В каждой компании непременно найдутся свои секреты, равно как и их хранители. HR-менеджеры традиционно неплохо осведомлены обо всем происходящем, но предпочитают не слишком откровенничать как с сотрудниками, так и с соискателями. Однако наиболее наблюдательные и "бывалые" вполне способны распознать то, о чем рекрутер предпочел умолчать. Разумеется, не стоит с подозрительностью относиться ко всему, что говорят представители отдела по работе с персоналом и выискивать скрытый смысл в каждом их слове, но за некоторыми фразами все же могут скрываться определенные недомолвки. Что скрывается за стандартными формулировками?
«Наша компания платит конкурентоспособную зарплату».
Разумеется, вы можете поверить HR-менеджеру на слово, но лучше все же заранее навести справки о реальном размере зарплаты на желаемую позицию, а заодно сопоставить ее с денежными компенсациями у конкурентов. Некоторые менеджеры по персоналу на собеседовании нередко отказываются сообщить реальный размер зарплаты, ссылаясь на множество показателей, из которых она рассчитывается. Однако фиксированная часть всегда существует, и им она отлично известна, равно как средний размер заработка подобного специалиста на рынке труда.
«Все сотрудники нашей компании получают достаточные возможности для самореализации».
В это искренне хочется верить, тем более что примеров подобных компаний существует достаточное количество. Такие работодатели нередко проявляют заботу о самореализации своих работников — как в рамках тимбилдинга, так и следуя собственной корпоративной этике. Однако большая часть отечественных организаций все же не включает эту задачу в список своих приоритетных направлений, и в подобной ситуации опять-таки выручает осведомленность соискателя, предварительно собравшего информацию в Интернете. После того как вы услышали эту фразу на собеседовании, будет логично поинтересоваться, в чем же именно состоят эти возможности. Либо вам описывают конкретные программы, либо ограничиваются общими туманными рассуждениями.
«Мы ценим уникальность каждого нашего специалиста».
Действительно, есть компании, в которых приветствуется личностный подход к каждому выполняемому проекту; особенно это распространено в творческих коллективах или отделах, призванных генерировать креативные идеи. Лучшим способом проверки подобных заверений HR-менеджера будет ваша наблюдательность. Просто оглянитесь вокруг, оцените потенциальных коллег, их внешний вид, обстановку в целом. Если вместо уникальности видите безэмоциональных сотрудников, унифицированные рабочие места и чувствуете скрытое напряжение в общении между людьми, это значит, что вам лгут. Ничего плохого в соблюдении рамок и правил, принятых в компании, нет, но к уникальности в данном случае это не имеет никакого отношения.
«Для нашей компании важно одинаково общаться с каждым коллегой, независимо от должности».
Либо это заявление о благих намерениях, либо с вами снова лукавят. Безусловно, каждый сотрудник имеет определенную значимость, и его увольнение может негативно отразиться как на работе одного подразделения, так и на компании в целом. Но сложно спорить с тем, что есть более ценные специалисты, потеря которых крайне нежелательна для бизнеса, а значит, и отношение к ним несколько иное. Причем здесь речь не идет о личных симпатиях руководства: просто есть должности, вокруг которых строится большая часть работы компании и, как следствие, обеспечивается большая прибыль, а есть рядовые сотрудники с частично дублирующими полномочиями. Последних, как правило, заменить гораздо проще, то есть отношение к ним будет менее трепетное и более унифицированное.
«Мы гордимся тем, что в нашей компании отсутствует текучесть кадров».
За этими словами не стоит сразу искать намеренную ложь, тем более что причины появления вакансии могут быть самыми разными. Однако если при просмотре объявлений вы в течение длительного времени натыкались на предложения от данной компании, стоит задуматься о вероятности недолгого срока вашего пребывания в ней. Разумеется, ни один HR-менеджер не скажет на собеседовании, что ваша должность предполагает высокую текучесть, но делать выводы в подобных ситуациях необходимо самостоятельно.
«Мы вам обязательно перезвоним и сообщим о решении руководства».
Нередко, произнося эти слова, специалист по подбору персонала вполне искренен, но специфика его работы такова, что ему приходится в день просматривать десятки резюме соискателей, согласовывать встречи с руководителями отделов, разбираться еще с целым ворохом заданий и поручений. Он тоже живой человек и может вполне забыть перезвонить. Если вы действительно заинтересованы в работе в данной компании — возьмите инициативу в свои руки и сами поинтересуйтесь результатами собеседования. Другое дело, если обещание перезвонить сопровождается невербальными подтверждениями лжи со стороны собеседника: отстраненность в позе, несоответствие жестов и мимики словам — все это может свидетельствовать о том, что перезванивать никто не будет, а сейчас вам просто вежливо отказывают.
Почему они так говорят?
На самом деле не стоит обвинять HR-менеджеров в преднамеренном желании солгать. На собеседовании чаще всего лукавят обе стороны, пытаясь произвести благоприятное впечатление друг на друга. В итоге рекрутер просто выполняет свою работу, стремясь к главной цели — как можно скорее закрыть вакансию подходящим специалистом.
Большинство вопросов, которые будут задаваться на интервью, уже давно известны, и кандидаты со стажем обычно готовятся к ним заранее. Хорошо отрепетированная ложь иногда спасает положение, «добавляя» профессионального опыта или выручая заготовленными рекомендациями с предыдущей работы. В то же время и HR-менеджеры заинтересованы в создании необходимого эффекта: от того, насколько быстро будет найден подходящий специалист, зависит премиальная часть оклада, а иногда и возможность повышения, если речь идет о большом количестве служащих или закрытии топовых вакансий.
И еще о том, почему большинство рекрутеров предпочитают скрывать уже принятое решение об отказе за вежливой формулировкой «мы вам перезвоним». Немногие гении общения способны в лицо сообщить соискателю, что он не походит под конкретную вакансию. Формально человек может соответствовать практически всем требованиям, но определенные нюансы характера бывают несовместимы как с будущей работой, так и с коллективом. В итоге отрицательное решение принимается практически сразу, еще до окончания собеседования. Здесь важно не перейти на личности, а это зачастую бывает достаточно непросто. Вот тут и приходит на выручку отработанная десятилетиями форма вежливого отказа.
Нежелание разглашать заработную плату и ограничение формальным ответом об ее «конкурентоспособности» может быть связано и с тем, что все финансовые условия в компании являются коммерческой тайной, о которой не стоит лишний раз знать конкурентам.
Существует множество ситуаций, в которых менеджер по подбору персонала что-то намеренно недоговаривает. Но наблюдательный соискатель, умеющий не только анализировать словесную информацию, но и распознавать невербальные сигналы, а также заранее собирающий информацию о компании, всегда сможет понять, что скрывается за стандартными формулировками.
В каждой компании непременно найдутся свои секреты, равно как и их хранители. HR-менеджеры традиционно неплохо осведомлены обо всем происходящем, но предпочитают не слишком откровенничать как с сотрудниками, так и с соискателями. Однако наиболее наблюдательные и "бывалые" вполне способны распознать то, о чем рекрутер предпочел умолчать. Разумеется, не стоит с подозрительностью относиться ко всему, что говорят представители отдела по работе с персоналом и выискивать скрытый смысл в каждом их слове, но за некоторыми фразами все же могут скрываться определенные недомолвки. Что скрывается за стандартными формулировками?
«Наша компания платит конкурентоспособную зарплату».
Разумеется, вы можете поверить HR-менеджеру на слово, но лучше все же заранее навести справки о реальном размере зарплаты на желаемую позицию, а заодно сопоставить ее с денежными компенсациями у конкурентов. Некоторые менеджеры по персоналу на собеседовании нередко отказываются сообщить реальный размер зарплаты, ссылаясь на множество показателей, из которых она рассчитывается. Однако фиксированная часть всегда существует, и им она отлично известна, равно как средний размер заработка подобного специалиста на рынке труда.
«Все сотрудники нашей компании получают достаточные возможности для самореализации».
В это искренне хочется верить, тем более что примеров подобных компаний существует достаточное количество. Такие работодатели нередко проявляют заботу о самореализации своих работников — как в рамках тимбилдинга, так и следуя собственной корпоративной этике. Однако большая часть отечественных организаций все же не включает эту задачу в список своих приоритетных направлений, и в подобной ситуации опять-таки выручает осведомленность соискателя, предварительно собравшего информацию в Интернете. После того как вы услышали эту фразу на собеседовании, будет логично поинтересоваться, в чем же именно состоят эти возможности. Либо вам описывают конкретные программы, либо ограничиваются общими туманными рассуждениями.
«Мы ценим уникальность каждого нашего специалиста».
Действительно, есть компании, в которых приветствуется личностный подход к каждому выполняемому проекту; особенно это распространено в творческих коллективах или отделах, призванных генерировать креативные идеи. Лучшим способом проверки подобных заверений HR-менеджера будет ваша наблюдательность. Просто оглянитесь вокруг, оцените потенциальных коллег, их внешний вид, обстановку в целом. Если вместо уникальности видите безэмоциональных сотрудников, унифицированные рабочие места и чувствуете скрытое напряжение в общении между людьми, это значит, что вам лгут. Ничего плохого в соблюдении рамок и правил, принятых в компании, нет, но к уникальности в данном случае это не имеет никакого отношения.
«Для нашей компании важно одинаково общаться с каждым коллегой, независимо от должности».
Либо это заявление о благих намерениях, либо с вами снова лукавят. Безусловно, каждый сотрудник имеет определенную значимость, и его увольнение может негативно отразиться как на работе одного подразделения, так и на компании в целом. Но сложно спорить с тем, что есть более ценные специалисты, потеря которых крайне нежелательна для бизнеса, а значит, и отношение к ним несколько иное. Причем здесь речь не идет о личных симпатиях руководства: просто есть должности, вокруг которых строится большая часть работы компании и, как следствие, обеспечивается большая прибыль, а есть рядовые сотрудники с частично дублирующими полномочиями. Последних, как правило, заменить гораздо проще, то есть отношение к ним будет менее трепетное и более унифицированное.
«Мы гордимся тем, что в нашей компании отсутствует текучесть кадров».
За этими словами не стоит сразу искать намеренную ложь, тем более что причины появления вакансии могут быть самыми разными. Однако если при просмотре объявлений вы в течение длительного времени натыкались на предложения от данной компании, стоит задуматься о вероятности недолгого срока вашего пребывания в ней. Разумеется, ни один HR-менеджер не скажет на собеседовании, что ваша должность предполагает высокую текучесть, но делать выводы в подобных ситуациях необходимо самостоятельно.
«Мы вам обязательно перезвоним и сообщим о решении руководства».
Нередко, произнося эти слова, специалист по подбору персонала вполне искренен, но специфика его работы такова, что ему приходится в день просматривать десятки резюме соискателей, согласовывать встречи с руководителями отделов, разбираться еще с целым ворохом заданий и поручений. Он тоже живой человек и может вполне забыть перезвонить. Если вы действительно заинтересованы в работе в данной компании — возьмите инициативу в свои руки и сами поинтересуйтесь результатами собеседования. Другое дело, если обещание перезвонить сопровождается невербальными подтверждениями лжи со стороны собеседника: отстраненность в позе, несоответствие жестов и мимики словам — все это может свидетельствовать о том, что перезванивать никто не будет, а сейчас вам просто вежливо отказывают.
Почему они так говорят?
На самом деле не стоит обвинять HR-менеджеров в преднамеренном желании солгать. На собеседовании чаще всего лукавят обе стороны, пытаясь произвести благоприятное впечатление друг на друга. В итоге рекрутер просто выполняет свою работу, стремясь к главной цели — как можно скорее закрыть вакансию подходящим специалистом.
Большинство вопросов, которые будут задаваться на интервью, уже давно известны, и кандидаты со стажем обычно готовятся к ним заранее. Хорошо отрепетированная ложь иногда спасает положение, «добавляя» профессионального опыта или выручая заготовленными рекомендациями с предыдущей работы. В то же время и HR-менеджеры заинтересованы в создании необходимого эффекта: от того, насколько быстро будет найден подходящий специалист, зависит премиальная часть оклада, а иногда и возможность повышения, если речь идет о большом количестве служащих или закрытии топовых вакансий.
И еще о том, почему большинство рекрутеров предпочитают скрывать уже принятое решение об отказе за вежливой формулировкой «мы вам перезвоним». Немногие гении общения способны в лицо сообщить соискателю, что он не походит под конкретную вакансию. Формально человек может соответствовать практически всем требованиям, но определенные нюансы характера бывают несовместимы как с будущей работой, так и с коллективом. В итоге отрицательное решение принимается практически сразу, еще до окончания собеседования. Здесь важно не перейти на личности, а это зачастую бывает достаточно непросто. Вот тут и приходит на выручку отработанная десятилетиями форма вежливого отказа.
Нежелание разглашать заработную плату и ограничение формальным ответом об ее «конкурентоспособности» может быть связано и с тем, что все финансовые условия в компании являются коммерческой тайной, о которой не стоит лишний раз знать конкурентам.
Существует множество ситуаций, в которых менеджер по подбору персонала что-то намеренно недоговаривает. Но наблюдательный соискатель, умеющий не только анализировать словесную информацию, но и распознавать невербальные сигналы, а также заранее собирающий информацию о компании, всегда сможет понять, что скрывается за стандартными формулировками.