Se întâmplă de multe ori ca recrutarea văzută din afară să nu aibă prea mult sens. Şi, într-o oarecare măsură percepţia aceasta ar putea fi justificată. Pe de altă parte, nu putem spune că recruiterii încearcă în vreun fel să uşureze misiunea candidaţilor în descifrarea rolurilor. Scriu anunţuri în care includ o mulţime de competenţe tehnice şi soft skills, au o slăbiciune pentru certificări şi diplome şi le plac realizările subliniate îngroşat din CV.
Mai mult, toate acestea sunt extrem de importante doar până în etapa interviului...unde, indiferent de certificări sau calificări candidatul trebuie să arate că poate şi, mai ales, că îşi doreşte să facă jobul respectiv. Se mai întâmplă ca, în procesul de recrutare, consultantul să îşi dea seama că, deşi un candidat este perfect pentru rol din punct de vedere competenţe şi abilităţi, el nu ar putea funcţiona eficient în echipă sau în organizaţie. Alteori, detaliile pe care acesta le obţine în cadrul interviului nu se potrivesc cu poveştile spuse de CV şi, deseori, poveştile detaliate în CV nu mai au, parcă, aceeaşi consistentă şi în interviu.
Este însă important de făcut o precizare: interviurile sunt, înainte de toate, despre a descoperi POTENŢIALUL, iar recrutarea este în primul rând despre COMUNICARE şi în ultimul rând un exerciţiu în care abilităţile candidatului se potrivesc perfect unei fişe de post.
Şi, totuşi…
Dincolo de nepotrivirea de abilităţi, competenţe tehnice, de incompatibilitatea cu organizaţia și inconsistenţa mesajelor, sunt câteva motive pentru care recruiterul decide să nu recomande un candidat, indiferent de cât de valoros sau potrivit ar părea profilul acestuia.
Nu va recomanda un candidat furios sau nepoliticos. Poate că un derapaj subtil ar putea fi trecut cu vederea şi, probabil, că multe voci ar invoca dreptul candidatului la supărare fabricând varii scuze sau motive, însă niciun recruiter cu experienţă nu îşi va asuma riscul de a aduce o potenţială bombă cu ceas în mijlocul echipei.
Nu va recomanda un candidat care ezită pe parcursul procesului de recrutare. Piaţa muncii este în prezent extrem de ofertantă şi mulţi candiati sunt tentaţi să amâne decizia până când primesc informaţii din toate procesele de recrutare în care sunt implicaţi. Amânarea aceasta, dusă la extrem, însă, nu le face decât un mare deserviciu în relaţia cu recruiterul.
Nu va recomanda un candidat care nu este interesat de organizaţie şi curios, un candidat care nu adresează întrebări, care nu îşi doreşte să afle mai multe despre post, despre echipă şi rolul sau în cadrul acesteia, despre cum se poate dezvolta, despre organigramă şi roluri, despre proiecte sau istoria companiei…
Nu va recomanda un candidat care nu ştie de unde vine şi încotro îşi doreşte să se îndrepte. Pasiunea pentru job se citeşte în cât de bine acesta reuşeşte să îşi descrie rolul şi realizările din trecut, iar performanţa în noul post se poate anticipa în cât de bine îi sunt conturate planurile.
Nu va recomanda un candidat care nu are o motivaţie solidă pentru că ştie că dacă acesta nu poate spune suficient de apăsat cum va face diferenţa, el nu va face diferenţa nici în activitatea sa.
Ultimul, însă nu cel mai puţin important motiv …Nu va recomanda un candidat care nu este pregătit pentru o colaborare pe termen lung.
Se întâmplă de multe ori ca recrutarea văzută din afară să nu aibă prea mult sens. Şi, într-o oarecare măsură percepţia aceasta ar putea fi justificată. Pe de altă parte, nu putem spune că recruiterii încearcă în vreun fel să uşureze misiunea candidaţilor în descifrarea rolurilor. Scriu anunţuri în care includ o mulţime de competenţe tehnice şi soft skills, au o slăbiciune pentru certificări şi diplome şi le plac realizările subliniate îngroşat din CV.
Mai mult, toate acestea sunt extrem de importante doar până în etapa interviului...unde, indiferent de certificări sau calificări candidatul trebuie să arate că poate şi, mai ales, că îşi doreşte să facă jobul respectiv. Se mai întâmplă ca, în procesul de recrutare, consultantul să îşi dea seama că, deşi un candidat este perfect pentru rol din punct de vedere competenţe şi abilităţi, el nu ar putea funcţiona eficient în echipă sau în organizaţie. Alteori, detaliile pe care acesta le obţine în cadrul interviului nu se potrivesc cu poveştile spuse de CV şi, deseori, poveştile detaliate în CV nu mai au, parcă, aceeaşi consistentă şi în interviu.
Este însă important de făcut o precizare: interviurile sunt, înainte de toate, despre a descoperi POTENŢIALUL, iar recrutarea este în primul rând despre COMUNICARE şi în ultimul rând un exerciţiu în care abilităţile candidatului se potrivesc perfect unei fişe de post.
Şi, totuşi…
Dincolo de nepotrivirea de abilităţi, competenţe tehnice, de incompatibilitatea cu organizaţia și inconsistenţa mesajelor, sunt câteva motive pentru care recruiterul decide să nu recomande un candidat, indiferent de cât de valoros sau potrivit ar părea profilul acestuia.
Nu va recomanda un candidat furios sau nepoliticos. Poate că un derapaj subtil ar putea fi trecut cu vederea şi, probabil, că multe voci ar invoca dreptul candidatului la supărare fabricând varii scuze sau motive, însă niciun recruiter cu experienţă nu îşi va asuma riscul de a aduce o potenţială bombă cu ceas în mijlocul echipei.
Nu va recomanda un candidat care ezită pe parcursul procesului de recrutare. Piaţa muncii este în prezent extrem de ofertantă şi mulţi candiati sunt tentaţi să amâne decizia până când primesc informaţii din toate procesele de recrutare în care sunt implicaţi. Amânarea aceasta, dusă la extrem, însă, nu le face decât un mare deserviciu în relaţia cu recruiterul.
Nu va recomanda un candidat care nu este interesat de organizaţie şi curios, un candidat care nu adresează întrebări, care nu îşi doreşte să afle mai multe despre post, despre echipă şi rolul sau în cadrul acesteia, despre cum se poate dezvolta, despre organigramă şi roluri, despre proiecte sau istoria companiei…
Nu va recomanda un candidat care nu ştie de unde vine şi încotro îşi doreşte să se îndrepte. Pasiunea pentru job se citeşte în cât de bine acesta reuşeşte să îşi descrie rolul şi realizările din trecut, iar performanţa în noul post se poate anticipa în cât de bine îi sunt conturate planurile.
Nu va recomanda un candidat care nu are o motivaţie solidă pentru că ştie că dacă acesta nu poate spune suficient de apăsat cum va face diferenţa, el nu va face diferenţa nici în activitatea sa.
Ultimul, însă nu cel mai puţin important motiv …Nu va recomanda un candidat care nu este pregătit pentru o colaborare pe termen lung.