Если вы хотите нанять лучших кандидатов, дайте им возможность удивить вас своей проницательностью.
Основная цель собеседования при приеме на работу заключается в том, чтобы узнать о кандидате как можно больше и понять, можно ли выстроить с ним долгосрочные деловые отношения.
Это удается далеко не всегда. Собеседования обычно проводятся по стандартному плану и больше напоминают свидания вслепую, а не конструктивный диалог, который позволил бы увидеть потенциал.
Проблема сводится к тому, что представители компаний задают неправильные вопросы. Кто угодно может найти список "самых сложных вопросов для собеседования" в Интернете и подготовить "правильные" ответы.
В результате собеседование превращается в хорошо отрепетированный спектакль. Вы видите перед собой придуманного персонажа, а не реального человека.
Ловкие кандидаты, умеющие красиво говорить, выглядят в ваших глазах превосходно, даже если они вам абсолютно не подходят.
Проще говоря, собеседования не помогут вам выбрать победителей и отсеять неудачников. По данным одного исследования, в среднем 1 из 5 новых сотрудников достигает успеха на рабочем месте (всего 19%!).
Тем не менее, существует один вопрос, ответ на который нельзя отрепетировать. Иными словами, с его помощью у вас есть шанс получить искренний ответ. Вопрос звучит так:
Как бы вы решили имеющуюся у нас проблему?
У каждой компании есть свои, уникальные проблемы. В идеале описываемая вами ситуация должна иметь непосредственное отношение к должности, на которую претендует кандидат.
К примеру, если вы ищете специалиста по продажам, который мог бы управлять проектом по реализации программного продукта, находящегося в стадии разработки.
Вы можете сколько угодно спрашивать его о том, где он учился, где работал, какие книги он читает, какое животное считает своим тотемом и тому подобную "обязательную" чепуху. А можете сказать:
"Наш ведущий дизайнер полон великолепных идей, но никак не может понять, как они выглядят со стороны покупателей. Как бы вы могли ему помочь?"
Или
"Мы стремимся минимизировать поддержку существующих программных продуктов. Каким образом можно избавиться от потенциальных клиентов, которым требуется эта поддержка?"
Если вы опишете ситуацию подробно и конкретно, у вашего собеседника будет больше возможностей применить свой личный опыт, знания и навыки к реальной проблеме.
Выслушав ответ, задайте наводящие вопросы, и вы точно узнаете, какого сотрудника вы получите, если все же решитесь нанять того, кто сидит напротив.
В качестве бонуса (и это самое лучшее!) вы получите свежие идеи о том, как решить свои насущные проблемы, даже если кандидат в конечном счете не станет на вас работать.
Если вы хотите нанять лучших кандидатов, дайте им возможность удивить вас своей проницательностью.
Основная цель собеседования при приеме на работу заключается в том, чтобы узнать о кандидате как можно больше и понять, можно ли выстроить с ним долгосрочные деловые отношения.
Это удается далеко не всегда. Собеседования обычно проводятся по стандартному плану и больше напоминают свидания вслепую, а не конструктивный диалог, который позволил бы увидеть потенциал.
Проблема сводится к тому, что представители компаний задают неправильные вопросы. Кто угодно может найти список "самых сложных вопросов для собеседования" в Интернете и подготовить "правильные" ответы.
В результате собеседование превращается в хорошо отрепетированный спектакль. Вы видите перед собой придуманного персонажа, а не реального человека.
Ловкие кандидаты, умеющие красиво говорить, выглядят в ваших глазах превосходно, даже если они вам абсолютно не подходят.
Проще говоря, собеседования не помогут вам выбрать победителей и отсеять неудачников. По данным одного исследования, в среднем 1 из 5 новых сотрудников достигает успеха на рабочем месте (всего 19%!).
Тем не менее, существует один вопрос, ответ на который нельзя отрепетировать. Иными словами, с его помощью у вас есть шанс получить искренний ответ. Вопрос звучит так:
Как бы вы решили имеющуюся у нас проблему?
У каждой компании есть свои, уникальные проблемы. В идеале описываемая вами ситуация должна иметь непосредственное отношение к должности, на которую претендует кандидат.
К примеру, если вы ищете специалиста по продажам, который мог бы управлять проектом по реализации программного продукта, находящегося в стадии разработки.
Вы можете сколько угодно спрашивать его о том, где он учился, где работал, какие книги он читает, какое животное считает своим тотемом и тому подобную "обязательную" чепуху. А можете сказать:
"Наш ведущий дизайнер полон великолепных идей, но никак не может понять, как они выглядят со стороны покупателей. Как бы вы могли ему помочь?"
Или
"Мы стремимся минимизировать поддержку существующих программных продуктов. Каким образом можно избавиться от потенциальных клиентов, которым требуется эта поддержка?"
Если вы опишете ситуацию подробно и конкретно, у вашего собеседника будет больше возможностей применить свой личный опыт, знания и навыки к реальной проблеме.
Выслушав ответ, задайте наводящие вопросы, и вы точно узнаете, какого сотрудника вы получите, если все же решитесь нанять того, кто сидит напротив.
В качестве бонуса (и это самое лучшее!) вы получите свежие идеи о том, как решить свои насущные проблемы, даже если кандидат в конечном счете не станет на вас работать.