Онлайн ярмарки вакансий — это в первую очередь экономия времени, как для работодателя, так и для соискателя. У обеих сторон отпадает необходимость приезжать на мероприятие лично (будь то ярмарка вакансий или собеседование). Плюс работодатель не ограничивает потенциальных кандидатов географией. Мы решили получше разобраться в преимуществах такого подхода и подготовили перевод интервью SHRM Online с Ed Barrientos CEO компании Brazen (технологическая компания, базирующаяся в Арлингтоне, штат Вирджиния, которая специализируется на создании технологий для виртуального найма и вовлечения персонала).
Текст может отличаться от оригинала.
Мы сделали основные выдержки из интервью в виде небольшого поста.
1. Перспективы использования онлайн-ярмарок для подбора персонала.
Начнем с того, что классические ярмарки вакансий неэффективны. Это в первую очередь поток резюме кандидатов самого разного опыта, которые нужно обработать, финансовые затраты на помещение, сбор аудитории. На ярмарку приходит очень много участников, но их сложно сегментировать. Не факт, что опыт и навыки большинства кандидатов подойдут компании на конкретные позиции.
Если говорить о виртуальных ярмарках, то здесь все обстоит по-другому. Участие в виртуальной ярмарке можно изначально организовать по конкретной специализации, например, нам нужны инженеры, или маркетологи. И под этот сегмент мы стартуем нашу виртуальную ярмарку и собираем отклики специалистов, которые имеют опыт или образование в данном направлении. Затем идет этап первичного знакомства онлайн и переход кандидата на следующий уровень, или же кандидат получает отказ. При этом рекрутер может работать онлайн сразу с несколькими кандидатами.
Если говорить о виртуальной среде, у компаний есть возможность использовать виртуальный чат для поддержки внутренней мобильности внутри компании. Например, сотрудники могут разговаривать и слышать коллег из разных отделов. KPMG делает это очень хорошо, привлекая старших партнеров со всего мира, которые затем подключаются к тысячам сотрудников. Они заинтересованы в том, чтобы увидеть, что происходит в других частях компании.
2. Рекомендации об эффективном процессе организации онлайн ярмарок.
Самое важное – сделать процесс входа кандидата максимально простым. То есть форма регистрации должна быть максимально короткой и простой, так как это ваш первый контакт и чем проще он будет, тем больше заявок работодатель получит на первом этапе. Сделайте процесс регистрации легким.
Сделайте процесс поиска работы для кандидата максимально простым, чтоб ему просто нужно было нажать на кнопку «Да, я хочу участвовать, я приду и поболтать с вами,» без принятия каких-либо других обязательств. А дальше используйте свой профессионализм для оценки.
Наконец, подумайте, как маркетолог. Рекрутинг — это маркетинг. Это всегда было так, но теперь рекрутеры принимают это. Рекрутеры могут использовать эти виртуальные взаимодействия различными творческими способами. Например, для усиления бренда работодателя или вовлечения уже работающих сотрудников.
3. Заменят ли виртуальные мероприятия найма живые?
В подборе всегда будет место для для живого процесса найма. Виртуальная часть не заменит найм для компаний, где идет постоянный набор персонала, например торговля, гостинично-ресторанный бизнес и т.д.
Такой подход к подбору не только стирает границы между городами, а уже сейчас дает возможность людям перемещаться между разными странами и обогащать опытом не только свой портфель знаний, а и привносить новизну в то место, где они работают. Мы, конечно, за. А вы?
Онлайн ярмарки вакансий — это в первую очередь экономия времени, как для работодателя, так и для соискателя. У обеих сторон отпадает необходимость приезжать на мероприятие лично (будь то ярмарка вакансий или собеседование). Плюс работодатель не ограничивает потенциальных кандидатов географией. Мы решили получше разобраться в преимуществах такого подхода и подготовили перевод интервью SHRM Online с Ed Barrientos CEO компании Brazen (технологическая компания, базирующаяся в Арлингтоне, штат Вирджиния, которая специализируется на создании технологий для виртуального найма и вовлечения персонала).
Текст может отличаться от оригинала.
Мы сделали основные выдержки из интервью в виде небольшого поста.
1. Перспективы использования онлайн-ярмарок для подбора персонала.
Начнем с того, что классические ярмарки вакансий неэффективны. Это в первую очередь поток резюме кандидатов самого разного опыта, которые нужно обработать, финансовые затраты на помещение, сбор аудитории. На ярмарку приходит очень много участников, но их сложно сегментировать. Не факт, что опыт и навыки большинства кандидатов подойдут компании на конкретные позиции.
Если говорить о виртуальных ярмарках, то здесь все обстоит по-другому. Участие в виртуальной ярмарке можно изначально организовать по конкретной специализации, например, нам нужны инженеры, или маркетологи. И под этот сегмент мы стартуем нашу виртуальную ярмарку и собираем отклики специалистов, которые имеют опыт или образование в данном направлении. Затем идет этап первичного знакомства онлайн и переход кандидата на следующий уровень, или же кандидат получает отказ. При этом рекрутер может работать онлайн сразу с несколькими кандидатами.
Если говорить о виртуальной среде, у компаний есть возможность использовать виртуальный чат для поддержки внутренней мобильности внутри компании. Например, сотрудники могут разговаривать и слышать коллег из разных отделов. KPMG делает это очень хорошо, привлекая старших партнеров со всего мира, которые затем подключаются к тысячам сотрудников. Они заинтересованы в том, чтобы увидеть, что происходит в других частях компании.
2. Рекомендации об эффективном процессе организации онлайн ярмарок.
Самое важное – сделать процесс входа кандидата максимально простым. То есть форма регистрации должна быть максимально короткой и простой, так как это ваш первый контакт и чем проще он будет, тем больше заявок работодатель получит на первом этапе. Сделайте процесс регистрации легким.
Сделайте процесс поиска работы для кандидата максимально простым, чтоб ему просто нужно было нажать на кнопку «Да, я хочу участвовать, я приду и поболтать с вами,» без принятия каких-либо других обязательств. А дальше используйте свой профессионализм для оценки.
Наконец, подумайте, как маркетолог. Рекрутинг — это маркетинг. Это всегда было так, но теперь рекрутеры принимают это. Рекрутеры могут использовать эти виртуальные взаимодействия различными творческими способами. Например, для усиления бренда работодателя или вовлечения уже работающих сотрудников.
3. Заменят ли виртуальные мероприятия найма живые?
В подборе всегда будет место для для живого процесса найма. Виртуальная часть не заменит найм для компаний, где идет постоянный набор персонала, например торговля, гостинично-ресторанный бизнес и т.д.
Такой подход к подбору не только стирает границы между городами, а уже сейчас дает возможность людям перемещаться между разными странами и обогащать опытом не только свой портфель знаний, а и привносить новизну в то место, где они работают. Мы, конечно, за. А вы?