Когда руководители жалуются, что не могут закрыть вакансию, я повторяю: это вина принимающей стороны. Действительно, в IT есть очень редкие специальности, где стоящих людей можно пересчитать по пальцам, но я часто слышу истории, что даже заурядного разработчика ищут по несколько лет.
Горькая правда заключается в том, что интервьюеры сами распугивают соискателей. Но мало кто придает этому значение, особенно в крупных компаниях, где есть большой поток входящих резюме. Технари-интроверты даже не замечают, как хамят кандидатам, и со временем эта проблема выходит за рамки найма, начиная сказываться на репутации всей компании.
Пока вы тратите каждый день по восемь часов на хантинг и собеседования, я успею нанять подходящего человека с первого раза и за 10 минут. Дело не только в случайности — просто мне не нужно многократно убеждать себя в правильности принятого решения.
Руководители обожают нанимать похожих на себя. И они готовы просеивать сотни анкет в поисках «второй половинки». А теперь подумайте: разве может команда идеально подобранных исполнителей, которые кивают и хлопают друг друга по плечу, создать что‑то действительно прорывное? Нанимайте интересных, а не похожих.
Иногда скрытые таланты оказываются важнее сегодняшних навыков. Помните, что приглашаете человека, а не набор инструментов.
Прекратите завышать планку. Вы удивитесь, сколько толковых людей отсеивают на старте лишь потому, что им попался неудачный вопрос. Лучше начать с общих тем, чем сразу атаковать человека спецификой, в которой вы очевидно разбираетесь лучше.
Тестовое задание отсеивает по свободному времени, а не по уровню. 10 раз подумайте перед тем, как давать соискателю тестовое — скорее всего, у него уже будет несколько офферов. А результат вряд ли что‑то скажет о том, как человек проявит себя на работе.
Если человек хорошо разбирается в предметной области, но пишет на другом языке — это не повод ему отказывать. Язык можно выучить за несколько месяцев, а глубокое понимание процесса разработки вырабатывается годами и далеко не у всех.
Три главных правила интервьюера — пунктуальность, вежливость, честность. К сожалению, очень мало компаний, которые действительно следуют им. Тогда почему они ожидают того же от кандидатов?
Раз от программистов требуют постоянно совершенствовать свое ремесло, то почему никто не учит внутренних эйчаров лучше проводить собеседования? Это кажется очевидным, но ни на одной технической конференции, где я успел побывать, подобные вопросы даже близко не поднимались. И если бы о проблеме в один момент не заговорили авторитетные разработчики, она бы успешно замалчивалась и дальше, ведь ее не существует для тех, кто уже нанят.
При прочих равных кандидаты пойдут к тем, кто способен проявить чуткость. Даже больше: между более высокой зарплатой и человеческим отношением выбор зачастую падает на последнее.
Прекратите спрашивать у соискателей, почему они ищут работу или почему успели сменить несколько фирм за короткое время. Вы серьезно рассчитываете на правдивый ответ? Лучше узнайте, чего они ожидают от вашей компании.
Я много общаюсь с рекрутерами и вижу, что постепенно в компаниях начинают происходить положительные изменения. Все больше руководителей понимает: старые подходы уже не работают. Мы больше не можем слепо копировать методики крупных западных конгломератов. Мы больше не можем пускать процессы на самотек. Поэтому я надеюсь, что токсичные собеседования, которые все это время превалировали в IT, уйдут в прошлое.
Когда руководители жалуются, что не могут закрыть вакансию, я повторяю: это вина принимающей стороны. Действительно, в IT есть очень редкие специальности, где стоящих людей можно пересчитать по пальцам, но я часто слышу истории, что даже заурядного разработчика ищут по несколько лет.
Горькая правда заключается в том, что интервьюеры сами распугивают соискателей. Но мало кто придает этому значение, особенно в крупных компаниях, где есть большой поток входящих резюме. Технари-интроверты даже не замечают, как хамят кандидатам, и со временем эта проблема выходит за рамки найма, начиная сказываться на репутации всей компании.
Пока вы тратите каждый день по восемь часов на хантинг и собеседования, я успею нанять подходящего человека с первого раза и за 10 минут. Дело не только в случайности — просто мне не нужно многократно убеждать себя в правильности принятого решения.
Руководители обожают нанимать похожих на себя. И они готовы просеивать сотни анкет в поисках «второй половинки». А теперь подумайте: разве может команда идеально подобранных исполнителей, которые кивают и хлопают друг друга по плечу, создать что‑то действительно прорывное? Нанимайте интересных, а не похожих.
Иногда скрытые таланты оказываются важнее сегодняшних навыков. Помните, что приглашаете человека, а не набор инструментов.
Прекратите завышать планку. Вы удивитесь, сколько толковых людей отсеивают на старте лишь потому, что им попался неудачный вопрос. Лучше начать с общих тем, чем сразу атаковать человека спецификой, в которой вы очевидно разбираетесь лучше.
Тестовое задание отсеивает по свободному времени, а не по уровню. 10 раз подумайте перед тем, как давать соискателю тестовое — скорее всего, у него уже будет несколько офферов. А результат вряд ли что‑то скажет о том, как человек проявит себя на работе.
Если человек хорошо разбирается в предметной области, но пишет на другом языке — это не повод ему отказывать. Язык можно выучить за несколько месяцев, а глубокое понимание процесса разработки вырабатывается годами и далеко не у всех.
Три главных правила интервьюера — пунктуальность, вежливость, честность. К сожалению, очень мало компаний, которые действительно следуют им. Тогда почему они ожидают того же от кандидатов?
Раз от программистов требуют постоянно совершенствовать свое ремесло, то почему никто не учит внутренних эйчаров лучше проводить собеседования? Это кажется очевидным, но ни на одной технической конференции, где я успел побывать, подобные вопросы даже близко не поднимались. И если бы о проблеме в один момент не заговорили авторитетные разработчики, она бы успешно замалчивалась и дальше, ведь ее не существует для тех, кто уже нанят.
При прочих равных кандидаты пойдут к тем, кто способен проявить чуткость. Даже больше: между более высокой зарплатой и человеческим отношением выбор зачастую падает на последнее.
Прекратите спрашивать у соискателей, почему они ищут работу или почему успели сменить несколько фирм за короткое время. Вы серьезно рассчитываете на правдивый ответ? Лучше узнайте, чего они ожидают от вашей компании.
Я много общаюсь с рекрутерами и вижу, что постепенно в компаниях начинают происходить положительные изменения. Все больше руководителей понимает: старые подходы уже не работают. Мы больше не можем слепо копировать методики крупных западных конгломератов. Мы больше не можем пускать процессы на самотек. Поэтому я надеюсь, что токсичные собеседования, которые все это время превалировали в IT, уйдут в прошлое.