Кто он — современный HR-менеджер? На сегодняшний день написано много статей на тему «психологический портрет HR», «профессиональный портрет HR» и даже «имидж HR», что можно в голове прорисовать образ серьезного мужчины или деловитой женщины в классическом деловом костюме, использующих в речи строго публицистический стиль.
При этом не меньше статей написано на тему нового поколения работников (Y и Z), миллениалов, у которых совершенно другие ценности, представления, взгляды и подходы к работе.
А теперь два главных вопроса, на которые мы попробуем найти ответ:
- Неужели среди HR не бывает представителей миллениалов?
- Как всем этим «традиционным» HR понимать, мотивировать, работать с новым поколением?
То есть, с одной стороны задача HR — «прочитать» кандидата на собеседовании, понять его мотивацию, адаптировать его к команде и так далее, но с другой стороны HR должен быть традиционно правильным, «по кадровому» воспитан, ведь он — представитель работодателя. В голове проскальзывает метафора на тему: птичка может смотреть на то, как рыбка плавает в пруду, но что движет рыбкой птичка не поймет никогда.
И вот мы сталкиваемся с ситуацией, когда талантливых и молодых миллениалов вгоняют в рамки традиционного понимания HR: как одеваться, как говорить, что читать. В итоге, либо мы получаем очередного робота, загнанного в несовременные рамки современного бизнеса, либо у человека пропадает интерес к профессии и он уходит в другие направления.
Не так давно мне посчастливилось выступать спикером на одном HR-брифинге, 80% участников которого были «классическими советскими» кадровиками, которые ныне носят гордое названия HR. И в такие моменты начинаешь задумываться о том, что наша профессия стагнировала где-то в конце 80-х. И то, что кадровиков посадили в красивые кабинеты, убрали стандартное окошко в дверях, выдали визитки, новые смартфоны и даже научили иностранным словам типа «KPI» и «грейд», не меняет сути: чтобы управлять человеческим ресурсом — надо понимать этот ресурс и быть частью этого ресурса.
Поэтому уважаемые коллеги, сотрудники отделов и департаментов по управлению персоналом, если вы еще не делаете этого, то вот пара практических советов о том, как идти в ногу со временем, и главное — понимать тех людей, которые постепенно заполоняют наши офисы:
- Зарегистрируйтесь в социальных сетях (Instagram, Facebook, Twitter). Страничка на сайте «Одноклассники» давно не позиционирует Вас как социально-активную личность, а наличие профилей в модных соцсетях дает Вам возможность посмотреть на миллениалов и приблизиться к пониманию их жизни.
- Выстраивайте контакт с миром через современные мессенджеры (Skype, Whatsapp, Viber и т.д.) Уже давно не проблема провести собеседование через Viber или Skype, уже является нормой создание рабочих групп в Telegram.
- Посещайте различные фестивали и открытые мероприятия, которые проходят в Вашем городе.
- Выйдите за рамки привычного, снимите скучный галстук, поймите, что не одежда делает Вас профессионалом.
- Освойте компьютер, научитесь пользоваться облачным хранением — это удобно, безопасно и эффективно.
- Каждый день узнавайте новое, будьте в курсе последних событий, не будьте похожи на всех — Ваш ресурс в Вашей индивидуальности.
Я знаю, что после прочтения этой статьи в мой адрес полетят «помидоры» из серии: «HR — это особая каста, мы должны... мы не можем...», «мы ничего не должны, мы все можем».
Рамки только в нашей голове. Да, я — HR-миллениал, я люблю джинсы, я работаю только на ноутбуке, я решаю 98% рабочих вопросов через телефон, но это не мешает мне писать научные статьи, получать степень MBA и быть ценным сотрудником для своей компании.
Кто он — современный HR-менеджер? На сегодняшний день написано много статей на тему «психологический портрет HR», «профессиональный портрет HR» и даже «имидж HR», что можно в голове прорисовать образ серьезного мужчины или деловитой женщины в классическом деловом костюме, использующих в речи строго публицистический стиль.
При этом не меньше статей написано на тему нового поколения работников (Y и Z), миллениалов, у которых совершенно другие ценности, представления, взгляды и подходы к работе.
А теперь два главных вопроса, на которые мы попробуем найти ответ:
То есть, с одной стороны задача HR — «прочитать» кандидата на собеседовании, понять его мотивацию, адаптировать его к команде и так далее, но с другой стороны HR должен быть традиционно правильным, «по кадровому» воспитан, ведь он — представитель работодателя. В голове проскальзывает метафора на тему: птичка может смотреть на то, как рыбка плавает в пруду, но что движет рыбкой птичка не поймет никогда.
И вот мы сталкиваемся с ситуацией, когда талантливых и молодых миллениалов вгоняют в рамки традиционного понимания HR: как одеваться, как говорить, что читать. В итоге, либо мы получаем очередного робота, загнанного в несовременные рамки современного бизнеса, либо у человека пропадает интерес к профессии и он уходит в другие направления.
Не так давно мне посчастливилось выступать спикером на одном HR-брифинге, 80% участников которого были «классическими советскими» кадровиками, которые ныне носят гордое названия HR. И в такие моменты начинаешь задумываться о том, что наша профессия стагнировала где-то в конце 80-х. И то, что кадровиков посадили в красивые кабинеты, убрали стандартное окошко в дверях, выдали визитки, новые смартфоны и даже научили иностранным словам типа «KPI» и «грейд», не меняет сути: чтобы управлять человеческим ресурсом — надо понимать этот ресурс и быть частью этого ресурса.
Поэтому уважаемые коллеги, сотрудники отделов и департаментов по управлению персоналом, если вы еще не делаете этого, то вот пара практических советов о том, как идти в ногу со временем, и главное — понимать тех людей, которые постепенно заполоняют наши офисы:
Я знаю, что после прочтения этой статьи в мой адрес полетят «помидоры» из серии: «HR — это особая каста, мы должны... мы не можем...», «мы ничего не должны, мы все можем».
Рамки только в нашей голове. Да, я — HR-миллениал, я люблю джинсы, я работаю только на ноутбуке, я решаю 98% рабочих вопросов через телефон, но это не мешает мне писать научные статьи, получать степень MBA и быть ценным сотрудником для своей компании.