. Недостатки в своей работе объясняет промахами других сотрудников и структур, их непрофессионализмом, глупостью, ленью и т.д.
9. К изменениям, новым технологиям и т.д. относится негативно и настороженно. Считает их глупостями, неоправданной потерей времени и тем, что не принесет никакого результата. "У нас все налажено", "у нас лучше", "это ерунда", "кто это такое придумал", "мы уже пробовали это - никакого результата" и т.д.
10. Новых сотрудников в компании принимает настороженно и критично. Сомневается в их профессионализме, придирчиво относится ко всем действиям. Ищет ошибки. Принижает достижения.
11. Готовность помогать и взаимодействовать с другими сотрудниками в рамках выполнения задач активно декларируется. Но в реальности происходит саботаж работы и взаимодействия, который маскируется рядом причин: невозможность предоставить очень "коммерческую" информацию, доступ к которой имеет только он; излишняя детализация вопроса/задачи, с которой к нему обращаются (А зачем тебе это? Как ты будешь использовать эту информацию? и т.д.); переадресация к другим специалистам, откладывание сроков предоставления информации со ссылкой на другие срочные и важные дела и т.д.
ПОСЛЕДСТВИЯ:
1. Нежелание/боязнь других сотрудников решать совместные вопросы с "токсичным" сотрудником.
2. Развитие дополнительных конфликтных ситуаций: межличностных и производственных.
3. Откладывание/затягивание сроков по получению результатов. Усложнение бизнес - процессов. Удлинение пути принятия решений.
4. Включаясь в процессы, которые не являются зоной его функциональной ответственности, "токсичный" сотрудник не справляется со своими прямыми обязанностями. Соответственно, провоцирует создание дополнительных очагов конфликта и возможности обвинить других в некомпетентности.
5. Увольнение качественных сотрудников, которые не готовы дальше принимать участие и тратить усилия на манипулятивные игры "токсичного" сотрудника.
6. Информация в компании закрывается, компания попадает в роль заложника "токсичного" сотрудника, который является "единственным носителем важной информации".
7. Время руководителя тратится на решение конфликтных ситуаций и втягивание в манипулятивные процессы "токсичного" сотрудника.
РАЗОБЛАЧЕНИЕ:
Что же на самом деле скрывается за "важностью и незаменимостью" "токсичного" сотрудника?
1. Путем закрытия информации "токсичный" сотрудник повышает свою значимость и статусность в компании, не имея для этого другой возможности (напомню, как правило, не является владельцем стратегической функции).
2. Как правило, имеет низкий уровень профессионализма. Закрывает информацию, чтобы не было возможности другим сотрудникам и руководству в этом убедиться. Вмешательство в решение других вопросов компании, которые не имеют отношения к его должностным обязанностям, служит той же цели: "Посмотрите, как я занят! Решаю, буквально, все! Некогда заняться своими вопросами!" Собственные промахи оправдываются занятостью, а ошибки в решении "натянутых на себя" вопросов - некомпетентностью тех, кто непосредственно должен их решать. Очень удобно!
3. "Огромная загруженность" объясняется, опять - таки, непрофессионализмом, неумением выстраивать процессы и взаимодействовать в их рамках, неумением планировать и делегировать, а также излишним вниманием к деталям и незначимым вопросам, "раздуванием" вокруг них значимости, потому как только на это профессионализма и хватает. Круг замкнулся!
4. "Токсичный" сотрудник неспособен, да и не желает обучать и растить преемников и команду и делиться опытом. Как мы выяснили, и делиться - то особо нечем
;-). Если у него и есть подчиненные, то они, как правило, выполняют простейшие операции. Обученный и осведомленный сотрудник/подчиненный - прямая угроза! Конкурент!
5. "Токсичный" сотрудник давным - давно отстал от уровня развития компании. Он исчерпал все свои возможности для развития, достиг "потолка". И теперь живет прошлыми заслугами и достижениями, и всячески противостоит новым технологиям, чтобы не продемонстрировать свою неспособность их освоить.
ВНИМАНИЕ! Вопрос!
Так в чем же ценность для компании такого сотрудника? Низкий профессиональный (псевдопрофессионализм) уровень, неспособность выстраивать и отлаживать эффективные процессы, неспособность взаимодействовать в команде, отсутствие качественной команды и преемников, создание дополнительных очагов конфликта в команде. Еще раз спрашиваю: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в команде?
На мой взгляд, для этого может быть ряд причин. А именно:
1. А вдруг правда все нарушится? Нежелание/отсутствие возможности у руководителя разобраться в реальной ситуации/ценности процесса.
2. Руководитель помнит прежние заслуги сотрудника, его работу в компании "в тяжелые времена". И поэтому считает себя обязанным такому сотруднику.
3. Руководитель не умеет/не хочет принимать непопулярные решения. Такое себе проявление управленческой незрелости.
4. "Токсичный" сотрудник может быть удобным инструментом для руководителя в решении сложных ситуаций. Например, в игре плохой/хороший полицейский;-).
5. Нет понимания, как можно расстаться с таким сотрудником без последствий.
Как думаете, что еще может быть?
Что же делать?
1. Необходимо четкое понимание и описание бизнес - процессов в компании. Их владельцев. Зон ответственности и взаимодействия.
2. Отстроенная систем оценки. Не только прошлых заслуг, а и сегодняшнего результата и потенциала.
3. Обязательное наличие и развитие института преемников.
4. Привлечение в компанию консультантов, которые в состоянии будут дать оценку качеству работы того или иного процесса.
5. Если в компании все же "завелся" "токсичный" сотрудник, проработать совместно с юристами возможность его увольнения. Если это заслуженный сотрудник - предусмотреть для него солидную компенсацию, которая продемонстрирует оценку всех его прежних заслуг.
Обязательно взвесьте, какой вред "токсичный" сотрудник приносит вашему бизнесу!