Любая компания, будь то государственная или частная, напрямую зависит от людей, в ней работающих, поэтому умение разбираться в людях и правильно их классифицировать крайне важно в профессиональной сфере и начинается оно с момента собеседования. Работодатель уже на момент принятия решения о выборе кандидата должен понимать, не потерпит ли он убытков в результате. В идеале это решение уже должно формироваться на основе полной характеристики человека с прогнозом его модели поведения на рабочем месте на несколько месяцев вперед.
При проведении собеседования чаще всего используют несколько методик его проведения, в частности, это может быть структурированное собеседование, ситуационное или, например, проективное. В каждом из методов есть свои нюансы, но, к сожалению, ни одно из них не может дать точного понимания, кто же перед Вами на самом деле. Причин здесь несколько.
Во-первых, говорить и красиво себя презентовать это искусство и если человек им владеет, это далеко не всегда гарантия того, что он на самом деле умеет делать то, что заявляет.
Во-вторых, сейчас достаточно много бизнес-тренеров и коучей, которые учат правильно проходить любого вида собеседования, в том числе и проективные, да и представляться тоже.
В-третьих, при таких собеседованиях всегда имеет место человеческий фактор, окраска кандидата со стороны специалиста по подбору персонала, как бы он не старался быть объективным. Hr – специалист тоже человек, поэтому он имеет свой набор взглядов на жизнь, мнений и т.д. Плюсом к этому, есть еще один немаловажный момент – это его работа и в случае ошибки, приведшей к серьезным последствиям он может ее лишиться.
Вот и получается, что с одной стороны это его страх ответственности, а с другой стороны боль, что могут выгнать с работы, отсюда постоянное напряжение и стресс, которые не могут не сказываться на качестве его работе с людьми не только на этапе профессионального отбора, но и в каждодневной работе в целом. Чтобы минимизировать ошибки hr – специалистов и менеджеров по работе с персоналом, проще их научить грамотно и без эмоционально работать с людьми, опираясь на определенные инструменты и классификаторы. Или, как еще более простой вариант, найти специалиста и приглашать его для точечного решения конкретных задач и ситуаций.
Понимание природы каждого конкретного сотрудника, его полная индивидуально – личностная характеристика дает ряд очень важных преимуществ:
- Минимизацию возможных финансовых потерь в дальнейшем. Какую бы должность не занимал человек, при его неграмотной и неэффективной работе компания теряет всегда. Вопрос только в размере этих последствий: при провале генерального директора, собственники могут потерять бизнес; при неверном выборе начальника отдела продаж на предприятии не будет денежных поступлений; при неподходящем офис-менеджере в офисе будет постоянный бардак, что негативно будет сказываться на работоспособности других сотрудников и нарушении общей атмосфере в коллективе.
- Сохранность коммерческой тайны.
- Понимание, что делать с сотрудником, возможность выработать четкую, эффективную модель работы с ним для получения максимальных результатов и формирование работы по выстраиванию у него необходимых навыков, потому что каждый человек, в зависимости от его природы, по - разному воспринимает и упаковывает знания по времени и в более читаемом для него формате. Например, при определенной природной характеристике сотруднику на должности начальника отдела продаж в течении полугода нужно будет постоянно создавать напряжение, а другому человеку из сопровождения надо будет ежедневно добавлять новые задачи «надо сделать это» и т.д. Также в рамках этой инструкции целесообразно выстроить эффективную модель поведения как с руководством, так и в коллективе.
Очень важно понять, с какой на самом деле задачей пришел человек. Да, он обязательно будет говорить, что он ему нужны деньги, что он хочет развиваться, что он готов работать и ему очень нравится компания и т.п. Но на самом деле его внутренняя задача, например, пристроиться и сидя тихонько на одном месте просто получать зарплату или использовать ресурсы компании в своих корыстных целях. В любом случае это будет не честное взаимодействие, а конкретная, но скрытая выгода. И самое парадоксальное, что он и сам может не понимать этого, веря в то, что пришел сюда работать. А компания будет вкладывать в человека время и деньги в расчете, что в результате через какое-то время будет отдача в виде эффективной работы этого сотрудника. И если была совершена ошибка при выборе подходящего кандидата, то вряд ли работодатель сможет возместить с него эти убытки. И даже если обложить сотрудника договорами об обучении и т.п., компания все равно не сможет полностью компенсировать все потраченное время, не говоря уже о более серьезных финансовых последствиях.
Любой среднестатистический человек – это законченное количество свойств его личности и индивидуальности на сегодня: собственное осознание себя как взрослого человека, его зависимость от внешних факторов и навязанных по жизни авторитетов, его готовность нести ответственность, его принципы и убеждения по жизни, которые дают ему оправдательную базу, его умение или неумение держать напряжение, уровень его коммуникации, степень агрессивности, умение управлять собой, набор моделей поведения, уровень автоматизма и т.д. И с этим нужно садиться и разбираться с помощью инструментов, к которым относится умение классифицировать людей и прикладные методы, например, тестирование.
Любая компания, будь то государственная или частная, напрямую зависит от людей, в ней работающих, поэтому умение разбираться в людях и правильно их классифицировать крайне важно в профессиональной сфере и начинается оно с момента собеседования. Работодатель уже на момент принятия решения о выборе кандидата должен понимать, не потерпит ли он убытков в результате. В идеале это решение уже должно формироваться на основе полной характеристики человека с прогнозом его модели поведения на рабочем месте на несколько месяцев вперед.
При проведении собеседования чаще всего используют несколько методик его проведения, в частности, это может быть структурированное собеседование, ситуационное или, например, проективное. В каждом из методов есть свои нюансы, но, к сожалению, ни одно из них не может дать точного понимания, кто же перед Вами на самом деле. Причин здесь несколько.
Во-первых, говорить и красиво себя презентовать это искусство и если человек им владеет, это далеко не всегда гарантия того, что он на самом деле умеет делать то, что заявляет.
Во-вторых, сейчас достаточно много бизнес-тренеров и коучей, которые учат правильно проходить любого вида собеседования, в том числе и проективные, да и представляться тоже.
В-третьих, при таких собеседованиях всегда имеет место человеческий фактор, окраска кандидата со стороны специалиста по подбору персонала, как бы он не старался быть объективным. Hr – специалист тоже человек, поэтому он имеет свой набор взглядов на жизнь, мнений и т.д. Плюсом к этому, есть еще один немаловажный момент – это его работа и в случае ошибки, приведшей к серьезным последствиям он может ее лишиться.
Вот и получается, что с одной стороны это его страх ответственности, а с другой стороны боль, что могут выгнать с работы, отсюда постоянное напряжение и стресс, которые не могут не сказываться на качестве его работе с людьми не только на этапе профессионального отбора, но и в каждодневной работе в целом. Чтобы минимизировать ошибки hr – специалистов и менеджеров по работе с персоналом, проще их научить грамотно и без эмоционально работать с людьми, опираясь на определенные инструменты и классификаторы. Или, как еще более простой вариант, найти специалиста и приглашать его для точечного решения конкретных задач и ситуаций.
Понимание природы каждого конкретного сотрудника, его полная индивидуально – личностная характеристика дает ряд очень важных преимуществ:
Очень важно понять, с какой на самом деле задачей пришел человек. Да, он обязательно будет говорить, что он ему нужны деньги, что он хочет развиваться, что он готов работать и ему очень нравится компания и т.п. Но на самом деле его внутренняя задача, например, пристроиться и сидя тихонько на одном месте просто получать зарплату или использовать ресурсы компании в своих корыстных целях. В любом случае это будет не честное взаимодействие, а конкретная, но скрытая выгода. И самое парадоксальное, что он и сам может не понимать этого, веря в то, что пришел сюда работать. А компания будет вкладывать в человека время и деньги в расчете, что в результате через какое-то время будет отдача в виде эффективной работы этого сотрудника. И если была совершена ошибка при выборе подходящего кандидата, то вряд ли работодатель сможет возместить с него эти убытки. И даже если обложить сотрудника договорами об обучении и т.п., компания все равно не сможет полностью компенсировать все потраченное время, не говоря уже о более серьезных финансовых последствиях.
Любой среднестатистический человек – это законченное количество свойств его личности и индивидуальности на сегодня: собственное осознание себя как взрослого человека, его зависимость от внешних факторов и навязанных по жизни авторитетов, его готовность нести ответственность, его принципы и убеждения по жизни, которые дают ему оправдательную базу, его умение или неумение держать напряжение, уровень его коммуникации, степень агрессивности, умение управлять собой, набор моделей поведения, уровень автоматизма и т.д. И с этим нужно садиться и разбираться с помощью инструментов, к которым относится умение классифицировать людей и прикладные методы, например, тестирование.