Astfel, în ultima vreme s-a cam renunțat la anumite teste de evaluare, în special la cele psihologice, însă încă sunt valabile cele de verificare a cunoștințelor tehnice necesare desfăsurării activitătii, mai ales când vine vorba de poziții de specialiști din industrii precum IT, contabilitate, inginerie sau limbi străine.
Contextul actual al pieţei muncii a conturat direcţiile pentru procesul de recrutare. Este o cursă contracronometru pentru a angaja un candidat bun, căci acesta poate accepta o ofertă venită mai repede de la o companie concurentă, de exemplu.
Revista CARIERE a vrut să afle de la specialiști în domeniu care sunt avantajele și dezavantajele "recrutării în viteză". În plus, am încercat să cuantificăm și efectele produse de arderea unor etape în procesul de selecție al viitorilor angajați, cum ar fi eliminarea anumitor teste de evaluare. Ideea de bază este că procesul de recrutare trebuie optimizat, nu grăbit.
Contextul actual al pieţei de recrutare
Felix Toma, Country Manager România & Bulgaria al Gi Group, spune că, într-adevăr, multe companii au renunțat în ultima perioadă la anumite teste de evaluare, cu mențiunea că s-au eliminat cu precădere cele legate de “soft skills” și mai puţin la cele legate de cunoștințe tehnice.
"Da, companiile și-au schimbat viziunea legată de candidați și acceptă poate și candidați care sunt la un nivel profesional inferior poziției pentru care se desfășoară recrutarea, în speranța că dacă candidatul are calitățile necesare și este un fast learner, atunci va ajunge în scurt timp la nivelul cerut de poziție benficiind de training", susține Felix Toma.
Ideea este că, în acest moment, candidatul dictează. De ce? Pentru că fie sunt prea puțini absolvenți pentru anumite industrii (IT, Inginerie etc.), fie pentru că în momentul în care ajung la un anumit nivel sunt transferați pentru a lucra în cadrul companiilor în străinătate, punctează Felix Toma.
"Și atunci rămâne un gol în piață, care face ca procesul de recrutare să fie mai dificil, mai costisitor și mai lung – tocmai de aceea companiile renunță la unele teste, pentru a scurta durata de angajare", adaugă Felix Toma.
Deci da, cu siguranță viteza în recrutare e un factor cheie acum. Și da, dacă nu te grăbești să iei o decizie, există riscul ca un candidat foarte bun să aleagă o altă companie, care îi face o ofertă mai repede.
"Dezavantajul este că poate te grăbești și atunci nu selectezi întotdeauna cei mai buni candidați, ori selectezi candidați care nu se potrivesc cu profilul companiei, cu echipa, etc. Avantajul, pe de altă parte, din punct de vedere al recrutorului, este că factorii de decizie interni în angajare iau decizii mai repede decât în trecut, scurtând ciclul procesului de recrutare", subliniază Felix Toma.
Procesul de recrutare nu se diluează, ci se transformă, se adaptează şi evoluează
Anca Teodor, Managing Director Experis Romania, susţine că diferența față de acum 2 sau 3 ani este că astăzi companiile - fie că vorbim despre firme mici sau despre multinaționale - înțeleg mai bine piața și sunt pregătite să caute soluții. Etapele prin care trece un candidat au fost regândite și comasate, interviurile online sunt din ce în ce mai des folosite, iar, odată cu ele, și rolul consultanților și al managerilor de HR a fost adaptat pentru a putea identifica și testa ceea ce ține de abilitățile „soft” ale candidaților.
Astfel, creșterea vitezei de recrutare prin eficientizarea întregului proces, în viziunea Ancăi Teodor, implică specializarea echipei de consultanți și perfecționarea constantă a modului de lucru. Iar atunci când acorzi atenție particularităților fiecărui proiect și cauți un unghi specific de abordare în locul unei proceduri standard, când lucrezi cu oameni care au pregătirea tehnică necesară pentru a înțelege în egală măsură angajatorul și candidatul, toate acestea duc la o mai bună targetare a posibililor angajați.
"Ceea ce se întâmplă, de fapt, nu este nici scăderea rigorii metodelor de testare, nici diluarea candidaților care ajung la interviu, ci, dimpotrivă, identificarea încă din prima etapă de selecție a acelor candidați ale căror aptitudini corespund cel mai bine criteriilor impuse de angajator", susţine Anca Teodor.
Mai ales atunci când vorbim despre industria IT, cererea este foarte mare, iar candidații știu acest lucru. Poate mai mult decât în oricare alt domeniu, își permit să nu acorde atenție unui interviu, având certitudinea că vor primi o nouă ofertă, potrivit Ancăi Teodor.
"Ceea ce recomand de fiecare dată clienților este stabilirea unui timing clar de recrutare, indiferent de numărul etapelor, pe care, mai departe, să îl comunicăm în mod transparent candidaților. Iar acest lucru nu doar că ne ajută să menținem candidații implicați în proces până la pasul final, cel de angajare, ci crește și încrederea angajaților față de compania angajatoare. Gestionat corect, un astfel de proces nu prezintă dezavantaje nici de partea candidatului, nici de partea angajatorului", mai spune Anca Teodor.
Există o diferenţă între a optimiza procesul de recrutare şi a-l grăbi!
Şi Raluca Tătaru, Managing Director Seiteq Romania, subliniază faptul că recrutarea s-a rafinat foarte mult, ca proces. "Profesioniștii din acest segment au la îndemână instrumente mai subtile de sondare a aspectelor ce țin de comportamente, în mod special. Pe de altă parte, atenția angajatorilor s-a mutat pe aspecte esențiale pentru contextul actual, ce țin mai mult de potențial, abilități, valoarea pe care un candidat o poate aduce companiei și mai puțin de profilul de personalitate. În plus, există o deschidere mult mai mare în abordarea angajatorilor în ceea ce privește zona personală a angajaților – se caută mult mai mult individualitatea, atitudinea și mai puțin integrarea în anumite tipare", potrivit Ralucăi Tătaru.
Esențial este ca angajatorii să se adapteze tendințelor de pe piață. Astfel, dacă nu eficientizează procesul de recrutare și nu își ajustează viteta, atunci e posibil să piardă bani. "O poziție, nu neapărat de management, dacă ne gândim de exemplu la segmentul de vânzări, se traduce în bani pe care compania îi pierde cu fiecare zi în care rolul nu este ocupat", spune Raluca Tătaru.
Pe de altă parte, viteza poate afecta procesul de recrutare dacă se pierd din vedere aspectele esențiale ale selecției, din lipsă de timp: verificarea recomandărilor, analiza detaliată a nevoilor efective ale companiei, care se traduc în cerințe pentru poziția respectivă, sondarea motivației candidaților pentru schimbare etc. "Cel mai probabil, cheia succesului stă în optimizarea procesului de recrutare, cu acordarea timpului potrivit pașilor esențiali, în funcție de rol", reliefează Raluca Tătaru.
Ea atrage atenția că a optimiza timpul unui proces de recrutare este un aspect, a-l grăbi este cu totul altceva.
"Este un context în care cererea a crescut, este o dinamică interesantă în business, pe de altă parte profesioniștii nu mai au aceeași deschidere către schimbare, sunt mai greu de motivat, de convins. Și atunci, este important să fii competitiv dar și prompt, să te adresezi rapid unui candidat demonstrează interes pentru profilul lui și convinge mai ușor. Apoi, dacă vorbim de anumite industrii sau arii – IT, telecom, vânzări – nici nu ai cum să îți permiți să fii lent în alegeri", conchide Raluca Tătaru.
Astfel, în ultima vreme s-a cam renunțat la anumite teste de evaluare, în special la cele psihologice, însă încă sunt valabile cele de verificare a cunoștințelor tehnice necesare desfăsurării activitătii, mai ales când vine vorba de poziții de specialiști din industrii precum IT, contabilitate, inginerie sau limbi străine.
Contextul actual al pieţei muncii a conturat direcţiile pentru procesul de recrutare. Este o cursă contracronometru pentru a angaja un candidat bun, căci acesta poate accepta o ofertă venită mai repede de la o companie concurentă, de exemplu.
Revista CARIERE a vrut să afle de la specialiști în domeniu care sunt avantajele și dezavantajele "recrutării în viteză". În plus, am încercat să cuantificăm și efectele produse de arderea unor etape în procesul de selecție al viitorilor angajați, cum ar fi eliminarea anumitor teste de evaluare. Ideea de bază este că procesul de recrutare trebuie optimizat, nu grăbit.
Contextul actual al pieţei de recrutare
Felix Toma, Country Manager România & Bulgaria al Gi Group, spune că, într-adevăr, multe companii au renunțat în ultima perioadă la anumite teste de evaluare, cu mențiunea că s-au eliminat cu precădere cele legate de “soft skills” și mai puţin la cele legate de cunoștințe tehnice.
"Da, companiile și-au schimbat viziunea legată de candidați și acceptă poate și candidați care sunt la un nivel profesional inferior poziției pentru care se desfășoară recrutarea, în speranța că dacă candidatul are calitățile necesare și este un fast learner, atunci va ajunge în scurt timp la nivelul cerut de poziție benficiind de training", susține Felix Toma.
Ideea este că, în acest moment, candidatul dictează. De ce? Pentru că fie sunt prea puțini absolvenți pentru anumite industrii (IT, Inginerie etc.), fie pentru că în momentul în care ajung la un anumit nivel sunt transferați pentru a lucra în cadrul companiilor în străinătate, punctează Felix Toma.
"Și atunci rămâne un gol în piață, care face ca procesul de recrutare să fie mai dificil, mai costisitor și mai lung – tocmai de aceea companiile renunță la unele teste, pentru a scurta durata de angajare", adaugă Felix Toma.
Deci da, cu siguranță viteza în recrutare e un factor cheie acum. Și da, dacă nu te grăbești să iei o decizie, există riscul ca un candidat foarte bun să aleagă o altă companie, care îi face o ofertă mai repede.
"Dezavantajul este că poate te grăbești și atunci nu selectezi întotdeauna cei mai buni candidați, ori selectezi candidați care nu se potrivesc cu profilul companiei, cu echipa, etc. Avantajul, pe de altă parte, din punct de vedere al recrutorului, este că factorii de decizie interni în angajare iau decizii mai repede decât în trecut, scurtând ciclul procesului de recrutare", subliniază Felix Toma.
Procesul de recrutare nu se diluează, ci se transformă, se adaptează şi evoluează
Anca Teodor, Managing Director Experis Romania, susţine că diferența față de acum 2 sau 3 ani este că astăzi companiile - fie că vorbim despre firme mici sau despre multinaționale - înțeleg mai bine piața și sunt pregătite să caute soluții. Etapele prin care trece un candidat au fost regândite și comasate, interviurile online sunt din ce în ce mai des folosite, iar, odată cu ele, și rolul consultanților și al managerilor de HR a fost adaptat pentru a putea identifica și testa ceea ce ține de abilitățile „soft” ale candidaților.
Astfel, creșterea vitezei de recrutare prin eficientizarea întregului proces, în viziunea Ancăi Teodor, implică specializarea echipei de consultanți și perfecționarea constantă a modului de lucru. Iar atunci când acorzi atenție particularităților fiecărui proiect și cauți un unghi specific de abordare în locul unei proceduri standard, când lucrezi cu oameni care au pregătirea tehnică necesară pentru a înțelege în egală măsură angajatorul și candidatul, toate acestea duc la o mai bună targetare a posibililor angajați.
"Ceea ce se întâmplă, de fapt, nu este nici scăderea rigorii metodelor de testare, nici diluarea candidaților care ajung la interviu, ci, dimpotrivă, identificarea încă din prima etapă de selecție a acelor candidați ale căror aptitudini corespund cel mai bine criteriilor impuse de angajator", susţine Anca Teodor.
Mai ales atunci când vorbim despre industria IT, cererea este foarte mare, iar candidații știu acest lucru. Poate mai mult decât în oricare alt domeniu, își permit să nu acorde atenție unui interviu, având certitudinea că vor primi o nouă ofertă, potrivit Ancăi Teodor.
"Ceea ce recomand de fiecare dată clienților este stabilirea unui timing clar de recrutare, indiferent de numărul etapelor, pe care, mai departe, să îl comunicăm în mod transparent candidaților. Iar acest lucru nu doar că ne ajută să menținem candidații implicați în proces până la pasul final, cel de angajare, ci crește și încrederea angajaților față de compania angajatoare. Gestionat corect, un astfel de proces nu prezintă dezavantaje nici de partea candidatului, nici de partea angajatorului", mai spune Anca Teodor.
Există o diferenţă între a optimiza procesul de recrutare şi a-l grăbi!
Şi Raluca Tătaru, Managing Director Seiteq Romania, subliniază faptul că recrutarea s-a rafinat foarte mult, ca proces. "Profesioniștii din acest segment au la îndemână instrumente mai subtile de sondare a aspectelor ce țin de comportamente, în mod special. Pe de altă parte, atenția angajatorilor s-a mutat pe aspecte esențiale pentru contextul actual, ce țin mai mult de potențial, abilități, valoarea pe care un candidat o poate aduce companiei și mai puțin de profilul de personalitate. În plus, există o deschidere mult mai mare în abordarea angajatorilor în ceea ce privește zona personală a angajaților – se caută mult mai mult individualitatea, atitudinea și mai puțin integrarea în anumite tipare", potrivit Ralucăi Tătaru.
Esențial este ca angajatorii să se adapteze tendințelor de pe piață. Astfel, dacă nu eficientizează procesul de recrutare și nu își ajustează viteta, atunci e posibil să piardă bani. "O poziție, nu neapărat de management, dacă ne gândim de exemplu la segmentul de vânzări, se traduce în bani pe care compania îi pierde cu fiecare zi în care rolul nu este ocupat", spune Raluca Tătaru.
Pe de altă parte, viteza poate afecta procesul de recrutare dacă se pierd din vedere aspectele esențiale ale selecției, din lipsă de timp: verificarea recomandărilor, analiza detaliată a nevoilor efective ale companiei, care se traduc în cerințe pentru poziția respectivă, sondarea motivației candidaților pentru schimbare etc. "Cel mai probabil, cheia succesului stă în optimizarea procesului de recrutare, cu acordarea timpului potrivit pașilor esențiali, în funcție de rol", reliefează Raluca Tătaru.
Ea atrage atenția că a optimiza timpul unui proces de recrutare este un aspect, a-l grăbi este cu totul altceva.
"Este un context în care cererea a crescut, este o dinamică interesantă în business, pe de altă parte profesioniștii nu mai au aceeași deschidere către schimbare, sunt mai greu de motivat, de convins. Și atunci, este important să fii competitiv dar și prompt, să te adresezi rapid unui candidat demonstrează interes pentru profilul lui și convinge mai ușor. Apoi, dacă vorbim de anumite industrii sau arii – IT, telecom, vânzări – nici nu ai cum să îți permiți să fii lent în alegeri", conchide Raluca Tătaru.