Atragerea și retenția talentelor potrivite este un element esențial pentru dezvoltarea organizațională, tocmai de aceea procesul de recrutare este foarte important.
Pentru ca recrutarea să fie un succes, este important să fie respectate următoarele aspecte:
- Stabilirea corectă a profilului candidatului
În această etapă este fundamental să se stabilească, în primul rând, dacă nevoia de recrutare este una reală.
Dacă nu se justifică, atunci pot apărea situații precum: stoparea procesului de recrutare, care atrage o serie de neplăceri atât pentru candidați, cât și pentru companie; lipsa unei viziuni clare cu privire la evoluția respectivului angajat în cadrul organizației; imposibilitatea de a îi oferi noului angajat contextul de a desfășura activitatea conform descrierii postului, ş.a.m.d.
În general, profilul candidatului este construit în funcție de următoarele direcții:
Experienţa
Este important ca nivelul de experiență solicitat să fie în acord cu implicațiile concrete ale respectivei poziții. Dacă vom recruta o persoană care are un nivel de experiență considerabil, însă poziția nu o provoacă suficient, există un risc foarte mare de demisie.
În cazul contrar în care sunt recrutate persoane cu un nivel de experiență sub cel implicat de job, este necesar să fie asumat un program de integrare intens.
Studiile
Angajarea unei persoane care are un profil educațional și profesional coerent reprezintă un avantaj pentru companie. Migrarea pe o poziție total diferită de pregătirea educațională poate conduce la situații dificile atât pentru angajat, cât și pentru organizație.
Pe de altă parte, persoanele care profesează în domeniul pentru care s-au pregătit au o bază teoretică pe care le va fi mult mai ușor să-și clădească experiența profesională.
Totusi, sunt persoane care decid că domeniul pe care l-au studiat sau în care au profesat până într-un anumit punct nu li se mai potrivește.
În cazul acestora, dacă sunt suficient de motivați și, în același timp, dispuși să se formeze într-un alt domeniu, cu siguranță vor obține rezultate.
Competenţe și calificări
În cazul în care angajatorul nu are resursele necesare pentru a-i asigura noului angajat posibilitatea dobândirii unor noi comptente sau calificări necesare poziției, este important să aleagă acei candidați care corespund din această perspectivă.
Abilităţi
Zona de abilități este la fel de importantă întrucât reprezintă un bun indicator în ceea ce privește nivelul de compatibilitate dintre candidați și poziție.
Compatibilitatea cu echipa
În realizarea profilului candidatului este recomandat să fie implicați managerul de departament și un specialist în Resurse Umane. Totodata, înainte de demararea procesului de recrutare este utilă o diagnoză a echipei deja existente, pentru a stabili care este profilul cel mai potrivit atât din perspectiva profesională, cât și psiho-aptitudinală.
De exemplu, dacă într-o echipă majoritatea membrilor este extrovertă, este indicat ca noul angajat să fie mai degrabă introvert, pentru a se crea un echilibru și pentru a aduce o nouă viziune asupra lucrurilor.
- Interviul de angajare
Pentru a asigura un nivel cât mai mare de obiectivitate, în abordarea interviului de angajare este necesar să respecte următoarele criterii:
- Compararea candidaților cu profilul stabilit
În acest fel va fi eliminată tendința de a compara candidații între ei și astfel va fi evitat subiectivismul.
- Intervievarea tuturor candidaților eligibili
Primii candidați care aplică nu sunt în mod implicit cei mai potriviți, așa încât este esențial să fie oferită ocazia de a participa la procesul de recrutare tuturor persoanelor care corespund criteriilor menționate în anunțul de angajare.
- Autenticitatea
Este important ca atât angajatorul, cât și candidații să-și evidențieze punctele forte, însă este necesar că acestea să fie autentice și să poată fi demonstrate în momentul începerii colaborării.
Mai mult decât atât, este constructiv ca persoană recrutată să fie conștientă inclusiv de aspectele dificile implicate de poziție.
- Identificarea nivelului de motivaţie
Daca persoana angajată este suficient de motivată în obținerea poziției, șansele să obțină rezultatele setate de companie sunt mari.
Însă supramotivarea este un aspect care este necesar să fie abordat cu atenție, întrucât cauzele unei astfel de abordări a candidatului de obicei semnalează situații de criză pe care le traversează. În acest fel, există riscul că în momentul în care aceste situații sunt rezolvate, angajatul să nu mai fie interesat de respectiva poziție.
- Testarea de specialitate și psiho-aptitudinală
Pentru persoanele aflate la început de carieră, testele de aptitudini sunt relevante, întrucât reprezintă un indicator al potențialului lor în respectivul domeniu.
Pe de altă parte, în cazul candidaților cu experiență, testele de specialitate pot fi o alegere potrivită.
De asemenea, se pot utiliza chestionare de personalitate pentru a stabili în ce măsură candidații sunt compatibili cu echipa.
Testele reprezintă un instrument care de asemenea, este util în păstrarea unei note cât mai obiective în procesul de recrutare și selecție.
Folosind aceste instrumente și tehnici în procesul de recrutare, șansele de a atrage candidații potriviți sunt mari și, pe de altă parte, rata de retenție a acestora este îmbunătățită.
Însă, la fel de important este ca după angajare să i se pună la dispoziție noului membru al echipei atât un plan de integrare, cât și unul de carieră, în care să fie stabilite etapele evoluției sale în cadrul firmei, precum și acțiunile concrete pe care este necesar ca el să le întreprindă.
Atragerea și retenția talentelor potrivite este un element esențial pentru dezvoltarea organizațională, tocmai de aceea procesul de recrutare este foarte important.
Pentru ca recrutarea să fie un succes, este important să fie respectate următoarele aspecte:
- Stabilirea corectă a profilului candidatului
În această etapă este fundamental să se stabilească, în primul rând, dacă nevoia de recrutare este una reală.
Dacă nu se justifică, atunci pot apărea situații precum: stoparea procesului de recrutare, care atrage o serie de neplăceri atât pentru candidați, cât și pentru companie; lipsa unei viziuni clare cu privire la evoluția respectivului angajat în cadrul organizației; imposibilitatea de a îi oferi noului angajat contextul de a desfășura activitatea conform descrierii postului, ş.a.m.d.
În general, profilul candidatului este construit în funcție de următoarele direcții:
Experienţa
Este important ca nivelul de experiență solicitat să fie în acord cu implicațiile concrete ale respectivei poziții. Dacă vom recruta o persoană care are un nivel de experiență considerabil, însă poziția nu o provoacă suficient, există un risc foarte mare de demisie.
În cazul contrar în care sunt recrutate persoane cu un nivel de experiență sub cel implicat de job, este necesar să fie asumat un program de integrare intens.
Studiile
Angajarea unei persoane care are un profil educațional și profesional coerent reprezintă un avantaj pentru companie. Migrarea pe o poziție total diferită de pregătirea educațională poate conduce la situații dificile atât pentru angajat, cât și pentru organizație.
Pe de altă parte, persoanele care profesează în domeniul pentru care s-au pregătit au o bază teoretică pe care le va fi mult mai ușor să-și clădească experiența profesională.
Totusi, sunt persoane care decid că domeniul pe care l-au studiat sau în care au profesat până într-un anumit punct nu li se mai potrivește.
În cazul acestora, dacă sunt suficient de motivați și, în același timp, dispuși să se formeze într-un alt domeniu, cu siguranță vor obține rezultate.
Competenţe și calificări
În cazul în care angajatorul nu are resursele necesare pentru a-i asigura noului angajat posibilitatea dobândirii unor noi comptente sau calificări necesare poziției, este important să aleagă acei candidați care corespund din această perspectivă.
Abilităţi
Zona de abilități este la fel de importantă întrucât reprezintă un bun indicator în ceea ce privește nivelul de compatibilitate dintre candidați și poziție.
Compatibilitatea cu echipa
În realizarea profilului candidatului este recomandat să fie implicați managerul de departament și un specialist în Resurse Umane. Totodata, înainte de demararea procesului de recrutare este utilă o diagnoză a echipei deja existente, pentru a stabili care este profilul cel mai potrivit atât din perspectiva profesională, cât și psiho-aptitudinală.
De exemplu, dacă într-o echipă majoritatea membrilor este extrovertă, este indicat ca noul angajat să fie mai degrabă introvert, pentru a se crea un echilibru și pentru a aduce o nouă viziune asupra lucrurilor.
- Interviul de angajare
Pentru a asigura un nivel cât mai mare de obiectivitate, în abordarea interviului de angajare este necesar să respecte următoarele criterii:
- Compararea candidaților cu profilul stabilit
În acest fel va fi eliminată tendința de a compara candidații între ei și astfel va fi evitat subiectivismul.
- Intervievarea tuturor candidaților eligibili
Primii candidați care aplică nu sunt în mod implicit cei mai potriviți, așa încât este esențial să fie oferită ocazia de a participa la procesul de recrutare tuturor persoanelor care corespund criteriilor menționate în anunțul de angajare.
- Autenticitatea
Este important ca atât angajatorul, cât și candidații să-și evidențieze punctele forte, însă este necesar că acestea să fie autentice și să poată fi demonstrate în momentul începerii colaborării.
Mai mult decât atât, este constructiv ca persoană recrutată să fie conștientă inclusiv de aspectele dificile implicate de poziție.
- Identificarea nivelului de motivaţie
Daca persoana angajată este suficient de motivată în obținerea poziției, șansele să obțină rezultatele setate de companie sunt mari.
Însă supramotivarea este un aspect care este necesar să fie abordat cu atenție, întrucât cauzele unei astfel de abordări a candidatului de obicei semnalează situații de criză pe care le traversează. În acest fel, există riscul că în momentul în care aceste situații sunt rezolvate, angajatul să nu mai fie interesat de respectiva poziție.
- Testarea de specialitate și psiho-aptitudinală
Pentru persoanele aflate la început de carieră, testele de aptitudini sunt relevante, întrucât reprezintă un indicator al potențialului lor în respectivul domeniu.
Pe de altă parte, în cazul candidaților cu experiență, testele de specialitate pot fi o alegere potrivită.
De asemenea, se pot utiliza chestionare de personalitate pentru a stabili în ce măsură candidații sunt compatibili cu echipa.
Testele reprezintă un instrument care de asemenea, este util în păstrarea unei note cât mai obiective în procesul de recrutare și selecție.
Folosind aceste instrumente și tehnici în procesul de recrutare, șansele de a atrage candidații potriviți sunt mari și, pe de altă parte, rata de retenție a acestora este îmbunătățită.
Însă, la fel de important este ca după angajare să i se pună la dispoziție noului membru al echipei atât un plan de integrare, cât și unul de carieră, în care să fie stabilite etapele evoluției sale în cadrul firmei, precum și acțiunile concrete pe care este necesar ca el să le întreprindă.