Angajaţii care au rezultate foarte bune sunt o resursă valoroasă pentru compania pentru care lucrează. Pentru că aceştia să rămână în cadrul organizaţiei este necesar să se simtă apreciaţi şi motivaţi.
Câteva dintre modalităţile prin care managerii îşi pot răsplăti angajaţii buni sunt următoarele:
Acordându-le încredere
Oferindu-le libertatea de a-şi gestiona activitatea şi creându-le contextul în care pot fi autonomi în luarea deciziilor, managerii le transmit angajaţilor valoroşi faptul că au încredere în profesionalismul şi competenţele lor.
Acordându-le posibilitatea de a reprezenta compania
Pentru că angajaţii să se simtă valorizaţi este important să li se ofere ocazia de a reprezenta compania în cadrul unor evenimente sau întâlniri importante. În acest sens, managerii pot alege să fie înlocuiţi de către un subordonat într-un astfel de context. De asemenea, în perioadele în care managerul este în concediu există posibilitatea că unul dintre angajaţii buni din echipa să preia o parte din responsabilităţile acestuia.
Investind în dezvoltarea lor personală şi profesională
Pentru că angajaţii să evolueze este necesar să acumuleze continuu noi abilităţi şi cunoştinţe.
De asemenea, profesioniştii care obţin cele mai bune rezultate au în majoritatea cazurilor o nevoie intrinsecă de autoperfecţionare. Aşa încât investiţia în dezvoltarea personală şi profesională a acestora va fi cu siguranţă percepută că un semn de apreciere.
Alocându-le proiectele cele mai complexe
Pentru a evita plafonarea este esenţial că angajaţii cu potenţial să aibă parte de provocări profesionale în mod constant. În caz contrar, de cele mai multe ori aceştia aleg să facă o schimbare în plan profesional dând curs ofertelor altor companii.
Oferindu-le posibilitatea de a-şi alege proiectele
Dacă există această posibilitate, cu siguranţă angajaţii o vor percepe că pe un beneficiu şi în acelaşi timp nivelul lor de satisfacţie se va îmbunătăţi.
Implicându-i în procesele de decizie
În contextul în care urmează să se ia o decizie care vizează echipa, este eficient că în prima faza acest aspect să fie discutat cu acei angajaţi care au cele mai solide statute din perspectiva socio-profesională, respectiv socio-afectivă. Există situaţii în care liderul formal, adică managerul echipei, este diferit de cel informal. În acest context, este important că cei doi să acţioneze în consens, pentru că astfel schimbările vor fi asimilate mai uşor de către echipa.
Alocându-le responsabilitatea de a se implică activ în integrarea noilor membrii ai echipei
În acest mod angajaţilor li se transmite mesajul că au capacitatea de a reprezenta un model pentru membrii echipei din care fac parte, aspect care le validează reuşitele.
Promovându-i
În momentul în care în cadrul companiei devine vacanţă sau se înfiinţează o poziţie ierarhic superioară, este esenţial să se iniţieze în prima faza un proces de recrutare internă. Astfel, li se va oferi prilejul angajaţilor performanţi să evolueze din perspectiva profesională.
În România, în ultimii ani, recrutarea de profesionişti care să aibă capacitatea de a aduce plusvaloare organizaţiei este o acţiune din ce în ce mai dificilă. În acest conntext, nevoia de retenţie a angajaţilor valoroşi devine cu atât mai mult un deziderat important pentru orice companie. Astfel, modalităţile de recompensare mai sus expuse contribuie în mod activ la scăderea fluctuatiei în rândul profesioniştilor din cadrul organizaţiilor.
Angajaţii care au rezultate foarte bune sunt o resursă valoroasă pentru compania pentru care lucrează. Pentru că aceştia să rămână în cadrul organizaţiei este necesar să se simtă apreciaţi şi motivaţi.
Câteva dintre modalităţile prin care managerii îşi pot răsplăti angajaţii buni sunt următoarele:
Acordându-le încredere
Oferindu-le libertatea de a-şi gestiona activitatea şi creându-le contextul în care pot fi autonomi în luarea deciziilor, managerii le transmit angajaţilor valoroşi faptul că au încredere în profesionalismul şi competenţele lor.
Acordându-le posibilitatea de a reprezenta compania
Pentru că angajaţii să se simtă valorizaţi este important să li se ofere ocazia de a reprezenta compania în cadrul unor evenimente sau întâlniri importante. În acest sens, managerii pot alege să fie înlocuiţi de către un subordonat într-un astfel de context. De asemenea, în perioadele în care managerul este în concediu există posibilitatea că unul dintre angajaţii buni din echipa să preia o parte din responsabilităţile acestuia.
Investind în dezvoltarea lor personală şi profesională
Pentru că angajaţii să evolueze este necesar să acumuleze continuu noi abilităţi şi cunoştinţe.
De asemenea, profesioniştii care obţin cele mai bune rezultate au în majoritatea cazurilor o nevoie intrinsecă de autoperfecţionare. Aşa încât investiţia în dezvoltarea personală şi profesională a acestora va fi cu siguranţă percepută că un semn de apreciere.
Alocându-le proiectele cele mai complexe
Pentru a evita plafonarea este esenţial că angajaţii cu potenţial să aibă parte de provocări profesionale în mod constant. În caz contrar, de cele mai multe ori aceştia aleg să facă o schimbare în plan profesional dând curs ofertelor altor companii.
Oferindu-le posibilitatea de a-şi alege proiectele
Dacă există această posibilitate, cu siguranţă angajaţii o vor percepe că pe un beneficiu şi în acelaşi timp nivelul lor de satisfacţie se va îmbunătăţi.
Implicându-i în procesele de decizie
În contextul în care urmează să se ia o decizie care vizează echipa, este eficient că în prima faza acest aspect să fie discutat cu acei angajaţi care au cele mai solide statute din perspectiva socio-profesională, respectiv socio-afectivă. Există situaţii în care liderul formal, adică managerul echipei, este diferit de cel informal. În acest context, este important că cei doi să acţioneze în consens, pentru că astfel schimbările vor fi asimilate mai uşor de către echipa.
Alocându-le responsabilitatea de a se implică activ în integrarea noilor membrii ai echipei
În acest mod angajaţilor li se transmite mesajul că au capacitatea de a reprezenta un model pentru membrii echipei din care fac parte, aspect care le validează reuşitele.
Promovându-i
În momentul în care în cadrul companiei devine vacanţă sau se înfiinţează o poziţie ierarhic superioară, este esenţial să se iniţieze în prima faza un proces de recrutare internă. Astfel, li se va oferi prilejul angajaţilor performanţi să evolueze din perspectiva profesională.
În România, în ultimii ani, recrutarea de profesionişti care să aibă capacitatea de a aduce plusvaloare organizaţiei este o acţiune din ce în ce mai dificilă. În acest conntext, nevoia de retenţie a angajaţilor valoroşi devine cu atât mai mult un deziderat important pentru orice companie. Astfel, modalităţile de recompensare mai sus expuse contribuie în mod activ la scăderea fluctuatiei în rândul profesioniştilor din cadrul organizaţiilor.