„Radical candor” este titlul principal al bestseller-ului scris de Kim Scott Radical Candor: Be a Kickass Boss Without Losing your Humanity și se referă la o abordare modernă, nuanțată, a mai clasicului ”mână de fier în mănușă de catifea”.
Calea de mijloc asigură echilibrul comunicării
Un reper personal pe care îl am când vine vorba despre experiența de lider este „garder le bonne distance”, adică menținerea regalei „Căi de mijloc” - nici prea apropiat, nici prea rigid în relația cu oamenii din echipă.
Dar când faci o schimbare majoră de carieră, așa cum mi se întâmplă mie acum, reevaluezi tipul de leadership anterior și ajustezi sau reconfigurezi stilul personal de leadership.
Pentru aceasta, am recapitulat cei trei piloni majori ai managementului echipei:
- Creează o cultură a feedbackului;
- Construiește o echipă unită;
- Pune accent pe rezultatele obținute prin spirit de colaborare, nu prin competiție.
Cât de bine reușești să echilibrezi acești piloni, fără să cazi în extrema liderului prea popular sau cea a managerului dur și intangibil, ține de expertiza de a conduce echipe, dar și de experiența de viață, de cultura, inteligența emoțională și spirituală a fiecărui lider. Intuiția, empatia și înțelepciunea sunt esențiale, dar ele se cultivă în timp și cu greu pot fi contorizate.
Lansează provocări în mod responsabil
„Când motivezi și lansezi provocări în mod responsabil, arătând că-ți pasă de cei din jur, ești pe drumul cel bun”, susține Kim Scott în articolul scris pentru Harvard Business Review. Termenul pe care îl folosește pentru a descrie acest stil de management este „radical candor”, un soi de sinceritate radicală, de eleganță fermă și plină de compasiune.
Ce poți face concret pentru a construi acest tip de relații corecte cu oamenii din echipa ta? Care sunt direcțiile de bază și capcanele?
Din propria experiență, cea a unui lider care a închegat o echipă cu un minim de fluctuație de personal și care a construit un brand cu o longevitate de peste 20 de ani, pot să spun că oamenii nu părăsesc niciodată o companie sau un brand, ci părăsesc manageri. Neinspirați, despotici, abuzivi, lași, corupți, nedrepți, ineficienți, fiecare ce nu poate suporta.
Reciproca poate să funcționeze, în sensul că un manager poate părăsi o companie atunci când simte că nu mai are o echipă. Nu fizic, ci la nivel de comunicare eficientă. În esență spus, oamenii părăsesc oameni.
Socializează, dar nu doar de dragul de a sta de vorbă
Aceeași Kim Scott susține că socializarea a devenit supra-apreciată, dacă nu este țintită corect, atât pentru nevoile managerului, cât și cele ale angajatului, de aceea recomandă o canalizare clară a discuțiilor șef-subaltern.
Ascultă atent ce îți spune angajatul tău la birou în loc să îți risipești resursele socializând în afara companiei. Sunt mulți manageri care deteriorează relațiile cu angajații la birou doar de dragul de a le repara apoi în team buildinguri. Nu poți avea resurse nelimitate pentru team buildinguri care să repare ceea ce distrugi sistematic la job. Nici ca timp, nici financiar.
Mai bine construiește corect la job și consolidează apoi în timpul de socializare pe care îl acorzi din când în când echipei. Asigură-te că oamenii din echipă se simt auziți. Sunt oameni care pleacă din firmă doar pentru că nimeni nu îi ascultă. Adică nu îi ia în seamă.
Așadar, asigură-te că știi ce gândesc oamenii din echipa ta. Ascultă-i pe fiecare și arată-te cât mai deschis acestor discuții.
Concentrează-te pe feedback în loc să stai la povești cu angajații. Pune mai puțin accent pe discuțiile despre politică, sport, chestiuni personale. Angajații tăi sunt interesați mai degrabă să crească profesional, deci așteaptă feedback pe ceea ce muncesc concret. Iar feedback înseamnă deoptrivă laudă, dar și critici. Laudă-i cât poți de des și în mod public atunci când merită. Spune-le clar ce au făcut bine și de ce. Fii sincer în tot ceea ce spui.
Nu te concentra pe beneficii, ci pe cum puteți obține rezultate în echipă. Nu exagera cu abonamentele la sală, telefonul de firmă, mașina de serviciu, cursurile de training. Aceste beneficii pot reflecta și consolida cultura organizației, dar nu o pot crea sau substitui. Mai degrabă creează o cultură a dezbaterii celor mai importante subiecte care să aducă oamenii împreună într-un spirit colaborativ.
Concentrează-te pe motivația angajaților, în loc să pui promovarea lor în prim plan. Învață să îți cunoști și să îți înțelegi angajații și la nivel uman, nu doar profesional.
Russ Laraway, co-fondator al proiectelor editoriale ale lui Kim Scott, a elaborat o metodologie de conversație profesională care impune managerilor trei tipuri de conversație cu fiecare dintre angajați:
- Ascultă povestea de viață a fiecărui angajat astfel încât să știi ce îl motivează în activitatea profesională;
- Întreabă-ți angajații care le sunt planurile și idealurile astfel încât să îți dai seama de ceea ce au ei nevoie pentru a le pune în aplicare;
- Dezvoltați împreună un plan de carieră care să aibă la bază motivația reală și idealurile profesionale, mai degrabă decât aspirațiile imediate de promovare la job.
Să investești în angajatul tău din acest punt de vedere se traduce mai apoi în termeni concreți de apreciere la adresa ta ca manager și în satisfacția cu care oamenii din echipa ta vor spune despre tine ”șefului meu chiar îi pasă de mine și de ceea ce gândesc”.
„Radical candor” este titlul principal al bestseller-ului scris de Kim Scott Radical Candor: Be a Kickass Boss Without Losing your Humanity și se referă la o abordare modernă, nuanțată, a mai clasicului ”mână de fier în mănușă de catifea”.
Calea de mijloc asigură echilibrul comunicării
Un reper personal pe care îl am când vine vorba despre experiența de lider este „garder le bonne distance”, adică menținerea regalei „Căi de mijloc” - nici prea apropiat, nici prea rigid în relația cu oamenii din echipă.
Dar când faci o schimbare majoră de carieră, așa cum mi se întâmplă mie acum, reevaluezi tipul de leadership anterior și ajustezi sau reconfigurezi stilul personal de leadership.
Pentru aceasta, am recapitulat cei trei piloni majori ai managementului echipei:
Cât de bine reușești să echilibrezi acești piloni, fără să cazi în extrema liderului prea popular sau cea a managerului dur și intangibil, ține de expertiza de a conduce echipe, dar și de experiența de viață, de cultura, inteligența emoțională și spirituală a fiecărui lider. Intuiția, empatia și înțelepciunea sunt esențiale, dar ele se cultivă în timp și cu greu pot fi contorizate.
Lansează provocări în mod responsabil
„Când motivezi și lansezi provocări în mod responsabil, arătând că-ți pasă de cei din jur, ești pe drumul cel bun”, susține Kim Scott în articolul scris pentru Harvard Business Review. Termenul pe care îl folosește pentru a descrie acest stil de management este „radical candor”, un soi de sinceritate radicală, de eleganță fermă și plină de compasiune.
Ce poți face concret pentru a construi acest tip de relații corecte cu oamenii din echipa ta? Care sunt direcțiile de bază și capcanele?
Din propria experiență, cea a unui lider care a închegat o echipă cu un minim de fluctuație de personal și care a construit un brand cu o longevitate de peste 20 de ani, pot să spun că oamenii nu părăsesc niciodată o companie sau un brand, ci părăsesc manageri. Neinspirați, despotici, abuzivi, lași, corupți, nedrepți, ineficienți, fiecare ce nu poate suporta.
Reciproca poate să funcționeze, în sensul că un manager poate părăsi o companie atunci când simte că nu mai are o echipă. Nu fizic, ci la nivel de comunicare eficientă. În esență spus, oamenii părăsesc oameni.
Socializează, dar nu doar de dragul de a sta de vorbă
Aceeași Kim Scott susține că socializarea a devenit supra-apreciată, dacă nu este țintită corect, atât pentru nevoile managerului, cât și cele ale angajatului, de aceea recomandă o canalizare clară a discuțiilor șef-subaltern.
Ascultă atent ce îți spune angajatul tău la birou în loc să îți risipești resursele socializând în afara companiei. Sunt mulți manageri care deteriorează relațiile cu angajații la birou doar de dragul de a le repara apoi în team buildinguri. Nu poți avea resurse nelimitate pentru team buildinguri care să repare ceea ce distrugi sistematic la job. Nici ca timp, nici financiar.
Mai bine construiește corect la job și consolidează apoi în timpul de socializare pe care îl acorzi din când în când echipei. Asigură-te că oamenii din echipă se simt auziți. Sunt oameni care pleacă din firmă doar pentru că nimeni nu îi ascultă. Adică nu îi ia în seamă.
Așadar, asigură-te că știi ce gândesc oamenii din echipa ta. Ascultă-i pe fiecare și arată-te cât mai deschis acestor discuții.
Concentrează-te pe feedback în loc să stai la povești cu angajații. Pune mai puțin accent pe discuțiile despre politică, sport, chestiuni personale. Angajații tăi sunt interesați mai degrabă să crească profesional, deci așteaptă feedback pe ceea ce muncesc concret. Iar feedback înseamnă deoptrivă laudă, dar și critici. Laudă-i cât poți de des și în mod public atunci când merită. Spune-le clar ce au făcut bine și de ce. Fii sincer în tot ceea ce spui.
Nu te concentra pe beneficii, ci pe cum puteți obține rezultate în echipă. Nu exagera cu abonamentele la sală, telefonul de firmă, mașina de serviciu, cursurile de training. Aceste beneficii pot reflecta și consolida cultura organizației, dar nu o pot crea sau substitui. Mai degrabă creează o cultură a dezbaterii celor mai importante subiecte care să aducă oamenii împreună într-un spirit colaborativ.
Concentrează-te pe motivația angajaților, în loc să pui promovarea lor în prim plan. Învață să îți cunoști și să îți înțelegi angajații și la nivel uman, nu doar profesional.
Russ Laraway, co-fondator al proiectelor editoriale ale lui Kim Scott, a elaborat o metodologie de conversație profesională care impune managerilor trei tipuri de conversație cu fiecare dintre angajați:
Să investești în angajatul tău din acest punt de vedere se traduce mai apoi în termeni concreți de apreciere la adresa ta ca manager și în satisfacția cu care oamenii din echipa ta vor spune despre tine ”șefului meu chiar îi pasă de mine și de ceea ce gândesc”.