Главная задача, которая стоит перед рекрутером в процессе подбора персонала, это дать точный прогноз эффективности кандидата на той должности, на которую он претендует. Именно вокруг этого и разворачивается все действие. Чтобы ее решить привлекаются всевозможные инструменты для оценки кандидата: от анализа резюме и интервью до психологического тестирования сотрудника и даже использования полиграфа.
Вот именно на одном таком инструменте я хочу остановиться сегодня – оценка поведенческих профилей. Своим опытом его применения в процессе подбора сотрудников делится директор Wilsher Group Саймона Уилшера в своей статье «The value of behavioural profiling» на страницах журнала ‘HR-magazine’.
Психологическое тестирование (в частности, поведенческое) как инструмент отбора претендентов в процессе найма не является новым. В то время как когнитивные тесты способностей, как правило, используются наиболее часто. В настоящее время появляется все больше доказательств, что поведенческое тестирование позволяет рекрутерам создавать более динамичные и устойчивые команды.
Таким образом,
Задача командообразования становится функцией, зависящей от уникальности индивидуумов в команде, зависящей также от количества людей в команде, и именно эта уникальность, которая определяется в первую очередь поведенческими чертами. При этом основные навыки, образование и опыт стоят на втором месте.
В качестве примера, кандидат в резюме может четко продемонстрировать, что он имеет соответствующие уровни образования и профессиональных навыков. Также он может включить в резюме информацию о том, что имеет опыт управления людьми. Но этого зачастую оказывается недостаточно для позитивного прогноза его результативности на новой должности. Именно такие ситуации говорят о необходимости применения поведенческих тестов, которые будут обеспечивать большую ясность. Поведенческий анализ может выявить, что если данный кандидат ценит комфортные взаимоотношения в рабочем коллективе, то это говорит о том, что он имеет значительные предпосылки для избегания конфликтов, и поэтому ему трудно будет использовать властные полномочия для решения повседневных управленческих задач.
Сотрудник, производящий подбор персонала, может полагать, что данный кандидат имеет правильные навыки и опыт, в сочетании с высокими амбициями – как раз то, что ищет компания. И пусть даже его неспособность справляться с конфликтом не является непреодолимым барьером для занятия этой должности. Однако для рекрутера очень важно то, что эта поведенческая черта устанавливается на стадии собеседования в результате тестирования сотрудника или в ходе решения ситуационных задач.
Мы не раз возвращались к теме важности психологического тестирования персонала в процессе отбора. Настоящая статья, без сомнений, вносит новый акцент в данную тему. Учет возможностей поведенческих профилей при психологическом тестировании сотрудников дает возможность специалистам, занятым подбором персонала, более эффективно решать такие кадровые задачи.
Сотрудник, производящий подбор персонала, может полагать, что данный кандидат имеет правильные навыки и опыт, в сочетании с высокими амбициями – как раз то, что ищет компания. Неспособность справляться с конфликтом не является критическим недостатком. Однако для рекрутера очень важно то, что эта поведенческая черта устанавливается на стадии собеседования. Кандидат конечно же не упомянет об этом из страха показаться слабым. И сотрудник рекрутингового агентства не имеет никакой возможности обнаружения этого, пока кандидат не столкнется с конфликтной ситуацией на своей новой работе. Тем не менее, поведенческий тест позволит это определить и данный кандидат может быть помещен в программу подготовки управленческих кадров, с учетом требуемой специфики наставничества, чтобы гарантировать, что он сможет управлять конфликтом. Таким образом ценный специалист будет принят на работу в компанию и недостающие навыки и компетенции будут у него сформированы, натренированы в рамках образовательных программ в компании.
В отличие от основных навыков, которые развиваются медленно, на основе длительного опыта, поведенческие признаки могут быть разработаны и усилены довольно быстро. Психологические тестирование персонала показало, что с требуемым уровнем наставничества и поддержки кандидат может научиться преодолевать свой страх конфликта, в результате чего они могут отточить свои навыки ведения переговоров для устранения напряженности, прежде чем такая напряженность станет конфликтом.
Во многих случаях, поведенческие особенности являются личностными характеристиками, которые проявляются неосознанно. После того, как кандидат знает о своих слабых местах и учится тому, чтобы сбалансировать их со своими сильными сторонами, он имеет все шансы стать более эффективным членом команды.
В то время как поведенческое тестирование сотрудников проводится на индивидуальной основе, его истинная ценность возникает при создании и поддержании команды. Компания «Visa» является прекрасным примером этого. На протяжении многих лет они привлекли многочисленные технически компетентных людей из разных компаний с сильно различающимися культурами, процессными подходами и методологиями.
Необходимость эффективной командной работы требует углубленного понимания предпочтительных путей достижения целей и взаимодействия, это как раз то поле, где психологическое тестирование персонала в части поведенческих испытаний вступило в свои права. Понимание, как каждый человек выполняет свою работу, и каковы их общие цели, очень важны для работы всей организации. Они позволяют разработать эффективный свод принципов производительности, в котором будут выявлены вопросы, требующие развития у всех членов команды.
Не существует никаких сомнений в том, что введение психологического поведенческого тестирования сотрудников в процесс управления людьми, будь то для набора нового персонала, или для работы в развитии команды, делает возможным ускорение развития команды и производительности компании.
Главная задача, которая стоит перед рекрутером в процессе подбора персонала, это дать точный прогноз эффективности кандидата на той должности, на которую он претендует. Именно вокруг этого и разворачивается все действие. Чтобы ее решить привлекаются всевозможные инструменты для оценки кандидата: от анализа резюме и интервью до психологического тестирования сотрудника и даже использования полиграфа.
Вот именно на одном таком инструменте я хочу остановиться сегодня – оценка поведенческих профилей. Своим опытом его применения в процессе подбора сотрудников делится директор Wilsher Group Саймона Уилшера в своей статье «The value of behavioural profiling» на страницах журнала ‘HR-magazine’.
Психологическое тестирование (в частности, поведенческое) как инструмент отбора претендентов в процессе найма не является новым. В то время как когнитивные тесты способностей, как правило, используются наиболее часто. В настоящее время появляется все больше доказательств, что поведенческое тестирование позволяет рекрутерам создавать более динамичные и устойчивые команды.
Таким образом,
В качестве примера, кандидат в резюме может четко продемонстрировать, что он имеет соответствующие уровни образования и профессиональных навыков. Также он может включить в резюме информацию о том, что имеет опыт управления людьми. Но этого зачастую оказывается недостаточно для позитивного прогноза его результативности на новой должности. Именно такие ситуации говорят о необходимости применения поведенческих тестов, которые будут обеспечивать большую ясность. Поведенческий анализ может выявить, что если данный кандидат ценит комфортные взаимоотношения в рабочем коллективе, то это говорит о том, что он имеет значительные предпосылки для избегания конфликтов, и поэтому ему трудно будет использовать властные полномочия для решения повседневных управленческих задач.
Сотрудник, производящий подбор персонала, может полагать, что данный кандидат имеет правильные навыки и опыт, в сочетании с высокими амбициями – как раз то, что ищет компания. И пусть даже его неспособность справляться с конфликтом не является непреодолимым барьером для занятия этой должности. Однако для рекрутера очень важно то, что эта поведенческая черта устанавливается на стадии собеседования в результате тестирования сотрудника или в ходе решения ситуационных задач.
Мы не раз возвращались к теме важности психологического тестирования персонала в процессе отбора. Настоящая статья, без сомнений, вносит новый акцент в данную тему. Учет возможностей поведенческих профилей при психологическом тестировании сотрудников дает возможность специалистам, занятым подбором персонала, более эффективно решать такие кадровые задачи.
Сотрудник, производящий подбор персонала, может полагать, что данный кандидат имеет правильные навыки и опыт, в сочетании с высокими амбициями – как раз то, что ищет компания. Неспособность справляться с конфликтом не является критическим недостатком. Однако для рекрутера очень важно то, что эта поведенческая черта устанавливается на стадии собеседования. Кандидат конечно же не упомянет об этом из страха показаться слабым. И сотрудник рекрутингового агентства не имеет никакой возможности обнаружения этого, пока кандидат не столкнется с конфликтной ситуацией на своей новой работе. Тем не менее, поведенческий тест позволит это определить и данный кандидат может быть помещен в программу подготовки управленческих кадров, с учетом требуемой специфики наставничества, чтобы гарантировать, что он сможет управлять конфликтом. Таким образом ценный специалист будет принят на работу в компанию и недостающие навыки и компетенции будут у него сформированы, натренированы в рамках образовательных программ в компании.
Во многих случаях, поведенческие особенности являются личностными характеристиками, которые проявляются неосознанно. После того, как кандидат знает о своих слабых местах и учится тому, чтобы сбалансировать их со своими сильными сторонами, он имеет все шансы стать более эффективным членом команды.
В то время как поведенческое тестирование сотрудников проводится на индивидуальной основе, его истинная ценность возникает при создании и поддержании команды. Компания «Visa» является прекрасным примером этого. На протяжении многих лет они привлекли многочисленные технически компетентных людей из разных компаний с сильно различающимися культурами, процессными подходами и методологиями.
Необходимость эффективной командной работы требует углубленного понимания предпочтительных путей достижения целей и взаимодействия, это как раз то поле, где психологическое тестирование персонала в части поведенческих испытаний вступило в свои права. Понимание, как каждый человек выполняет свою работу, и каковы их общие цели, очень важны для работы всей организации. Они позволяют разработать эффективный свод принципов производительности, в котором будут выявлены вопросы, требующие развития у всех членов команды.