Recrutarea unui angajat potrivit este vitala pentru succesul business-ului tau. Antreprenorii nu au insa timp sa analizeze mii de CV-uri si sa ii evalueze pe candidati.
"In acelasi timp, nu poti externalizat tot acest proces de recrutare", spune JT O'Donnell, fondatorul si CEO-ul Careerealism.com, un site care ofera sfaturi pentru angajatori si candidati deopotriva si CareerHMO, un site de career coaching pe baza de inregistrare.
"Nu mai cer CV-uri de ani buni", spune O'Donnell. "Anii de munca m-au invatat ca CV-urile nu sunt folositoare, atunci cand evaluezi candidatii. Nu mai postez anunturi traditionale de recrutare, deoarece la interviu vin foarte multi someri necalificati". O'Donnell a oferit patru sfaturi pentru asigurarea unei recrutari eficiente.
1. Nu lansa un anunt de angajare; lanseaza problema pe care un posibil angajat ar trebui sa o rezolve.
Gandeste-te la acea problema pe care ar trebui sa o rezolve noul angajat. Nu te zgarci la detalii. Imagineaza-ti nivelul necesar de munca si care vor fi recompensele. Explica-le candidatilor rolul companiei tale. Din nou, ar fi bine sa nu te zgarcesti la detalii. Ce fel de probleme rezolva compania ta? Ce "durere" le alina clientilor? Specifica limpede cum ar trebui sa arate candidatul ideal pentru jobul respectiv.
2. Roaga-i pe candidati sa raspunda la trei intrebari legate de comportament.
a) Ce stii despre afacerea si industria noastra?
b) Cum ai aflat ca lucruri pe care noi le facem sunt importante pentru clienti?
c) Care este aspectul tau preferat, referitor la compania noastra si de ce?
3. Cere-le informatii despre profilul de LinkedIn, Twitter, Facebook, pentru a analiza imaginea lor "sociala".
Asigura-te ca respectivul candidat te-a inteles: nu doresti CV-uri, nu doresti alte materiale, in afara raspunsurilor la cele 3 intrebari si furnizarea profilurilor sociale.
4. Furnizeaza o adresa alias de email, unde sa primesti solicitarile candidatilor.
Stabileste un termen limita de 10 zile pentru trimiterea aplicatiilor. Afiseaza anuntul de angajare pe toate canalele sociale si asteapta-ti candidatii la interviu.
De ce functioneaza aceasta abordare?
Lenesii nu vor aplica la job, deoarece documentarea despre companie si redactarea unor raspunsuri la intrebarile angajatorilor "reprezinta prea mult".
Candidatii care trimit o scrisoare standard de intentie si un CV nu au respectat indicatiile. Pot fi eliminati din joc.
Deadline-ul ii motiveaza pe candidati sa trimita aplicatiile pentru job si sa ii indeparteze pe lenesi.
In momentul in care le adresezi candidatilor setul de trei intrebari specifice, vei analiza aptitudinile lor de scriere si comunicare. Vei vedea, de asemenea, in ce masura au inteles despre ce este vorba si cum pot intruni cerintele jobului.
Candidatii isi doresc sa le soliciti date despre conturile lor social media, deoarece te pot directiona catre informatiile lor profesionale. Daca unii candidati vor sa tina la secret conturile social media, inseamna ca au ceva de ascuns sau nu vor sa aplice pentru acel job.
Cele mai bune raspunsuri iti arata cat de eficient va fi un candidat in vederea rezolvarii unor probleme si de ce el/ea este potrivit/a pentru rezolvarea acestora.
Interviul de angajare va fi mult mai relaxant si productiv. Candidatii sunt mult mai implicati in interviu si procesul de angajare, deoarece au investit timp si gandire in timpul pasilor anteriori. Vor vrea acel job, deoarece sunt direct interesati sa-l obtina.
Mai mult, in momentul in care vor obtine jobul respectiv, candidatii isi vor da toata silinta sa iti depaseasca asteptarile.
Poti incerca aceasta varianta de recrutare. Vei majora calitatea procesului si vei primi mai putini candidati, dar mai buni, care vor munci mai inteligent, nu neaparat mai mult.
Recrutarea unui angajat potrivit este vitala pentru succesul business-ului tau. Antreprenorii nu au insa timp sa analizeze mii de CV-uri si sa ii evalueze pe candidati.
"In acelasi timp, nu poti externalizat tot acest proces de recrutare", spune JT O'Donnell, fondatorul si CEO-ul Careerealism.com, un site care ofera sfaturi pentru angajatori si candidati deopotriva si CareerHMO, un site de career coaching pe baza de inregistrare.
"Nu mai cer CV-uri de ani buni", spune O'Donnell. "Anii de munca m-au invatat ca CV-urile nu sunt folositoare, atunci cand evaluezi candidatii. Nu mai postez anunturi traditionale de recrutare, deoarece la interviu vin foarte multi someri necalificati". O'Donnell a oferit patru sfaturi pentru asigurarea unei recrutari eficiente.
1. Nu lansa un anunt de angajare; lanseaza problema pe care un posibil angajat ar trebui sa o rezolve.
Gandeste-te la acea problema pe care ar trebui sa o rezolve noul angajat. Nu te zgarci la detalii. Imagineaza-ti nivelul necesar de munca si care vor fi recompensele. Explica-le candidatilor rolul companiei tale. Din nou, ar fi bine sa nu te zgarcesti la detalii. Ce fel de probleme rezolva compania ta? Ce "durere" le alina clientilor? Specifica limpede cum ar trebui sa arate candidatul ideal pentru jobul respectiv.
2. Roaga-i pe candidati sa raspunda la trei intrebari legate de comportament.
a) Ce stii despre afacerea si industria noastra?
b) Cum ai aflat ca lucruri pe care noi le facem sunt importante pentru clienti?
c) Care este aspectul tau preferat, referitor la compania noastra si de ce?
3. Cere-le informatii despre profilul de LinkedIn, Twitter, Facebook, pentru a analiza imaginea lor "sociala".
Asigura-te ca respectivul candidat te-a inteles: nu doresti CV-uri, nu doresti alte materiale, in afara raspunsurilor la cele 3 intrebari si furnizarea profilurilor sociale.
4. Furnizeaza o adresa alias de email, unde sa primesti solicitarile candidatilor.
Stabileste un termen limita de 10 zile pentru trimiterea aplicatiilor. Afiseaza anuntul de angajare pe toate canalele sociale si asteapta-ti candidatii la interviu.
De ce functioneaza aceasta abordare?
Lenesii nu vor aplica la job, deoarece documentarea despre companie si redactarea unor raspunsuri la intrebarile angajatorilor "reprezinta prea mult".
Candidatii care trimit o scrisoare standard de intentie si un CV nu au respectat indicatiile. Pot fi eliminati din joc.
Deadline-ul ii motiveaza pe candidati sa trimita aplicatiile pentru job si sa ii indeparteze pe lenesi.
In momentul in care le adresezi candidatilor setul de trei intrebari specifice, vei analiza aptitudinile lor de scriere si comunicare. Vei vedea, de asemenea, in ce masura au inteles despre ce este vorba si cum pot intruni cerintele jobului.
Candidatii isi doresc sa le soliciti date despre conturile lor social media, deoarece te pot directiona catre informatiile lor profesionale. Daca unii candidati vor sa tina la secret conturile social media, inseamna ca au ceva de ascuns sau nu vor sa aplice pentru acel job.
Cele mai bune raspunsuri iti arata cat de eficient va fi un candidat in vederea rezolvarii unor probleme si de ce el/ea este potrivit/a pentru rezolvarea acestora.
Interviul de angajare va fi mult mai relaxant si productiv. Candidatii sunt mult mai implicati in interviu si procesul de angajare, deoarece au investit timp si gandire in timpul pasilor anteriori. Vor vrea acel job, deoarece sunt direct interesati sa-l obtina.
Mai mult, in momentul in care vor obtine jobul respectiv, candidatii isi vor da toata silinta sa iti depaseasca asteptarile.
Poti incerca aceasta varianta de recrutare. Vei majora calitatea procesului si vei primi mai putini candidati, dar mai buni, care vor munci mai inteligent, nu neaparat mai mult.