Alocarea timpului in procesul de recrutare genereaza de multe ori adevarate dileme. Cum putem folosi eficient timpul si ce tehnici de recrutare hr sunt cu adevarat practice?
Gasirea canditatului ideal se poate dovedi o munca titanica. Procesul de recrutare este complex si necesita toata atentia, ratiunea si intuitia de care un om sau un departament de HR dispune. Din exterior pare ca cea mai complicata, epuizanta sarcina este trierea candidatilor. Acesta este insa, pasul final in procesul recrutarii. Primii pasi sunt pe departe mult mai importanti si deciziile luate pe parcursul starii incipiente a procesului se pot dovedi de natura vitala. Chiar urmarind manualul de cele mai bune practici, este posibil sa existe greseli si echipei sa ii fie alipit un candidat nepotrivit.
In orice caz, indiferent de formula pe care o configurezi atunci cand incepi procesul de cautare si recrutare, trebuie sa iei neaparat in considerare de unde incepi cautarea candidatilor si cum relationeaza acestia cu tine atat in timpul interviului, cat si dupa.
Publicarea anuntului te poate costa mai mult decat esti dispus sa investesti. Cele mai bune tehnici de recrutare hr pentru testarea mediului de publicitate?
Site-urile dedicate anunturilor, retelele de socializare, anunturile sponsorizate, ziarele si flayerele par toate a fi o masa omogena si functionala. Putem incerca fiecare metoda iar rezultatul sa nu fie cel scontat. Trebuie sa luam in calcul cat investim in publicarea anuntului in raport cu eficacitatea acestuia. Cel mai bun plan de abordare a acestei dileme este observatia. Analizeaza traficul de pe site-uri, atat organic cat si cel platit si iti vei da seama daca merita sa investesti intr-un site de anunturi. Costul initial poate parea mic, insa daca traficul general este de natura „pay per click” este posibil sa ajungi sa repostezi acelasi anunt fara rezultate. Pierzi timp si bani, atat din bugetul alocat cautarii si recrutarii, cat si din cel al proiectelor pentru care este necesar noul angajat.
Cauta site-uri cu preturi potrivite capitalului tau si trafic general organic (oameni reali). O observatie importanta ar fi aceea ca multi ar putea pleca de la premisa ca retelele sociale sunt mai avantajoase datorita preturilor pentru campanii, dar si a faptului ca mai multi oameni folosesc retelele media decat un site de recrutare. Acest lucru poate fi adevarat sau nu, caci rezultatul publicarii anunturilor pe retele precum Facebook sau LinkedIn sunt strans legate de follower-ii (urmaritori) paginii tale si de target-ul pietei pentru care e postul. Spre exemplu poate fi destul de dificil sa gasesti un mester pe LinkedIn.
Cea mai buna analiza in acest caz este prin comparatie. Gandeste-te la trei lucruri esentiale pentru postul pus la licitatie si observa cu atentie care spatiu ofera mai multi oameni din nisa pe care o cauti.
CONSTRUCTIA ANUNTULUI TRIAZA DE LA SINE CANDIDATII
Un job avantajos, bine platit, este foarte atragator pentru oameni, tocmai de aceea tindem sa punem accent pe avantaje in structuarea anuntului. Omitem astfel sa evidentiem responsabilitatile sau sa le conturam realist. Foarte multi candidati se lasa ghidati de avantaje si nu dau atentia cuvenita greutatii sarcinilor pe care le au de indeplinit sau cunostintelor de care trebuie sa dispuna atunci cand isi depun CV-ul. Iar, daca o alternativa buna pare aceea de a pune avantajele la sfarsitul anuntului – aici este trucul, majoritatea oamenilor tin minte ultimele lucruri citite, in acest caz avantajele.
Cand formulezi incecarca sa respecti o schema simpla conturata din 3 reguli: realism, asezare in pagina si accent pe ce implica cu adevarat fisa postului si regulile de conduita interna.
O formula simpla ar fi sa te axezi putin spre deloc pe partea frumoasa a job-ului si sa pui la inceput calificarile de care are nevoie candidatului, urmata de detaliile pe care trebuie sa le aiba candidatul iar la final conduita firmei la care acesta trebuie sa se adapteze.
Pare dur? Poate, insa aceasta constructie aduce in atentia posibilului tau angajat ceea ce ii trebuie cu adevarat pentru acest post si ca urmare acesta se va gandi mult mai bine inainte de a aplica. Cei care nu se califica, nu se pot adapta mediului si asa mai departe, vor evita sa isi depuna CV-ul ceea ce inseamna mai mult timp pentru candidatii viabili.
Alocarea timpului in procesul de recrutare genereaza de multe ori adevarate dileme. Cum putem folosi eficient timpul si ce tehnici de recrutare hr sunt cu adevarat practice?
Gasirea canditatului ideal se poate dovedi o munca titanica. Procesul de recrutare este complex si necesita toata atentia, ratiunea si intuitia de care un om sau un departament de HR dispune. Din exterior pare ca cea mai complicata, epuizanta sarcina este trierea candidatilor. Acesta este insa, pasul final in procesul recrutarii. Primii pasi sunt pe departe mult mai importanti si deciziile luate pe parcursul starii incipiente a procesului se pot dovedi de natura vitala. Chiar urmarind manualul de cele mai bune practici, este posibil sa existe greseli si echipei sa ii fie alipit un candidat nepotrivit.
In orice caz, indiferent de formula pe care o configurezi atunci cand incepi procesul de cautare si recrutare, trebuie sa iei neaparat in considerare de unde incepi cautarea candidatilor si cum relationeaza acestia cu tine atat in timpul interviului, cat si dupa.
Publicarea anuntului te poate costa mai mult decat esti dispus sa investesti. Cele mai bune tehnici de recrutare hr pentru testarea mediului de publicitate?
Site-urile dedicate anunturilor, retelele de socializare, anunturile sponsorizate, ziarele si flayerele par toate a fi o masa omogena si functionala. Putem incerca fiecare metoda iar rezultatul sa nu fie cel scontat. Trebuie sa luam in calcul cat investim in publicarea anuntului in raport cu eficacitatea acestuia. Cel mai bun plan de abordare a acestei dileme este observatia. Analizeaza traficul de pe site-uri, atat organic cat si cel platit si iti vei da seama daca merita sa investesti intr-un site de anunturi. Costul initial poate parea mic, insa daca traficul general este de natura „pay per click” este posibil sa ajungi sa repostezi acelasi anunt fara rezultate. Pierzi timp si bani, atat din bugetul alocat cautarii si recrutarii, cat si din cel al proiectelor pentru care este necesar noul angajat.
Cauta site-uri cu preturi potrivite capitalului tau si trafic general organic (oameni reali). O observatie importanta ar fi aceea ca multi ar putea pleca de la premisa ca retelele sociale sunt mai avantajoase datorita preturilor pentru campanii, dar si a faptului ca mai multi oameni folosesc retelele media decat un site de recrutare. Acest lucru poate fi adevarat sau nu, caci rezultatul publicarii anunturilor pe retele precum Facebook sau LinkedIn sunt strans legate de follower-ii (urmaritori) paginii tale si de target-ul pietei pentru care e postul. Spre exemplu poate fi destul de dificil sa gasesti un mester pe LinkedIn.
Cea mai buna analiza in acest caz este prin comparatie. Gandeste-te la trei lucruri esentiale pentru postul pus la licitatie si observa cu atentie care spatiu ofera mai multi oameni din nisa pe care o cauti.
CONSTRUCTIA ANUNTULUI TRIAZA DE LA SINE CANDIDATII
Un job avantajos, bine platit, este foarte atragator pentru oameni, tocmai de aceea tindem sa punem accent pe avantaje in structuarea anuntului. Omitem astfel sa evidentiem responsabilitatile sau sa le conturam realist. Foarte multi candidati se lasa ghidati de avantaje si nu dau atentia cuvenita greutatii sarcinilor pe care le au de indeplinit sau cunostintelor de care trebuie sa dispuna atunci cand isi depun CV-ul. Iar, daca o alternativa buna pare aceea de a pune avantajele la sfarsitul anuntului – aici este trucul, majoritatea oamenilor tin minte ultimele lucruri citite, in acest caz avantajele.
Cand formulezi incecarca sa respecti o schema simpla conturata din 3 reguli: realism, asezare in pagina si accent pe ce implica cu adevarat fisa postului si regulile de conduita interna.
O formula simpla ar fi sa te axezi putin spre deloc pe partea frumoasa a job-ului si sa pui la inceput calificarile de care are nevoie candidatului, urmata de detaliile pe care trebuie sa le aiba candidatul iar la final conduita firmei la care acesta trebuie sa se adapteze.
Pare dur? Poate, insa aceasta constructie aduce in atentia posibilului tau angajat ceea ce ii trebuie cu adevarat pentru acest post si ca urmare acesta se va gandi mult mai bine inainte de a aplica. Cei care nu se califica, nu se pot adapta mediului si asa mai departe, vor evita sa isi depuna CV-ul ceea ce inseamna mai mult timp pentru candidatii viabili.