Liderul ideal are competențe, expertiză, experiență, viziune. Este pasionat de ceea ce face, este empatic, rațional, flexibil, integru, curajos, rezilient și cu o înaltă conștiință de sine. Este un om care spune, face, dă direcții și apoi delegă celor din echipa sa sarcinile pe care fiecare le are de făcut. Doar că delegarea este un proces dificil, căruia îi fac față doar liderii care înțeleg că ei sunt catalizatorii unui proces și nu procesul în sine.
Se pare însă că tranziția de la „a face” la „a delega” e una destul de dificilă. Potrivit unui articol din Harvard Business Review, diferența între un lider eficient și unul care muncește foarte mult constă în felul în care știu să delege.
O comparație plastică a felului în care un lider se implică în echipa sa este cel al drojdiei care face aluatul să crească și pâinea să fie gustoasă. E în fiecare firimitură de pâine, dar nu este pâinea însăși.
Un lider autentic inspiră, motivează, conduce
O posibilă explicație a acestei dificultăți este faptul că mulți lideri, mai ales dacă sunt în poziții de management, își doresc foarte mult să dețină controlul total, fără să își dea seama că rolul lor crucial este acela de a fi esențial, de a fi prezent fără a fi de față.
Mulți lideri confundă ideea de a fi implicați cu aceea de a controla echipa. Sau identifică nevoia de a munci până la epuizare cu necesitatea de a se implica. La fel cum mulți oameni spun mereu că sunt ocupați și muncesc mult fără să fie productivi. La fel e și cu dificultatea de a delega.
Implicarea unui lider ar trebui să fie o combinație echilibrată de decizii, alegeri, oportunități, înțelepciune și intuiție cu care să îi activeze pe cei din echipa sa. Asta s-ar traduce prin varianta ideală de a forma și genera idei împreună cu echipa în loc de a le impune celorlalți sau de a schimba perspectiva prin care tu vezi afacerea ta, comutând atenția personală de la felul în care vezi cum se materializează visurile tale la modul în care aceste planuri pot fi puse în aplicare de cei din echipa ta.
Concret, să faci transformarea de la „eu îmi proiectez afacerea să se dezvolte în acest fel”, la ”în această afacere, vreau ca X să execute cutare și cutare, îl văd pe Y implicându-se în cutare și cutare direcție etc”. Această schimbare de unghi te poate feri și de căderea în capcana de a a vrea să deții controlul asupra tuturor.
Dacă ai fi nevoit să îți iei urgent o săptămână liber de la birou – cum reacționezi?
Testul suprem care te poate da de gol este să răspunzi imediat la întrebarea „dacă ai fi nevoit să îți iei urgent o săptămână liber de la birou, toată construcția ta s-ar nărui sau ar trebui pusă în așteptare până te întorci ori lucrurile ar evolua normal în direcția pe care tu ai transmis-o echipei? Dacă răspunsul este „nu” sau dacă eziți să dai un răspuns, atunci cu siguranță ești mult mai implicat decât e necesar.
Ca să îți dezvolți potențialul de leadership prin delegare, e nevoie să îți faci simțită prezența prin acțiunile membrilor echipei tale.
Ține cont și de cele patru strategii care te pot ajuta să delegi mai ușor, așa cum au fost formulate în Harvard Business Rewiev și încercate de lideri la toate nivelurile de management:
Începe prin a le defini motivele pentru care le ceri să facă ceva. Când oamenilor din echipă nu li se explică motivele pentru care faci un lucru sau iei o decizie, de regulă nu prea le pasă. Dar dacă le explici contextul în care le ceri anumite lucruri, atunci sarcinile respective au mai multă relevanță. Nu poți motiva pe cineva să facă ceva sau să îi pese dacă tu însuți nu le poți explica sau transmite motivele pentru care acele lucruri sunt importante și necesare.
Fă-i să se simtă implicați și responsabili. Oamenii se pot entuziasma de o perspectivă care să îi inspire, dar acționează efectiv doar dacă înțeleg care e rolul lor în povestea asta. Odată ce ai definit sarcina pe care o au de îndeplinit, clarifică scopul și motivele pentru care au de făcut aceste lucruri.
Atrage-i în proiectul tău. E esențial să rămâi implicat în echipă, dar nu neapărat fizic, cât mai ales în spiritul de echipă. Menține un grad de implicare care să nu fie nici sufocant, nici dezinteresat, suficient cât oamenii să știe că ești acolo pentru sprijin, consiliere și ghidare.
Învață să spui „da”, „nu”, „da, doar dacă” . Se pare că a ști să folosești eficient aceste răspunsuri creează doza de discernământ necesară unui lider corect și echilibrat. E o adevărată artă să știi să accepți sau să refuzi o propunere a unui om din echipa ta și să-l redirecționezi discret, dar eficient, pe calea corectă.
Liderul ideal are competențe, expertiză, experiență, viziune. Este pasionat de ceea ce face, este empatic, rațional, flexibil, integru, curajos, rezilient și cu o înaltă conștiință de sine. Este un om care spune, face, dă direcții și apoi delegă celor din echipa sa sarcinile pe care fiecare le are de făcut. Doar că delegarea este un proces dificil, căruia îi fac față doar liderii care înțeleg că ei sunt catalizatorii unui proces și nu procesul în sine.
Se pare însă că tranziția de la „a face” la „a delega” e una destul de dificilă. Potrivit unui articol din Harvard Business Review, diferența între un lider eficient și unul care muncește foarte mult constă în felul în care știu să delege.
O comparație plastică a felului în care un lider se implică în echipa sa este cel al drojdiei care face aluatul să crească și pâinea să fie gustoasă. E în fiecare firimitură de pâine, dar nu este pâinea însăși.
Un lider autentic inspiră, motivează, conduce
O posibilă explicație a acestei dificultăți este faptul că mulți lideri, mai ales dacă sunt în poziții de management, își doresc foarte mult să dețină controlul total, fără să își dea seama că rolul lor crucial este acela de a fi esențial, de a fi prezent fără a fi de față.
Mulți lideri confundă ideea de a fi implicați cu aceea de a controla echipa. Sau identifică nevoia de a munci până la epuizare cu necesitatea de a se implica. La fel cum mulți oameni spun mereu că sunt ocupați și muncesc mult fără să fie productivi. La fel e și cu dificultatea de a delega.
Implicarea unui lider ar trebui să fie o combinație echilibrată de decizii, alegeri, oportunități, înțelepciune și intuiție cu care să îi activeze pe cei din echipa sa. Asta s-ar traduce prin varianta ideală de a forma și genera idei împreună cu echipa în loc de a le impune celorlalți sau de a schimba perspectiva prin care tu vezi afacerea ta, comutând atenția personală de la felul în care vezi cum se materializează visurile tale la modul în care aceste planuri pot fi puse în aplicare de cei din echipa ta.
Concret, să faci transformarea de la „eu îmi proiectez afacerea să se dezvolte în acest fel”, la ”în această afacere, vreau ca X să execute cutare și cutare, îl văd pe Y implicându-se în cutare și cutare direcție etc”. Această schimbare de unghi te poate feri și de căderea în capcana de a a vrea să deții controlul asupra tuturor.
Dacă ai fi nevoit să îți iei urgent o săptămână liber de la birou – cum reacționezi?
Testul suprem care te poate da de gol este să răspunzi imediat la întrebarea „dacă ai fi nevoit să îți iei urgent o săptămână liber de la birou, toată construcția ta s-ar nărui sau ar trebui pusă în așteptare până te întorci ori lucrurile ar evolua normal în direcția pe care tu ai transmis-o echipei? Dacă răspunsul este „nu” sau dacă eziți să dai un răspuns, atunci cu siguranță ești mult mai implicat decât e necesar.
Ca să îți dezvolți potențialul de leadership prin delegare, e nevoie să îți faci simțită prezența prin acțiunile membrilor echipei tale.
Ține cont și de cele patru strategii care te pot ajuta să delegi mai ușor, așa cum au fost formulate în Harvard Business Rewiev și încercate de lideri la toate nivelurile de management:
Începe prin a le defini motivele pentru care le ceri să facă ceva. Când oamenilor din echipă nu li se explică motivele pentru care faci un lucru sau iei o decizie, de regulă nu prea le pasă. Dar dacă le explici contextul în care le ceri anumite lucruri, atunci sarcinile respective au mai multă relevanță. Nu poți motiva pe cineva să facă ceva sau să îi pese dacă tu însuți nu le poți explica sau transmite motivele pentru care acele lucruri sunt importante și necesare.
Fă-i să se simtă implicați și responsabili. Oamenii se pot entuziasma de o perspectivă care să îi inspire, dar acționează efectiv doar dacă înțeleg care e rolul lor în povestea asta. Odată ce ai definit sarcina pe care o au de îndeplinit, clarifică scopul și motivele pentru care au de făcut aceste lucruri.
Atrage-i în proiectul tău. E esențial să rămâi implicat în echipă, dar nu neapărat fizic, cât mai ales în spiritul de echipă. Menține un grad de implicare care să nu fie nici sufocant, nici dezinteresat, suficient cât oamenii să știe că ești acolo pentru sprijin, consiliere și ghidare.
Învață să spui „da”, „nu”, „da, doar dacă” . Se pare că a ști să folosești eficient aceste răspunsuri creează doza de discernământ necesară unui lider corect și echilibrat. E o adevărată artă să știi să accepți sau să refuzi o propunere a unui om din echipa ta și să-l redirecționezi discret, dar eficient, pe calea corectă.