Ultimii ani au adus în atenţia jucătorilor pe piaţa forţei de muncă o nouă problemă: deficitul de talente. Ştim deja că nu ţine de o industrie anume, de ţări sau regiuni geografice, ci că este o problemă globală. Criza de talente tinde să nu mai fie o criză. E deja o stare de fapt într-un tablou general complex cu multe elemente variabile, majoritatea imposibil de controlat.
La nivel global ponderea angajatorilor care se plâng că nu mai găsesc personal calificat se apropie de 40%. Valorile nu sunt echitabil împărţite, este adevărat. Ţări precum Japonia sau Peru se luptă cu cote de peste 80% în timp ce Irlanda este la numai 11%. Companiile întâmpină probleme atât cu joburile pentru care se cere calificare cât şi cu cele necalificate.
Cauzele sunt variate. Peste o treime din angajatori se plâng de candidaţi insuficienţi, chiar inexistenţi. O altă treime acuză lipsa competenţelor profesionale ale aplicanţilor. Aceştia nu-şi fac nici măcar un minim de documentare referitor la industria în care aplică iar aşteptările salariale sunt neconforme jobului solicitat. Lipsa experienţei şi abilităţilor de relaţionare şi comunicare întregesc restul imaginii.
La nivel mondial
Efectul principal al crizei de talente este scăderea capacităţii de a satisface clienţii. Cauzele generante sunt productivitatea redusă, produse slab competitive, reacţie diminuată la rezolvarea plângerilor venite de la clienţi.
La fel de importante sunt şi efectele negative legate de fluctuaţiile mari de personal: scăderea implicării angajaţilor, a creativităţii, a dorinţei de dezvoltare, încrederea în viitorul companiei, atitudinile proactive atât de necesare eficienţei. Toate acestea duc implicit la creşterea costurilor salariale, la energie investită în căutarea continuă de noi soluţii.
Cu toate acestea, candidaţii se plâng de faptul că îşi găsesc greu de lucru. Unui candidat îi este desigur dificil să facă o analiză corectă la nivelul pieţei în primul rând din cauza lipsei unei perspective globale.
După cum am spus, criza de talente nu este o problemă nouă. În acest timp companiile şi specialiştii s-au gândit la tot felul de soluţii, unele noi, altele au fost doar dezvoltate de la ce exista deja. La nivel mondial ponderea celor dispuşi să apeleze la alte variante continuă să fluctueze.
S-a început evident cu practicile de personal: fidelizarea angajaţilor existenţi şi dezvoltarea lor în cadrul companiei. Lucru de dorit de altfel pentru a asigura stabilitate şi a motiva personalul dar per total au crescut costurile cu salariile. Metoda s-a dovedit a nu fi perfectă pentru că deja de 3 ani ponderea angajatorilor care au apelat la această strategie a scăzut de la 44-42% la 38% şi cel mai probabil va continua să scadă.
O altă practică dezirabilă este calificarea la locul de muncă. Angajatorul obţine personal pregătit exact pentru ce are nevoie, angajatul se alege cu o calificare nouă. Dar această metodă are nevoie de timp. Sesiunile de pregătire nu se întâmplă peste noapte, personalul nefiind productiv sau lucrând la capacitate minimă în această perioadă. Chiar şi după terminarea stagiului de pregătire angajatul nu este 100% activ având nevoie de timp pentru a acumula experienţă. Şi mai este un aspect: angajatorul nu are garanţia că angajatul şcolit de el va rămâne cât să se amortizeze investiţia. De oriunde am privi lucrurile, ca să ajungem la un angajat performant e nevoie de investiţii financiare nesigure şi timp. Într-un cuvânt, bani.
Riscuri pe măsură
Pe aceeaşi linie se situează şi pregătirea de pe băncile şcolii făcută direct de companie. În acest caz avantajele iniţiale sunt excepţionale pentru angajatorul care are şansa să pregăteasca o minte tânără, proaspătă, activă. Doar că riscurile sunt pe măsură. Garanţiile că elevul pregătit se va angaja la “trainer” după terminarea studiilor sunt minime. În acestă situaţie companiile trebuie să-şi asume din start riscul unui procent mare de pierderi financiare.
Pe termen lung, soluţiile principale la care apelează companiile pot avea rezultate bune, dar nu există garanţii. Putem studia statisticile de la anul, sau de peste 2-3 ani, dar pentru acum avem nevoie de soluţii. Mai mult, studiile arată că la nivel mondial angajatorii nu sunt foarte deschişi propunerilor care să rezolve sau macar să reducă din problema deficitului de talente. Doar unul din 20 este dispus să crească salariul de bază sau beneficiile băneşti. Unul din 5 oferă cursuri de formare profesională sau dezvoltare suplimentară personalului existent iar sub 5% sunt dispuşi să ia în calcul angajarea de personal cu potenţial de învăţare.
În ajutor
Pentru că problema nu se reduce pe piaţă la număr de poziţii neocupate versus număr de persoane în căutare de job, imediat şi cu rezultate minunate există o soluţie la îndemână: agenţia de recrutare şi plasare de forţă de muncă. Practic agenţia vine în extensia celor doua părţi, companie şi candidat, conectându-i. Vine în ajutorul departamentului de HR al companiei lucrând excelent în echipă cu acesta.
Agenţia este într-o continuă conexiune cu piaţa forţei de muncă, cu nevoile care apar la nivel macro, cu noile tendinţe în ceea ce priveşte atât cerinţele angajatorilor cât şi nevoile candidaţilor şi negociază corect astfel încât ambele parţi să se întâlnească în punctul în care sunt mulţumite deopotrivă. Din multitudinea CV-urilor disponibile zilnic pe piaţă, le alege pe cele potrivite astfel încât să prezinte la interviu exact oamenii de care departamentul de HR are nevoie. Verifică riguros, prin metode specifice, competenţele cu care candidaţii se prezintă. Se elimină astfel riscul CV-urilor cosmetizate sau al aplicanţilor nepotriviţi profilului căutat. Cu ajutorul unei agenţii, departamentul de HR al companiei reduce semnificativ timpul de căutare al candidaţilor finali şi implicit costurile asociate recrutării.
Nu întotdeauna eforturile mari aduc rezultatele scontate. Câteodată este nevoie de o singură decizie pentru a schimba viaţa unei afaceri.
Colaborarea cu o agenţie de recrutare aduce oameni potriviţi pentru locurile potrivite, în timp scurt şi la cel mai mic cost, permiţând companiei luxul de a merge în continuare şi pe practicile de personal cu un impact financiar redus.
Vă puteţi lista propriile metode prin care să verificaţi o agenţie, dar nu uitaţi că trebuie să fie realiste şi rezultatele să fie relevante pentru ceea ce vă doriţi să verificaţi.
În final depinde şi de flerul fiecărui jucător de a-şi alege partenerii potriviţi pentru o partidă în care ambii au de câştigat!
Ultimii ani au adus în atenţia jucătorilor pe piaţa forţei de muncă o nouă problemă: deficitul de talente. Ştim deja că nu ţine de o industrie anume, de ţări sau regiuni geografice, ci că este o problemă globală. Criza de talente tinde să nu mai fie o criză. E deja o stare de fapt într-un tablou general complex cu multe elemente variabile, majoritatea imposibil de controlat.
La nivel global ponderea angajatorilor care se plâng că nu mai găsesc personal calificat se apropie de 40%. Valorile nu sunt echitabil împărţite, este adevărat. Ţări precum Japonia sau Peru se luptă cu cote de peste 80% în timp ce Irlanda este la numai 11%. Companiile întâmpină probleme atât cu joburile pentru care se cere calificare cât şi cu cele necalificate.
Cauzele sunt variate. Peste o treime din angajatori se plâng de candidaţi insuficienţi, chiar inexistenţi. O altă treime acuză lipsa competenţelor profesionale ale aplicanţilor. Aceştia nu-şi fac nici măcar un minim de documentare referitor la industria în care aplică iar aşteptările salariale sunt neconforme jobului solicitat. Lipsa experienţei şi abilităţilor de relaţionare şi comunicare întregesc restul imaginii.
La nivel mondial
Efectul principal al crizei de talente este scăderea capacităţii de a satisface clienţii. Cauzele generante sunt productivitatea redusă, produse slab competitive, reacţie diminuată la rezolvarea plângerilor venite de la clienţi.
La fel de importante sunt şi efectele negative legate de fluctuaţiile mari de personal: scăderea implicării angajaţilor, a creativităţii, a dorinţei de dezvoltare, încrederea în viitorul companiei, atitudinile proactive atât de necesare eficienţei. Toate acestea duc implicit la creşterea costurilor salariale, la energie investită în căutarea continuă de noi soluţii.
Cu toate acestea, candidaţii se plâng de faptul că îşi găsesc greu de lucru. Unui candidat îi este desigur dificil să facă o analiză corectă la nivelul pieţei în primul rând din cauza lipsei unei perspective globale.
După cum am spus, criza de talente nu este o problemă nouă. În acest timp companiile şi specialiştii s-au gândit la tot felul de soluţii, unele noi, altele au fost doar dezvoltate de la ce exista deja. La nivel mondial ponderea celor dispuşi să apeleze la alte variante continuă să fluctueze.
S-a început evident cu practicile de personal: fidelizarea angajaţilor existenţi şi dezvoltarea lor în cadrul companiei. Lucru de dorit de altfel pentru a asigura stabilitate şi a motiva personalul dar per total au crescut costurile cu salariile. Metoda s-a dovedit a nu fi perfectă pentru că deja de 3 ani ponderea angajatorilor care au apelat la această strategie a scăzut de la 44-42% la 38% şi cel mai probabil va continua să scadă.
O altă practică dezirabilă este calificarea la locul de muncă. Angajatorul obţine personal pregătit exact pentru ce are nevoie, angajatul se alege cu o calificare nouă. Dar această metodă are nevoie de timp. Sesiunile de pregătire nu se întâmplă peste noapte, personalul nefiind productiv sau lucrând la capacitate minimă în această perioadă. Chiar şi după terminarea stagiului de pregătire angajatul nu este 100% activ având nevoie de timp pentru a acumula experienţă. Şi mai este un aspect: angajatorul nu are garanţia că angajatul şcolit de el va rămâne cât să se amortizeze investiţia. De oriunde am privi lucrurile, ca să ajungem la un angajat performant e nevoie de investiţii financiare nesigure şi timp. Într-un cuvânt, bani.
Riscuri pe măsură
Pe aceeaşi linie se situează şi pregătirea de pe băncile şcolii făcută direct de companie. În acest caz avantajele iniţiale sunt excepţionale pentru angajatorul care are şansa să pregăteasca o minte tânără, proaspătă, activă. Doar că riscurile sunt pe măsură. Garanţiile că elevul pregătit se va angaja la “trainer” după terminarea studiilor sunt minime. În acestă situaţie companiile trebuie să-şi asume din start riscul unui procent mare de pierderi financiare.
Pe termen lung, soluţiile principale la care apelează companiile pot avea rezultate bune, dar nu există garanţii. Putem studia statisticile de la anul, sau de peste 2-3 ani, dar pentru acum avem nevoie de soluţii. Mai mult, studiile arată că la nivel mondial angajatorii nu sunt foarte deschişi propunerilor care să rezolve sau macar să reducă din problema deficitului de talente. Doar unul din 20 este dispus să crească salariul de bază sau beneficiile băneşti. Unul din 5 oferă cursuri de formare profesională sau dezvoltare suplimentară personalului existent iar sub 5% sunt dispuşi să ia în calcul angajarea de personal cu potenţial de învăţare.
În ajutor
Pentru că problema nu se reduce pe piaţă la număr de poziţii neocupate versus număr de persoane în căutare de job, imediat şi cu rezultate minunate există o soluţie la îndemână: agenţia de recrutare şi plasare de forţă de muncă. Practic agenţia vine în extensia celor doua părţi, companie şi candidat, conectându-i. Vine în ajutorul departamentului de HR al companiei lucrând excelent în echipă cu acesta.
Agenţia este într-o continuă conexiune cu piaţa forţei de muncă, cu nevoile care apar la nivel macro, cu noile tendinţe în ceea ce priveşte atât cerinţele angajatorilor cât şi nevoile candidaţilor şi negociază corect astfel încât ambele parţi să se întâlnească în punctul în care sunt mulţumite deopotrivă. Din multitudinea CV-urilor disponibile zilnic pe piaţă, le alege pe cele potrivite astfel încât să prezinte la interviu exact oamenii de care departamentul de HR are nevoie. Verifică riguros, prin metode specifice, competenţele cu care candidaţii se prezintă. Se elimină astfel riscul CV-urilor cosmetizate sau al aplicanţilor nepotriviţi profilului căutat. Cu ajutorul unei agenţii, departamentul de HR al companiei reduce semnificativ timpul de căutare al candidaţilor finali şi implicit costurile asociate recrutării.
Nu întotdeauna eforturile mari aduc rezultatele scontate. Câteodată este nevoie de o singură decizie pentru a schimba viaţa unei afaceri.
Colaborarea cu o agenţie de recrutare aduce oameni potriviţi pentru locurile potrivite, în timp scurt şi la cel mai mic cost, permiţând companiei luxul de a merge în continuare şi pe practicile de personal cu un impact financiar redus.
Vă puteţi lista propriile metode prin care să verificaţi o agenţie, dar nu uitaţi că trebuie să fie realiste şi rezultatele să fie relevante pentru ceea ce vă doriţi să verificaţi.
În final depinde şi de flerul fiecărui jucător de a-şi alege partenerii potriviţi pentru o partidă în care ambii au de câştigat!