Контроль всех HR-усилий очень важен с точки зрения регулирования издержек, развития бизнеса и поддержания его конкурентоспособности. Регулярная проверка HR-показателей - это хороший способ управления HR-отделом.
Предлагаем вашему вниманию примеры метрик в сфере подбора персонала.
1. Стоимость рекрутинговых усилий из расчета на одного сотрудника. Пример: На рекрутинг одного сотрудника в среднем уходит $22127.
2. Продолжительность рекрутингового цикла. Время, которое проходит с момента появления вакансии до того момента, как сотрудник приступает к работе. Пример: Средний рекрутинговый цикл длится 5,8 месяца.
3. Скорость пополнения штата. Сколько позиций удалось закрыть за полгода? Пример: За последние полгода удалось закрыть 58% вакансий.
4. Процент принятых предложений. Как часто выбранные вами кандидаты принимают ваши предложения? Этот показатель часто рассчитывается для каждой категории в отдельности. Пример: Руководители третьего уровня принимают предложения с вероятностью 55,5%.
5. Средняя производительность для новых сотрудников. Как хорошо работают сотрудники, которых вы наняли? Пример: По результатам последнего ежегодного отчета, производительность новых сотрудников оценивается в среднем на 3,6 балла (удовлетворительно).
6. Количество добровольных уходов в течение первого года. Как часто от вас уходят новые сотрудники? Пример: За последний год нас покинули 13,8% новых сотрудников.
7. Количество принудительных уходов в течение первого года. Как часто вы увольняете новых сотрудников? Пример: За последний год мы уволили 8,2% новых сотрудников.
8. Объем издержек, связанных с увольнениями новых сотрудников. Средний объем издержек, связанных с увольнением сотрудников в первый год работы, включая расходы на рекрутинговые мероприятия и обучения (предполагается, что работники умственного труда в первых год не приносят предприятию почти никакой пользы). Пример: В среднем каждый сотрудник, уволившийся в первый год работы, обходится компании в $90398.
9. Уровень удовлетворенности руководства новыми сотрудниками. Пример: Руководители довольны новыми сотрудниками примерно на 65,2%.
10. Уровень удовлетворенности руководства рекрутинговым процессом. Пример: Руководители довольны рекрутинговым процессом примерно на 47,9%.
11. Количество нанятых сотрудников, которые раньше работали на конкурентов. В некоторых отраслях бывшие сотрудники конкурентов работают эффективнее, чем другие рекруты. Пример: За последний год нам удалось переманить от конкурентов 131 сотрудника.
Контроль всех HR-усилий очень важен с точки зрения регулирования издержек, развития бизнеса и поддержания его конкурентоспособности. Регулярная проверка HR-показателей - это хороший способ управления HR-отделом.
Предлагаем вашему вниманию примеры метрик в сфере подбора персонала.
1. Стоимость рекрутинговых усилий из расчета на одного сотрудника. Пример: На рекрутинг одного сотрудника в среднем уходит $22127.
2. Продолжительность рекрутингового цикла. Время, которое проходит с момента появления вакансии до того момента, как сотрудник приступает к работе. Пример: Средний рекрутинговый цикл длится 5,8 месяца.
3. Скорость пополнения штата. Сколько позиций удалось закрыть за полгода? Пример: За последние полгода удалось закрыть 58% вакансий.
4. Процент принятых предложений. Как часто выбранные вами кандидаты принимают ваши предложения? Этот показатель часто рассчитывается для каждой категории в отдельности. Пример: Руководители третьего уровня принимают предложения с вероятностью 55,5%.
5. Средняя производительность для новых сотрудников. Как хорошо работают сотрудники, которых вы наняли? Пример: По результатам последнего ежегодного отчета, производительность новых сотрудников оценивается в среднем на 3,6 балла (удовлетворительно).
6. Количество добровольных уходов в течение первого года. Как часто от вас уходят новые сотрудники? Пример: За последний год нас покинули 13,8% новых сотрудников.
7. Количество принудительных уходов в течение первого года. Как часто вы увольняете новых сотрудников? Пример: За последний год мы уволили 8,2% новых сотрудников.
8. Объем издержек, связанных с увольнениями новых сотрудников. Средний объем издержек, связанных с увольнением сотрудников в первый год работы, включая расходы на рекрутинговые мероприятия и обучения (предполагается, что работники умственного труда в первых год не приносят предприятию почти никакой пользы). Пример: В среднем каждый сотрудник, уволившийся в первый год работы, обходится компании в $90398.
9. Уровень удовлетворенности руководства новыми сотрудниками. Пример: Руководители довольны новыми сотрудниками примерно на 65,2%.
10. Уровень удовлетворенности руководства рекрутинговым процессом. Пример: Руководители довольны рекрутинговым процессом примерно на 47,9%.
11. Количество нанятых сотрудников, которые раньше работали на конкурентов. В некоторых отраслях бывшие сотрудники конкурентов работают эффективнее, чем другие рекруты. Пример: За последний год нам удалось переманить от конкурентов 131 сотрудника.