Google нанимает сотрудников по результатам 4-х собеседований, и вот почему

  • 10 авг. 2018, 15:05
  • 63

Когда собеседования длятся бесконечно, сотрудники, задействованные в процессе, не могут нормально выполнять свои обязанности, их коллеги получают дополнительный объем работ, руководство нервничает, а кандидаты в конечном итоге принимают предложения более расторопных работодателей. Разумеется, мы не призываем вас торопиться - кадровые ошибки стоят очень дорого и зачастую пагубно влияют на коллектив (например, если вам не посчастливится нанять токсичного сотрудника).

В любом случае, последствия будут плачевными. Совсем недавно Уилл Фелпс, Теренс Р. Митчелл и Элиза Байингтон провели исследование под названием "Как, когда и почему ложка дегтя портит бочку меда. Негативные члены групп и дисфункциональные группы". Они обнаружили, что один-единственный токсичный сотрудник может снизить продуктивность работы всей команды на 30-40%.

Неудивительно, что Google в попытке избежать подобных ситуаций устраивала кандидатам десяток собеседований подряд.

В статье для Staff.com Google сообщила, что ежегодно обрабатывает более двух миллионов заявок от соискателей. Основываясь на этих цифрах, можно сделать вывод, что получить работу в Google в 10 раз сложнее, чем поступить в Гарвард.

Возможно, многоступенчатый процесс общения с кандидатами помогал компании принимать более качественные кадровые решения, но он точно не шел на пользу самим кандидатам, а также сотрудникам, которые уже работали в компании.

Чтобы убедиться в необходимости многочисленных собеседований, команда аналитиков из Google исследовала данные о собеседованиях за последние 5 лет, а также изучила отзывы сторон. Аналитики хотели выяснить, сколько собеседований требуется для того, чтобы определить, получит кандидат предложение или нет.

Они выяснили, что после четвертого собеседования шансы на то, что представители компании изменят свое мнение о кандидате, резко падали. Иными словами, "четырех собеседований вполне достаточно для того, чтобы с вероятностью 86% сказать, стоит ли нанимать отдельно взятого кандидата". Для пятого собеседования и далее вступает в силу закон убывающей полезности.

Это исследование вкупе с парой других экспериментов заставило Google ввести "правило четырех собеседований". В результате количество времени на поиск новых сотрудников, сократилось в среднем на две недели. Это сэкономило компании тысячи человеко-часов и упростило процесс взаимодействия с кандидатами.

Предлагаем вам оценить значимость этих результатов.

Сокращение времени на поиск

Для определения среднего времени на поиск количество дней с открытыми вакансиями делится на количество заполненных вакансий.

Каждый день с открытой вакансией компания теряет деньги (платит рекрутерам, консультантам или другим сотрудникам, размещает объявления и терпит убытки, связанные с упущенными возможностями).

Чем больше штат, тем больше убытки.

Разгрузка имеющихся сотрудников

На подготовку и проведение собеседований уходит немало времени, которое можно было бы потратить куда более рационально.

Время - это невосполняемый, но очень ценный ресурс, особенно если учесть, что проведение собеседований обычно поручают самым опытным и высокопроизводительным сотрудникам.

Улучшение опыта кандидатов

Опыт кандидатов (candidate experience)  - это термин, который определяет мнение кандидатов о компании, сложившееся в процессе приема на работу. Положительный опыт повышает уровень заинтересованности кандидатов, укрепляет бренд работодателя и повышает конкурентоспособность компании в войне за таланты.

В случае с Google кандидатам приходилось отпрашиваться с работы, просчитывать маршруты и готовиться к встречам двенадцать раз подряд. Многовато, не находите? "Правило четырех собеседований" добавило в и без того длинный список преимуществ компании еще одну строку - "эффективный рекрутинговый процесс".

Благодаря прогрессивным технологиям отбора кандидатов и исключительному исследовательскому потенциалу Google оставила изнурительные процессы рекрутинга в прошлом, и это хорошо для всех.

0 коммент. Добавить
Ошибки:

ссылка на видео

  • Ссылка на видео неправильная