Pregătiți birourile pentru o nouă generație! Da știu, începeam să ne obișnuim cu milenarii, dar iată că trebuie să pregătim birourile și sălile de interviuri pentru o generație și mai tânără. Se cuvine să începem această aventură generațională cu aspectele comune pe care cele două generații le au și astfel să determinăm ce lucruri din cultura noastră organizațională, leadership-ul și procesele interne de HR de până acum putem păstra.
Asemeni fraților mai mari, cei din generația Z au nevoie de socializare la locul de muncă și de motive să se dezlipească de ecrane, pentru interacțiune socială de calitate, face-to-face.
Ce înseamnă asta? Că există așteptarea ca managerii și supervizorii direcți să adere la acest principiu și să existe un flux de comunicare constant între ei.
În plus, putem uita de evaluarile (bi)anuale. Noile generații au nevoie de feedback și apreciere constantă.
Astfel, dacă nu am făcut-o deja, e necesar să ne consiliem colegii în poziții de management (project manager, team lead, technical lead etc) și să găsim împreună instrumentele prin care le putem oferi noilor veniți conectare, acces up-down pentru a oferi feedback și a transmite așteptări și nevoi (proces bi-direcțional, desigur).
Nevoia de a se simți implicați și este la fel de puternică la ambele generații.
Orarul clasic 9-5 nu se aplică acestor generații, deoarece își doresc să fie în mijlocul acțiunii, să înțeleagă imaginea de ansamblu și să aibă dreptul la opinii proprii și sugestii de îmbunătățire a muncii lor.
Acele companii care se vor încăpățâna la o structură ierarhică fixă, bazată pe vârstă și ani de experiență sunt cele care vor avea mult de pierdut – angajați, avantaj competitiv, productivitate, fiindcă dorința ultimelor generații se îndreaptă către structuri cât mai orizontale, plate și inclusive.
Ce putem face aici?
Putem organiza întâlniri periodice prin care persoanele în cunoștiință de cauză să prezinte echipei rezultatele de până acum, progresul la care vrem să ajungem, viziunea companiei/a clientului. Practic, să clarifice pentru toată lumea de ce sunt acolo, de ce muncesc la acel proiect, ce probleme și nevoi rezolvă și faptul că există un scop mai mare decât sarcinile lor individuale.
Chiar mai mult decât generația Y cei din generația Z sunt nativi digital.
În plus, sunt adepții multi-tasking-ului așadar pot opera mai multe tehnologii sau gadget-uri concomitent.
Nu în ultimul rând, haideți să vorbim despre un subiect care probabil va surprinde pe…nimeni!
Generația Z așteaptă de la angajator beneficii, activități, oportunități conform nevoilor și dorințelor lor (ce bine că milenarii au pavat deja acest drum!).
Pentru a face totuși acest proces mai puțin costisitor și mai eficient, putem face un needs assesment printe colegii noștri pentru a centraliza și prioritiza acele beneficii pe care chiar și le doresc și pe care le vor folosi (e.g. mulți dintre angajați primesc abonamente la săli de sport/dans/vouchere pentru evenimente sociale pe care nu le folosesc și ar prefera altceva în schimb).
Acum vă propun să facem lucrurile cu adevărat interesante! Iată deci acele aspecte care fac din generația Z un nou fenomen generațional pe care recomandăm cu căldură să nu îl tratați cu prea multă lejeritate:
- The Zs se anunță a fi mai antreprenoriali, mai independenți și cu un spirit competitiv mai accentuat. Ce pot face organizațiile? Ei bine, pot crea oportunități interne (indiferent de complexitate sau impact) care să le hrănească această nevoie.
- În antiteză cu generația milenară, care preferă mai mult în munca de echipă, incluziune și simțul de comunitate, cei din generația Z își doresc target-uri individuale și evaluări/recompense bazate strict pe performanța lor, nu a echipei. Se declară dispuși să muncească din greu, să învețe pentru locul de muncă și desigur, să culeagă cât se poate de rapid roadele acestei investiții ( e.g. promovare rapidă, un parcurs al carierei clar, beneficii pentru munca lor). Un sistem clar de performance review/management și trasarea unui parcurs de carieră și dezvoltare în compania angajatoare cu siguranță sunt lucruri care îi vor motiva și îi vor menține interesași de creștere.
- Dacă tot am amintit mai sus despre beneficii, și aici ne așteaptă o surpriză. Noua generație este mai înclinată să prefere beneficii cu bătaie pe termen lung care să le asigure siguranță în afara locului de muncă (câteva exemple: asigurări de sănătate, viață, pensii private, cursuri cu certificare șamd).
- Ce îi motivează pe noii noștri angajați digitali? Siguranța și stabilitatea. Martorii unei crize financiare, banii și siguranța job-ului sunt elemente importante pentru o generație care se anunță mult mai pragmatică și mai puțin idealistă decât cea milenară. Desigur, și aceștia doresc să simtă că aduc plus valoare și că își urmează cariera de vis dar mai înainte de toate vor să supraviețuiască și să prospere. Acest aspect îl putem lega (zic eu) de instrumentele de măsurare a performanței și a rezultatelor muncii lor pentru a crea totuși așteptări realiste referitoare la creșterile salariale, bonusări și ce eforturi implică acestea din partea tânărului angajat.
Care este rețeta potrivită pentru a mulțumi, integra și motiva the Zs?
E prea devreme să știm, însă timpul și studiile de piață ne vor da indicii importante în acest sens. Totuși, să nu uităm un lucru: generația X,Y,Z, baby boomers…cu toții sunt oameni și apreciază o comunicare onestă și deschisă despre viitorul lor în firma angajatoare. Dacă nu avem intrumentele necesare sau timpul pentru a face asta, intrumentele de diagnoză organizațională pot fi o soluție facilă și rapidă în acest sens.
Așadar, cu mințile deschise și curiozitate vă propun să ne întâmpinăm noii colegi.
O să fie bine, promit!
Pregătiți birourile pentru o nouă generație! Da știu, începeam să ne obișnuim cu milenarii, dar iată că trebuie să pregătim birourile și sălile de interviuri pentru o generație și mai tânără. Se cuvine să începem această aventură generațională cu aspectele comune pe care cele două generații le au și astfel să determinăm ce lucruri din cultura noastră organizațională, leadership-ul și procesele interne de HR de până acum putem păstra.
Asemeni fraților mai mari, cei din generația Z au nevoie de socializare la locul de muncă și de motive să se dezlipească de ecrane, pentru interacțiune socială de calitate, face-to-face.
Ce înseamnă asta? Că există așteptarea ca managerii și supervizorii direcți să adere la acest principiu și să existe un flux de comunicare constant între ei.
În plus, putem uita de evaluarile (bi)anuale. Noile generații au nevoie de feedback și apreciere constantă.
Astfel, dacă nu am făcut-o deja, e necesar să ne consiliem colegii în poziții de management (project manager, team lead, technical lead etc) și să găsim împreună instrumentele prin care le putem oferi noilor veniți conectare, acces up-down pentru a oferi feedback și a transmite așteptări și nevoi (proces bi-direcțional, desigur).
Nevoia de a se simți implicați și este la fel de puternică la ambele generații.
Orarul clasic 9-5 nu se aplică acestor generații, deoarece își doresc să fie în mijlocul acțiunii, să înțeleagă imaginea de ansamblu și să aibă dreptul la opinii proprii și sugestii de îmbunătățire a muncii lor.
Acele companii care se vor încăpățâna la o structură ierarhică fixă, bazată pe vârstă și ani de experiență sunt cele care vor avea mult de pierdut – angajați, avantaj competitiv, productivitate, fiindcă dorința ultimelor generații se îndreaptă către structuri cât mai orizontale, plate și inclusive.
Ce putem face aici?
Putem organiza întâlniri periodice prin care persoanele în cunoștiință de cauză să prezinte echipei rezultatele de până acum, progresul la care vrem să ajungem, viziunea companiei/a clientului. Practic, să clarifice pentru toată lumea de ce sunt acolo, de ce muncesc la acel proiect, ce probleme și nevoi rezolvă și faptul că există un scop mai mare decât sarcinile lor individuale.
Chiar mai mult decât generația Y cei din generația Z sunt nativi digital.
În plus, sunt adepții multi-tasking-ului așadar pot opera mai multe tehnologii sau gadget-uri concomitent.
Nu în ultimul rând, haideți să vorbim despre un subiect care probabil va surprinde pe…nimeni!
Generația Z așteaptă de la angajator beneficii, activități, oportunități conform nevoilor și dorințelor lor (ce bine că milenarii au pavat deja acest drum!).
Pentru a face totuși acest proces mai puțin costisitor și mai eficient, putem face un needs assesment printe colegii noștri pentru a centraliza și prioritiza acele beneficii pe care chiar și le doresc și pe care le vor folosi (e.g. mulți dintre angajați primesc abonamente la săli de sport/dans/vouchere pentru evenimente sociale pe care nu le folosesc și ar prefera altceva în schimb).
Acum vă propun să facem lucrurile cu adevărat interesante! Iată deci acele aspecte care fac din generația Z un nou fenomen generațional pe care recomandăm cu căldură să nu îl tratați cu prea multă lejeritate:
Care este rețeta potrivită pentru a mulțumi, integra și motiva the Zs?
E prea devreme să știm, însă timpul și studiile de piață ne vor da indicii importante în acest sens. Totuși, să nu uităm un lucru: generația X,Y,Z, baby boomers…cu toții sunt oameni și apreciază o comunicare onestă și deschisă despre viitorul lor în firma angajatoare. Dacă nu avem intrumentele necesare sau timpul pentru a face asta, intrumentele de diagnoză organizațională pot fi o soluție facilă și rapidă în acest sens.
Așadar, cu mințile deschise și curiozitate vă propun să ne întâmpinăm noii colegi.
O să fie bine, promit!