Работали как-то три человека, которые что-то строили. Занимались-то все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разными. Один сказал: «Я дроблю камни», другой — «Я зарабатываю себе на жизнь», третий ответил: «Я строю храм».
Для меня эта притча является иллюстрацией профессионального развития в том числе. А так как моя первая профессия, в которой я работаю уже более 15 лет, — менеджер по управлению персоналом, или HR, эту заметку хотелось бы посвятить именно развитию в нашей общей сфере — управления человеческим капиталом.
Перед написанием статьи я проводила опросы в Facebook, на своей странице и в группе «HR и бизнес», которая сейчас насчитывает уже более 1000 профессионалов.
Первое, на что я обратила внимание, — большинство ответов, около 80%, я получила в личные сообщения, а не открытой информацией под моим постом-вопросом. Причины, конечно же, могут быть разные, но у меня есть гипотеза: многим неприятно признавать тот факт, что системного развития в профессии сейчас нет, а во многих случаях вообще есть желание эту профессию поменять.
Когда я анализировала эту ситуацию, учитывая свой опыт и опыт своих клиентов, для которых являюсь ментором, увидела несколько закономерностей, которыми хочу поделиться.
Выбор или случайность
Около 70% HR-менеджеров из моего окружения попали в эту сферу волей случая. Хотя нужно сказать, что более молодые представители сферы, которые выбирали профессию не 10–15 лет назад, а около 5, шли на это уже сознательно. Стало намного больше информации о том, чем занимаются люди в этой профессии.
А 10–15 лет назад выбор был не полностью осознанным и понятным. Кто-то в профессии прижился лучше, кто-то хуже. Кто-то остался работать в рекрутинге или кадровом администрировании (сферы, с которых исторически сложилось начало карьеры в HR), и не от большой любви к этим направлениям, а просто потому, что не совсем понятно, куда дальше двигаться.
С одной стороны, профессия развивается, а с другой — обесценивается. Чего только стоят посты и комментарии по теме того, «для чего компании нужен HR».
Это не усиливает, а снижает желание людей оставаться в профессии. Многие думают о том, чтобы поменять ее на что-то более осязаемое, где четче виден результат. Часто на HR-тусовках слышны горькие комментарии по поводу того, что нужность бухгалтера или юриста никто не оспаривает, что не так очевидно во многих компаниях с HR-ом.
Сложности развития
Даже если профессия нравится, человек чувствует себя в ней комфортно, в вопросах развития часто бывают «застои» по причине того, что непонятно, чему учиться, и самое главное, как потом это применить на практике, у себя в компании. Особенно остро эта ситуация проявляется для коллег, которые работают как единственные HR generalist в компаниях. Им не на кого опереться, рядом нет более сильного коллеги, вместе с которым можно было бы реализовывать проекты. Хорошо, когда топ-менеджмент поддерживает, а если нет? Тогда человек либо просто плывет по течению определенное время, либо пытается решить задачи своими усилиями и получить опыт внедрения того или иного проекта/процесса самостоятельно, набивая «свои шишки».
Сапожник без сапог
Даже работая в крупной компании, часто HR оказывается сапожником без сапог. Индивидуальный план развития есть не более чем у 20% коллег из моего окружения. И даже среди них у половины план формальный. А ведь мы — те люди, которые помогают управленцам составлять такие планы для своих сотрудников!
Поэтому, как говорится, спасение утопающего — дело рук самого утопающего. И те из нас, кто все-таки видит себя в этой нелегкой профессии, берут себя в руки и идут дальше: обучаются, получают сертификации, учатся смежным областям, развиваются в вопросах менеджмента, становятся наставниками и менторами для своих молодых коллег, тем самым усиливая свои компетенции и поднимая уровень развития всего HR-рынка нашей страны.
Моя заметка как раз для тех, у кого сильна мотивация для дальнейшего профессионального развития, кто видит ценность в том, чтобы вкладывать свое время и деньги в усиление своей компетентности.
Уровни профессионального развития HR-менеджера
Предлагаю вам описание уровней профессионального развития, основанное на статье «Поиски «призвания: 3 типичные ловушки» Алеси Лонской. Итак:
- Новичок. До 5 лет работы в профессии. Направление развития: получить практический опыт, который будет подтверждать теоретические знания. Много разноплановой работы, проб и ошибок.
- Профессионал. Около 5–10 лет работы в профессии. На этом этапе важно определить специализацию, в которой хочется развиваться и есть способности, и повышать свою квалификацию в этом направлении. Человек начинает передавать свой опыт, первые попытки обучать новичков.
- Эксперт. Более 10 лет работы в профессии. Человек описывает и представляет сообществу собственные наработки, подходы, модели, основанные на опыте и знаниях. Расширяет круг профессиональных контактов. Получает сертификации. Точно знает, в чем проявляется экспертность. Формирует личный бренд на рынке. Является ментором и преподавателем в системных программах.
- «Звезда». Более 15 лет работы в профессии. Человек, готовый к публичности, не только эксперт в своей профессии, но и харизматичный спикер. Таких людей интересно слушать, у них много практических примеров, они ведут блоги, популярные в сообществе, и т. д.
Конечно, указанное количество лет в профессии можно считать условным. Сейчас мир развивается очень быстро и ступени могут проходиться быстрее. И при этом самый большой риск, который озвучивает Алеся Лонская — это перепрыгивать сразу со стадии «Новичок» на стадию «Эксперт» или даже «Звезда». Не получив достаточно практического опыта, не решив множество нестандартных задач в разных бизнесах — стать экспертом и «звездой», которые будут интересны профессиональному сообществу, невозможно.
Я хочу остановиться на этапе развития «Профессионал», и показать те возможности для развития, которые точно существуют в нашей профессии. Далее описаны варианты обучения и развития, которые я отношу к системным.
Обучение на системных программах развития HR-ов
Такие программы проходят, как правило в аудиторном формате, имеют от 6 до 8 блоков, которые покрывают все HR-процессы: найм и адаптация, мотивация, оценка и аттестация, обучение и развитие, удержание персонала, формирование кадрового резерва, управление компенсациями и льготами, корпоративная культура, увольнение и работа с alumni («выпускниками»).
Программы, направленные на развитие HR-а как бизнес-партнера
Такие программы обязательно включают в себя блоки по развитию общих управленческих навыков, финансовой грамотности, проектного менеджмента, организационного развития.
Узкоспециализированные программы
Например, программы для HR-ов в IT, по разным специализациям — маркетинг, аналитика, финансы, проектный менеджмент, школы рекрутинга, льготы и компенсации и т. д.
Программы, которые находятся на стыке HR и других сфер
Развитие смежных навыков сейчас очень важно для любого специалиста, и HR не является исключением. Все чаще в объявлениях о вакансиях появляются требования с учетом кроссфункциональных навыков: маркетинг, финансы, коммуникации, психология, коучинг, фасилитация, психология и т. д.
Сертификационные программы международного уровня
В Украине действует единственный представитель по сертификационным программам такого уровня. Это программа сертификации SHRM.
Наличие профильных сертификатов не является пока обязательным для работы в локальных компаниях, но является преимуществом для работы в компаниях международного уровня. А также если вы рассматриваете возможность переезда и работы по профессии за рубежом.
Индивидуальная работа с внешним ментором
Такой формат пока не очень распространен, хотя является отличным инструментом развития, и не только в нашей профессии.
Если внутреннее менторство уже относительно прижилось в крупных компаниях, когда наставником / ментором является кто-то из более опытных коллег внутри самой организации, то внешнее менторство сейчас только на стадии зарождения.
На своем опыте проведения пилотной программы «Менторство для HR» хочу поделиться некоторыми выводами, почему считаю такой формат отличным инструментом:
- Вы можете выбрать ментора самостоятельно, опираясь на свои внутренние ощущения и на понимание того, что он может вам дать (что не всегда доступно в рамках компании).
- Работа с ментором всегда индивидуальна и следует только за вашими потребностями (чего не скажешь о тренинге). Вам может быть нужно больше знаний в одной из тем, и совсем не нужно сейчас повторять то, что уже знаете.
- Вы устанавливаете темп работы и периодичность встреч. В таком случае это комфортно для того, чтобы попробовать реализовать новые знания в вашей работе.
- Микс форматов. Ментор в зависимости от своего опыта и квалификации может использовать много форматов работы, что качественно отражается на вашем результате (наставничество, обучение, консалтинг, коучинг, психологическое консультирование, организационное консультирование и т. д.).
- Вы можете выбрать ментора под конкретную тему, которую вам важно освоить. Нет идеальных специалистов во всем. Выбирайте профи в узкой специализации, если хотите результата в конкретной сфере.
Ситуативное развитие
К такому развитию я могу отнести участие в разного рода конференциях, мастер-классах, выставках и т. д. Очень давно слышу от многих коллег, которые находятся на этапе развития «Профессионал» и «Эксперт», о том, что основная ценность таких мероприятий — это все-таки нетворкинг, личные знакомства. Очень редко можно получить практический навык или узнать о том, как избежать рисков при внедрении у себя в компании.
И в заключение…
Я рекомендую заниматься своим развитием системно, хотя не отбрасывать и ситуативные возможности, которые дает нам жизнь.
При выборе программы обучения ориентируйтесь на сформированные вами долгосрочные цели. Начните с того, для чего вам необходимо то или иное обучение? Для знаний, навыков или для сертификата? Для нетворкинга или системного понимания бизнеса? Для смены сферы или специализации в чем-то конкретном?
Ваш индивидуальный план развития может меняться и дополняться, но его наличие гарантирует вам системное, а не ситуативное развитие в профессии.
Работали как-то три человека, которые что-то строили. Занимались-то все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разными. Один сказал: «Я дроблю камни», другой — «Я зарабатываю себе на жизнь», третий ответил: «Я строю храм».
Для меня эта притча является иллюстрацией профессионального развития в том числе. А так как моя первая профессия, в которой я работаю уже более 15 лет, — менеджер по управлению персоналом, или HR, эту заметку хотелось бы посвятить именно развитию в нашей общей сфере — управления человеческим капиталом.
Перед написанием статьи я проводила опросы в Facebook, на своей странице и в группе «HR и бизнес», которая сейчас насчитывает уже более 1000 профессионалов.
Первое, на что я обратила внимание, — большинство ответов, около 80%, я получила в личные сообщения, а не открытой информацией под моим постом-вопросом. Причины, конечно же, могут быть разные, но у меня есть гипотеза: многим неприятно признавать тот факт, что системного развития в профессии сейчас нет, а во многих случаях вообще есть желание эту профессию поменять.
Когда я анализировала эту ситуацию, учитывая свой опыт и опыт своих клиентов, для которых являюсь ментором, увидела несколько закономерностей, которыми хочу поделиться.
Выбор или случайность
Около 70% HR-менеджеров из моего окружения попали в эту сферу волей случая. Хотя нужно сказать, что более молодые представители сферы, которые выбирали профессию не 10–15 лет назад, а около 5, шли на это уже сознательно. Стало намного больше информации о том, чем занимаются люди в этой профессии.
А 10–15 лет назад выбор был не полностью осознанным и понятным. Кто-то в профессии прижился лучше, кто-то хуже. Кто-то остался работать в рекрутинге или кадровом администрировании (сферы, с которых исторически сложилось начало карьеры в HR), и не от большой любви к этим направлениям, а просто потому, что не совсем понятно, куда дальше двигаться.
С одной стороны, профессия развивается, а с другой — обесценивается. Чего только стоят посты и комментарии по теме того, «для чего компании нужен HR».
Это не усиливает, а снижает желание людей оставаться в профессии. Многие думают о том, чтобы поменять ее на что-то более осязаемое, где четче виден результат. Часто на HR-тусовках слышны горькие комментарии по поводу того, что нужность бухгалтера или юриста никто не оспаривает, что не так очевидно во многих компаниях с HR-ом.
Сложности развития
Даже если профессия нравится, человек чувствует себя в ней комфортно, в вопросах развития часто бывают «застои» по причине того, что непонятно, чему учиться, и самое главное, как потом это применить на практике, у себя в компании. Особенно остро эта ситуация проявляется для коллег, которые работают как единственные HR generalist в компаниях. Им не на кого опереться, рядом нет более сильного коллеги, вместе с которым можно было бы реализовывать проекты. Хорошо, когда топ-менеджмент поддерживает, а если нет? Тогда человек либо просто плывет по течению определенное время, либо пытается решить задачи своими усилиями и получить опыт внедрения того или иного проекта/процесса самостоятельно, набивая «свои шишки».
Сапожник без сапог
Даже работая в крупной компании, часто HR оказывается сапожником без сапог. Индивидуальный план развития есть не более чем у 20% коллег из моего окружения. И даже среди них у половины план формальный. А ведь мы — те люди, которые помогают управленцам составлять такие планы для своих сотрудников!
Поэтому, как говорится, спасение утопающего — дело рук самого утопающего. И те из нас, кто все-таки видит себя в этой нелегкой профессии, берут себя в руки и идут дальше: обучаются, получают сертификации, учатся смежным областям, развиваются в вопросах менеджмента, становятся наставниками и менторами для своих молодых коллег, тем самым усиливая свои компетенции и поднимая уровень развития всего HR-рынка нашей страны.
Моя заметка как раз для тех, у кого сильна мотивация для дальнейшего профессионального развития, кто видит ценность в том, чтобы вкладывать свое время и деньги в усиление своей компетентности.
Уровни профессионального развития HR-менеджера
Предлагаю вам описание уровней профессионального развития, основанное на статье «Поиски «призвания: 3 типичные ловушки» Алеси Лонской. Итак:
Конечно, указанное количество лет в профессии можно считать условным. Сейчас мир развивается очень быстро и ступени могут проходиться быстрее. И при этом самый большой риск, который озвучивает Алеся Лонская — это перепрыгивать сразу со стадии «Новичок» на стадию «Эксперт» или даже «Звезда». Не получив достаточно практического опыта, не решив множество нестандартных задач в разных бизнесах — стать экспертом и «звездой», которые будут интересны профессиональному сообществу, невозможно.
Я хочу остановиться на этапе развития «Профессионал», и показать те возможности для развития, которые точно существуют в нашей профессии. Далее описаны варианты обучения и развития, которые я отношу к системным.
Обучение на системных программах развития HR-ов
Такие программы проходят, как правило в аудиторном формате, имеют от 6 до 8 блоков, которые покрывают все HR-процессы: найм и адаптация, мотивация, оценка и аттестация, обучение и развитие, удержание персонала, формирование кадрового резерва, управление компенсациями и льготами, корпоративная культура, увольнение и работа с alumni («выпускниками»).
Программы, направленные на развитие HR-а как бизнес-партнера
Такие программы обязательно включают в себя блоки по развитию общих управленческих навыков, финансовой грамотности, проектного менеджмента, организационного развития.
Узкоспециализированные программы
Например, программы для HR-ов в IT, по разным специализациям — маркетинг, аналитика, финансы, проектный менеджмент, школы рекрутинга, льготы и компенсации и т. д.
Программы, которые находятся на стыке HR и других сфер
Развитие смежных навыков сейчас очень важно для любого специалиста, и HR не является исключением. Все чаще в объявлениях о вакансиях появляются требования с учетом кроссфункциональных навыков: маркетинг, финансы, коммуникации, психология, коучинг, фасилитация, психология и т. д.
Сертификационные программы международного уровня
В Украине действует единственный представитель по сертификационным программам такого уровня. Это программа сертификации SHRM.
Наличие профильных сертификатов не является пока обязательным для работы в локальных компаниях, но является преимуществом для работы в компаниях международного уровня. А также если вы рассматриваете возможность переезда и работы по профессии за рубежом.
Индивидуальная работа с внешним ментором
Такой формат пока не очень распространен, хотя является отличным инструментом развития, и не только в нашей профессии.
Если внутреннее менторство уже относительно прижилось в крупных компаниях, когда наставником / ментором является кто-то из более опытных коллег внутри самой организации, то внешнее менторство сейчас только на стадии зарождения.
На своем опыте проведения пилотной программы «Менторство для HR» хочу поделиться некоторыми выводами, почему считаю такой формат отличным инструментом:
Ситуативное развитие
К такому развитию я могу отнести участие в разного рода конференциях, мастер-классах, выставках и т. д. Очень давно слышу от многих коллег, которые находятся на этапе развития «Профессионал» и «Эксперт», о том, что основная ценность таких мероприятий — это все-таки нетворкинг, личные знакомства. Очень редко можно получить практический навык или узнать о том, как избежать рисков при внедрении у себя в компании.
И в заключение…
Я рекомендую заниматься своим развитием системно, хотя не отбрасывать и ситуативные возможности, которые дает нам жизнь.
При выборе программы обучения ориентируйтесь на сформированные вами долгосрочные цели. Начните с того, для чего вам необходимо то или иное обучение? Для знаний, навыков или для сертификата? Для нетворкинга или системного понимания бизнеса? Для смены сферы или специализации в чем-то конкретном?
Ваш индивидуальный план развития может меняться и дополняться, но его наличие гарантирует вам системное, а не ситуативное развитие в профессии.