Качественная работа рекрутера - это не только своевременно закрытые вакансии. Это качественный диалог с бизнесом, с заказчиками и с многочисленными кандидатами. Часто справедливо пишут про партнерство HR с бинесом и мало кто обращает внимание на работу с самими кандидатами. А тем не менее качественная работа с ними - это HR-бренд и имидж компании на рынке труда.
С удивлением и радостью недавно обнаружила, что сумела за год с небольшим построить, наверное, одну из лучших служб по подбору персонала. Причем лучшую для бизнеса (о чем получаю благодарность от заказчиков) и лучшую для кандидатов, так как помогаю им найти себя.
Что нас выгодно отличает от других - это качество работы с кандидатами. Качество для меня складывается из таких параметров:
1. Прямой, прозрачный диалог с кандидатом на партнерских началах. HR - это партнер кандидата.
Кандидату обозначаются все "правила игры" при прохождении собеседований в компании. Если у вас длительный цикл рассмотрения кандидатов, то об этом сразу предупреждается. Если дается техническое или творческое задание, то обозначается, какие компетенции будут оцениваться по итогам его выполнения. И именно эти компетенции и оцениваются. И кандидату понятно как его оценивают, и в отношения внесена ясность. Я часто кандидату сразу показываю профиль должности и обозначаю, какие личные и профессиональные компетенции нам нужны (например, проактивность, навык многозадачности как умение ставить задачи, контролировать, включаться в инициативы по проектной работе и делать другие разнохарактерные вещи в короткое время).
Если делается задание для проверки менеджерских компетенций, то так и проговаривается, что заданием проверяется способность кандидата руководить, ставить задачи или контролировать процесс. Если по итогам задания будет делаться оффер, то об этом также проговариваю кандидату. Это уже совершенно другой уровень выполнения задания и предполагает другое отношение к нему со стороны кандидата. Кандидат, должен понимать, что от него ждут и как будут оценивать. Всегда помню сама прививаю сотрудникам, что HR - это партнер кандидата, помогающий ему раскрыться и найти свое место в компании.
2. Развивающая конструктивная обратная связь. Если кандидат нам не подходит, то мы обозначаем, почему и по каким компетенциям он не прошел, где его зоны развития и что у него получится лучше. За это откровенно говорят спасибо.
3. Собеседование как коучинг. Да, собеседование для меня перерастает в коучинг кандидатов и помощь найти себя, свое призвание и свое место. Это прежде всего тщательное диагностирование кандидата, понимание его мотивов, сильных сторон, а также тех областей, к чему притягивает человек, что ему нравится. По ходу собеседования область изучения мотиваторов перерастает в область изучения действий кандидатов и шагов по достижению цели. И в конце делается вывод о желании работать по предложенной вакансии и соответствию профилю должности. Кандиаты благодарны за то, что помогла им раскрыть глаза и понять, что у них получается и что они хотят делать на самом деле.
Качественная работа рекрутера - это не только своевременно закрытые вакансии. Это качественный диалог с бизнесом, с заказчиками и с многочисленными кандидатами. Часто справедливо пишут про партнерство HR с бинесом и мало кто обращает внимание на работу с самими кандидатами. А тем не менее качественная работа с ними - это HR-бренд и имидж компании на рынке труда.
С удивлением и радостью недавно обнаружила, что сумела за год с небольшим построить, наверное, одну из лучших служб по подбору персонала. Причем лучшую для бизнеса (о чем получаю благодарность от заказчиков) и лучшую для кандидатов, так как помогаю им найти себя.
Что нас выгодно отличает от других - это качество работы с кандидатами. Качество для меня складывается из таких параметров:
1. Прямой, прозрачный диалог с кандидатом на партнерских началах. HR - это партнер кандидата.
Кандидату обозначаются все "правила игры" при прохождении собеседований в компании. Если у вас длительный цикл рассмотрения кандидатов, то об этом сразу предупреждается. Если дается техническое или творческое задание, то обозначается, какие компетенции будут оцениваться по итогам его выполнения. И именно эти компетенции и оцениваются. И кандидату понятно как его оценивают, и в отношения внесена ясность. Я часто кандидату сразу показываю профиль должности и обозначаю, какие личные и профессиональные компетенции нам нужны (например, проактивность, навык многозадачности как умение ставить задачи, контролировать, включаться в инициативы по проектной работе и делать другие разнохарактерные вещи в короткое время).
Если делается задание для проверки менеджерских компетенций, то так и проговаривается, что заданием проверяется способность кандидата руководить, ставить задачи или контролировать процесс. Если по итогам задания будет делаться оффер, то об этом также проговариваю кандидату. Это уже совершенно другой уровень выполнения задания и предполагает другое отношение к нему со стороны кандидата. Кандидат, должен понимать, что от него ждут и как будут оценивать. Всегда помню сама прививаю сотрудникам, что HR - это партнер кандидата, помогающий ему раскрыться и найти свое место в компании.
2. Развивающая конструктивная обратная связь. Если кандидат нам не подходит, то мы обозначаем, почему и по каким компетенциям он не прошел, где его зоны развития и что у него получится лучше. За это откровенно говорят спасибо.
3. Собеседование как коучинг. Да, собеседование для меня перерастает в коучинг кандидатов и помощь найти себя, свое призвание и свое место. Это прежде всего тщательное диагностирование кандидата, понимание его мотивов, сильных сторон, а также тех областей, к чему притягивает человек, что ему нравится. По ходу собеседования область изучения мотиваторов перерастает в область изучения действий кандидатов и шагов по достижению цели. И в конце делается вывод о желании работать по предложенной вакансии и соответствию профилю должности. Кандиаты благодарны за то, что помогла им раскрыть глаза и понять, что у них получается и что они хотят делать на самом деле.