ecrutarea, tema predilectă a tuturor organizațiilor. Nu mai găsim oameni; dacă-i găsim, nu sunt suficient de bine pregătiți; dacă sunt pregătiți, au pretenții prea mari, iar dacă sunt perfecți, sigur și-au pus șapca în poziția incorectă din punct de vedere al procedurilor organizaționale. Acum 10-15 ani, recrutarea era una dintre cele mai simple activități ce se desfășurau atât în companiile de consultanță, cât și în organizațiile angajatoare.
Astăzi, companiile mari, cu multe procese de angajare pe an, și-au construit departamente de recrutare cu care intră în concurență directă companiile de Head Hunting. Acestea din urmă se bazează pe propriile baze de date create după căutări asidue pe rețelele sociale de tip LinkedIn sau Facebook, în speranța identificării candidatului perfect.
Aici apare și etica în ofertare; există companii care lucrează atât cu firma ce caută omul, cât și cu firma la care lucrează candidatul. Practic, ei fac o ofertă pentru a-ți lua omul, apoi te ajută, tot ei, să găsești un înlocuitor. Am putea să spunem că este corect la prima vedere, își fac jobul de Head Hunting, dar pe de altă parte această practică nu este etică față de clientul de la care iei angajatul. Da, poți să ofertezi un candidat de la un client al tău dacă acesta nu mai lucrează pentru compania respectivă, dar nu pentru a-i atrage atenția asupra unui nou job mergând pe principiul „eu doar l-am informat”.
Cum ar trebui deci să lucrăm cu o firmă de Head Hunting? Simplu, acceptăm prețul lor cu condiția de a nu se atinge de niciun angajat propriu pentru o perioadă de 1-2 ani. Alternativ, ne organizăm propriul departament de recrutare (cum deja au făcut peste 50% dintre marile companii) și funcționăm ca o firmă de consultanță internă.
Acum hai să vedem ce ar trebui să facem. Un model de bună practică ar arăta cam așa:
- Construirea anunțului pentru job cu toate informațiile relevante și REALE, poate chiar cu anunțarea marjelor salariale și a beneficiilor (stați liniștiți, concurența vă cunoaște salariile), precum și a profilului psihoaptitudinal al angajatului și cel profesional.
- Promovarea anunțului (ejobs.ro, rețele sociale, promovare directă pe grupuri țintite, târguri de locuri de muncă, reviste dedicate grupului țintă, unde este cazul etc.) inclusiv pe pagina voastră de Cariere (construiți-o dacă nu aveți, peste 85% dintre candidați se informează înainte de a aplica la un job de pe website-urile proprii ale companiilor).
- Oferiți posibilitatea aplicării online, atât a CV-urilor, cât și a altor informații relevante cum ar fi evaluările profesionale și de potențial – pe ejobs.ro, pe mail sau prin intermediul paginii de Cariere de pe site-ul vostru.
- Chiar dacă veți pierde candidați folosind această metodă, aplicați-le o evaluare care să identifice capacitatea de învățare și adaptare la noul loc de muncă, trăsăturile de personalitate specifice jobului și predictorii de performanță, interesul candidatului pentru postul respectiv și asemănarea sistemului de valori personale cu cele ale firmei angajatoare.
- Invitați la interviu doar persoanele care corespund criteriilor enunțate mai sus, iar pe ceilalți încurajați-i să rămână în baza de date pentru a fi promovați spre alte joburi.
- Cu lista scurtă mergeți la managerul direct și, folosind metodologia CBI (Comportamental Behavior Interview), ajutați-l pe acesta să facă alegerea cea mai bună.
- Oferiți-i managerului informațiile necesare pentru o inducție corectă la locul de muncă.
- Faceți un interviu cu noul angajat pentru a verifica adaptarea la locul de muncă după maximum o lună de la angajare.
- Ascultați nevoile acestuia pentru a-și atinge obiectivele și sprijiniți-l să le atingă.
- Faceți interviuri la părăsirea companiei (exit interview) pentru a vă optimiza procesul de recrutare.
Dacă respectați bunele practici, costurile voastre de înlocuire a angajaților, concediile medicale și zilele libere vor scădea, va crește retenția și productivitatea, iar wellbeing-ul, atât de menționat și de dorit de către toți, o să-și facă prezența, cu efect ultim tot asupra productivității.
ecrutarea, tema predilectă a tuturor organizațiilor. Nu mai găsim oameni; dacă-i găsim, nu sunt suficient de bine pregătiți; dacă sunt pregătiți, au pretenții prea mari, iar dacă sunt perfecți, sigur și-au pus șapca în poziția incorectă din punct de vedere al procedurilor organizaționale. Acum 10-15 ani, recrutarea era una dintre cele mai simple activități ce se desfășurau atât în companiile de consultanță, cât și în organizațiile angajatoare.
Astăzi, companiile mari, cu multe procese de angajare pe an, și-au construit departamente de recrutare cu care intră în concurență directă companiile de Head Hunting. Acestea din urmă se bazează pe propriile baze de date create după căutări asidue pe rețelele sociale de tip LinkedIn sau Facebook, în speranța identificării candidatului perfect.
Aici apare și etica în ofertare; există companii care lucrează atât cu firma ce caută omul, cât și cu firma la care lucrează candidatul. Practic, ei fac o ofertă pentru a-ți lua omul, apoi te ajută, tot ei, să găsești un înlocuitor. Am putea să spunem că este corect la prima vedere, își fac jobul de Head Hunting, dar pe de altă parte această practică nu este etică față de clientul de la care iei angajatul. Da, poți să ofertezi un candidat de la un client al tău dacă acesta nu mai lucrează pentru compania respectivă, dar nu pentru a-i atrage atenția asupra unui nou job mergând pe principiul „eu doar l-am informat”.
Cum ar trebui deci să lucrăm cu o firmă de Head Hunting? Simplu, acceptăm prețul lor cu condiția de a nu se atinge de niciun angajat propriu pentru o perioadă de 1-2 ani. Alternativ, ne organizăm propriul departament de recrutare (cum deja au făcut peste 50% dintre marile companii) și funcționăm ca o firmă de consultanță internă.
Acum hai să vedem ce ar trebui să facem. Un model de bună practică ar arăta cam așa:
Dacă respectați bunele practici, costurile voastre de înlocuire a angajaților, concediile medicale și zilele libere vor scădea, va crește retenția și productivitatea, iar wellbeing-ul, atât de menționat și de dorit de către toți, o să-și facă prezența, cu efect ultim tot asupra productivității.