В цифровые HR-технологии за последние два года в мире было вложено около $2 млрд. И будет вложено еще больше. В 2019 году, по данным опроса Fosway Group, проведенного среди 500 крупных компаний по всему миру (Apple, Coca-Cola, Ericsson, Henkel, IBM, Nokia, Siemens и др.), 68% международных работодателей планируют увеличить инвестиции в аналитику, 53% — в цифровые инструменты в рекрутинге, столько же — в обучение и развитие персонала.
Выигрыш в количестве, потеря качества
Как минимум одно направление рекрутинга сегодня полностью ушло в «цифру» — это подбор персонала на массовые позиции: кассиров в ретейле, операторов кол-центров, администраторов в сфере услуг и др. Большой набор онлайн-инструментов дает возможность построить всю «воронку» — от поиска кандидатов и обработки входящих откликов до проведения интервью. Одна из самых популярных HR-технологий — VCV-сервис, позволяющий кандидатам записывать видеоответы на вопросы HR-менеджера компании или рекрутера. Того, кто успешно прошел этот этап, отправляют на собеседование в компанию — как правило, на групповое интервью, где соискатели встречаются с рекрутером уже лицом к лицу.
В поисках кандидатов на массовые позиции работодатели стали вездесущи и активны. Например, при подключении к Wi-Fi в московском метро вместо традиционной рекламы товаров повседневного спроса пассажир (если он является частью целевой аудитории нанимателя) видит лендинговую страницу вакансии. Тут же, в телефоне или планшете, он может пройти краткий опрос, цель которого — отсеять незаинтересованных кандидатов. Увидеть вакансии компании можно также в ее мобильном приложении — например, у Сбербанка. Захочешь отправить денежный перевод, а тебе покажут рекламу вакансии Java-разработчика, да еще и «подсветят» условия, от которых трудно отказаться: гибкий график, работа в составе аgile-команд и отсутствие дресс-кода — «Хочешь приходить на работу в джинсах, кедах или кроссовках? Пожалуйста!»
Плюсы:
VCV-сервисы позволяют стандартизировать процесс отбора персонала: кандидаты отвечают на одни и те же вопросы, а значит, находятся в равных условиях. Также запись ответов на видео позволяет существенно экономить компаниям, нанимающим людей в разных городах и странах.
Минусы:
Таким технологиям, как VCV-сервис, доверяют далеко не все кандидаты. Многие опасаются, что видеоинтервью могут увидеть их работодатели. Отказываются от видеозаписи также из-за нехватки времени, ведь чтобы произвести хорошее впечатление даже на экране компьютера или телефона, все равно нужна подготовка. Как итог — до компаний доходит лишь малая доля качественных соискателей.
Командная победа, личное поражение
Семь лет назад «Росатом» и компания Witology реализовали громкий проект — организовали краудсорсинговую встречу молодых специалистов-атомщиков, чтобы найти, отобрать и оценить наиболее талантливых из них. Плюсы краудрекрутмента (так называют поиск кандидатов с помощью широкого круга людей, участвующих в краудсорсинговом проекте) очевидны, но он пока не стал массовым явлением — было организовано несколько проектов, в которых приняли участие более 3000 человек. Краудрекрутинг проходит в несколько этапов: сначала кандидаты знакомятся с задачами проекта, затем каждый приступает к индивидуальной работе, а потом участники объединяются в команду и работают сообща. Все это может происходить в режиме онлайн, как и было в случае с «Росатомом», — компания использовала интернет-платформу Witology. С помощью краудрекрутмента работодатели нанимают даже редких специалистов — ученых и инженеров, например, через платформу Filtered, которая позволяет работодателям, используя специальную программу, наблюдать за тем, как кандидаты решают сложнейшие задачи, соревнуясь друг с другом.
Плюсы:
Краудрекрутмент позволяет нанимать в большом количестве молодых талантливых специалистов, причем в короткие сроки. Так, в первом краудсорсинговом проекте «Росатома» приняли участие 4000 студентов и выпускников 280 вузов из 450 городов. 250 из них получили предложение о стажировке и работе в госкорпорации. Есть и другой плюс: для участия в краудсорсинговых проектах людей часто привлекают из соцсетей, что делает компанию более узнаваемой. Это позволяет экономить на рекламе и PR-акциях, а также делает имидж работодателя более привлекательным.
Минусы:
Задавая конкретную производственную задачу для коллективного решения, работодатель, конечно, выигрывает — ведь он получает возможность быстро просмотреть и оценить большое количество претендентов на вакансию. Но краудрекрутинг точно не подойдет соискателям-одиночкам, которые привыкли работать в тишине и покое и не полагаться на помощь коллег. Умение эффективно и быстро работать в коллективе малознакомых людей — это особый навык и даже талант.
Платформа универсальная, кандидаты — не совсем
Один из самых заметных трендов в рекрутменте — бум на рынке ATS-систем (Applicant Tracking Systems). ATS — специальные онлайн-платформы, которые помогают управлять потоком резюме кандидатов, проводить собеседования, подключать команду рекрутеров, собирать и обрабатывать отклики, анализировать процесс найма и многое другое. Есть несколько известных отечественных ATS — «Хантфлоу», Potok, и есть международные, например SuccessFactors. На этот рынок приходят даже крупные телекоммуникационные компании — в начале декабря прошлого года о создании своего ATS-проекта «Мегафон-Рекрутика» объявила компания «Мегафон».
Плюсы:
Очевидное преимущество ATS — скорость, с которой они обрабатывают данные кандидатов. Но главный плюс ATS в том, что они интегрированы с внешним миром: все отклики с сайтов по поиску работы и из соцсетей автоматически попадают в систему, при этом в одном интерфейсе работают и рекрутеры, и нанимающие менеджеры. Некоторые ATS имеют дополнительные функции — из системы можно посылать кандидатам электронные письма, назначать и подтверждать встречи.
Минусы:
Автоматический скрининг резюме быстр, но не всегда эффективен. Например, если у кандидата опыт работы составляет 3 года и 11 месяцев, а программа отбирает только тех, у кого опыт работы в той или иной должности не меньше 4 лет, то этот кандидат автоматически выпадает из списка претендентов на вакансию. Хотя у него может быть масса преимуществ перед теми, кто соответствует требованиям по стажу. Например, отличное образование или дополнительные сертификаты, курсы, знание иностранного языка.
Мессенджеры и соцсети: соблазнительно, но небезопасно
Еще каких-то полтора года назад рекрутеры общались с кандидатами в основном с помощью рассылок по электронной почте. Сегодня, отмечают они, из 10 отправленных писем половину адресаты не открывают, если видят тему «Предложение вакансии». Это прежде всего касается неактивных кандидатов: если человек уже работает и у него нет планов менять компанию, то объявления о вакансии он воспринимает как спам. А вот если написать ему в мессенджер — другое дело, это уже рассматривается как личное сообщение, а не как реклама. Поэтому около 50% коммуникаций с кандидатами (да и с заказчиками), по словам рекрутеров, сегодня происходит в Телеграме, WhatsApp, любых других мессенджерах и даже в мессенджере Facebook. Сейчас этот тренд докатился до офисных позиций — мессенджеры используют, подыскивая кандидатов на различные финансовые должности, в маркетинг, продажи. Правилом хорошего тона, особенно если кандидат не находится в активном поиске, считается предварительно написать ему в мессенджере с предложением о вакансии.
Плюсы:
Если сравнивать мессенджеры и email-рассылку или ленту в социальных сетях, то вероятность просмотра вакансии в первом случае возрастает в разы. По данным компании Ericsson, мессенджерами пользуются больше 78% людей, то есть они ежедневно проверяют сообщения, а значит, объявление всегда доходит до адресата.
Минусы:
Не все мессенджеры технологически продвинуты и безопасны. Также общение с кандидатами через них годится лишь при работе с точечными вакансиями, для массового подбора персонала это слишком трудозатратный метод.
Как вывод:
Растущий объем инвестиций убеждает лучше всяких слов: «цифровой» HR — это всерьез и надолго. Владение его инструментами для рекрутера и сейчас уже обязательно, а в скором будущем составит основу профессии. Кроме тех случаев, когда с кандидатом понадобится поговорить по-человечески — во всех смыслах этого слова.
В цифровые HR-технологии за последние два года в мире было вложено около $2 млрд. И будет вложено еще больше. В 2019 году, по данным опроса Fosway Group, проведенного среди 500 крупных компаний по всему миру (Apple, Coca-Cola, Ericsson, Henkel, IBM, Nokia, Siemens и др.), 68% международных работодателей планируют увеличить инвестиции в аналитику, 53% — в цифровые инструменты в рекрутинге, столько же — в обучение и развитие персонала.
Выигрыш в количестве, потеря качества
Как минимум одно направление рекрутинга сегодня полностью ушло в «цифру» — это подбор персонала на массовые позиции: кассиров в ретейле, операторов кол-центров, администраторов в сфере услуг и др. Большой набор онлайн-инструментов дает возможность построить всю «воронку» — от поиска кандидатов и обработки входящих откликов до проведения интервью. Одна из самых популярных HR-технологий — VCV-сервис, позволяющий кандидатам записывать видеоответы на вопросы HR-менеджера компании или рекрутера. Того, кто успешно прошел этот этап, отправляют на собеседование в компанию — как правило, на групповое интервью, где соискатели встречаются с рекрутером уже лицом к лицу.
В поисках кандидатов на массовые позиции работодатели стали вездесущи и активны. Например, при подключении к Wi-Fi в московском метро вместо традиционной рекламы товаров повседневного спроса пассажир (если он является частью целевой аудитории нанимателя) видит лендинговую страницу вакансии. Тут же, в телефоне или планшете, он может пройти краткий опрос, цель которого — отсеять незаинтересованных кандидатов. Увидеть вакансии компании можно также в ее мобильном приложении — например, у Сбербанка. Захочешь отправить денежный перевод, а тебе покажут рекламу вакансии Java-разработчика, да еще и «подсветят» условия, от которых трудно отказаться: гибкий график, работа в составе аgile-команд и отсутствие дресс-кода — «Хочешь приходить на работу в джинсах, кедах или кроссовках? Пожалуйста!»
Плюсы:
VCV-сервисы позволяют стандартизировать процесс отбора персонала: кандидаты отвечают на одни и те же вопросы, а значит, находятся в равных условиях. Также запись ответов на видео позволяет существенно экономить компаниям, нанимающим людей в разных городах и странах.
Минусы:
Таким технологиям, как VCV-сервис, доверяют далеко не все кандидаты. Многие опасаются, что видеоинтервью могут увидеть их работодатели. Отказываются от видеозаписи также из-за нехватки времени, ведь чтобы произвести хорошее впечатление даже на экране компьютера или телефона, все равно нужна подготовка. Как итог — до компаний доходит лишь малая доля качественных соискателей.
Командная победа, личное поражение
Семь лет назад «Росатом» и компания Witology реализовали громкий проект — организовали краудсорсинговую встречу молодых специалистов-атомщиков, чтобы найти, отобрать и оценить наиболее талантливых из них. Плюсы краудрекрутмента (так называют поиск кандидатов с помощью широкого круга людей, участвующих в краудсорсинговом проекте) очевидны, но он пока не стал массовым явлением — было организовано несколько проектов, в которых приняли участие более 3000 человек. Краудрекрутинг проходит в несколько этапов: сначала кандидаты знакомятся с задачами проекта, затем каждый приступает к индивидуальной работе, а потом участники объединяются в команду и работают сообща. Все это может происходить в режиме онлайн, как и было в случае с «Росатомом», — компания использовала интернет-платформу Witology. С помощью краудрекрутмента работодатели нанимают даже редких специалистов — ученых и инженеров, например, через платформу Filtered, которая позволяет работодателям, используя специальную программу, наблюдать за тем, как кандидаты решают сложнейшие задачи, соревнуясь друг с другом.
Плюсы:
Краудрекрутмент позволяет нанимать в большом количестве молодых талантливых специалистов, причем в короткие сроки. Так, в первом краудсорсинговом проекте «Росатома» приняли участие 4000 студентов и выпускников 280 вузов из 450 городов. 250 из них получили предложение о стажировке и работе в госкорпорации. Есть и другой плюс: для участия в краудсорсинговых проектах людей часто привлекают из соцсетей, что делает компанию более узнаваемой. Это позволяет экономить на рекламе и PR-акциях, а также делает имидж работодателя более привлекательным.
Минусы:
Задавая конкретную производственную задачу для коллективного решения, работодатель, конечно, выигрывает — ведь он получает возможность быстро просмотреть и оценить большое количество претендентов на вакансию. Но краудрекрутинг точно не подойдет соискателям-одиночкам, которые привыкли работать в тишине и покое и не полагаться на помощь коллег. Умение эффективно и быстро работать в коллективе малознакомых людей — это особый навык и даже талант.
Платформа универсальная, кандидаты — не совсем
Один из самых заметных трендов в рекрутменте — бум на рынке ATS-систем (Applicant Tracking Systems). ATS — специальные онлайн-платформы, которые помогают управлять потоком резюме кандидатов, проводить собеседования, подключать команду рекрутеров, собирать и обрабатывать отклики, анализировать процесс найма и многое другое. Есть несколько известных отечественных ATS — «Хантфлоу», Potok, и есть международные, например SuccessFactors. На этот рынок приходят даже крупные телекоммуникационные компании — в начале декабря прошлого года о создании своего ATS-проекта «Мегафон-Рекрутика» объявила компания «Мегафон».
Плюсы:
Очевидное преимущество ATS — скорость, с которой они обрабатывают данные кандидатов. Но главный плюс ATS в том, что они интегрированы с внешним миром: все отклики с сайтов по поиску работы и из соцсетей автоматически попадают в систему, при этом в одном интерфейсе работают и рекрутеры, и нанимающие менеджеры. Некоторые ATS имеют дополнительные функции — из системы можно посылать кандидатам электронные письма, назначать и подтверждать встречи.
Минусы:
Автоматический скрининг резюме быстр, но не всегда эффективен. Например, если у кандидата опыт работы составляет 3 года и 11 месяцев, а программа отбирает только тех, у кого опыт работы в той или иной должности не меньше 4 лет, то этот кандидат автоматически выпадает из списка претендентов на вакансию. Хотя у него может быть масса преимуществ перед теми, кто соответствует требованиям по стажу. Например, отличное образование или дополнительные сертификаты, курсы, знание иностранного языка.
Мессенджеры и соцсети: соблазнительно, но небезопасно
Еще каких-то полтора года назад рекрутеры общались с кандидатами в основном с помощью рассылок по электронной почте. Сегодня, отмечают они, из 10 отправленных писем половину адресаты не открывают, если видят тему «Предложение вакансии». Это прежде всего касается неактивных кандидатов: если человек уже работает и у него нет планов менять компанию, то объявления о вакансии он воспринимает как спам. А вот если написать ему в мессенджер — другое дело, это уже рассматривается как личное сообщение, а не как реклама. Поэтому около 50% коммуникаций с кандидатами (да и с заказчиками), по словам рекрутеров, сегодня происходит в Телеграме, WhatsApp, любых других мессенджерах и даже в мессенджере Facebook. Сейчас этот тренд докатился до офисных позиций — мессенджеры используют, подыскивая кандидатов на различные финансовые должности, в маркетинг, продажи. Правилом хорошего тона, особенно если кандидат не находится в активном поиске, считается предварительно написать ему в мессенджере с предложением о вакансии.
Плюсы:
Если сравнивать мессенджеры и email-рассылку или ленту в социальных сетях, то вероятность просмотра вакансии в первом случае возрастает в разы. По данным компании Ericsson, мессенджерами пользуются больше 78% людей, то есть они ежедневно проверяют сообщения, а значит, объявление всегда доходит до адресата.
Минусы:
Не все мессенджеры технологически продвинуты и безопасны. Также общение с кандидатами через них годится лишь при работе с точечными вакансиями, для массового подбора персонала это слишком трудозатратный метод.
Как вывод:
Растущий объем инвестиций убеждает лучше всяких слов: «цифровой» HR — это всерьез и надолго. Владение его инструментами для рекрутера и сейчас уже обязательно, а в скором будущем составит основу профессии. Кроме тех случаев, когда с кандидатом понадобится поговорить по-человечески — во всех смыслах этого слова.