Когда инициатива не наказуема. Почему они возвращаются
Попытка вернуться обратно – это сильный шаг. Ведь далеко не каждому будет комфортно открыто откликнуться на вакансию и самостоятельно начать диалог о возвращении. До сих пор многие работники ассоциируют выход на прежнее место работы с тем, что воплотить задуманное на новом месте работы не удалось, и необходимо признать поражение.
Однако желание вернуться может быть связано не только с тем, что человек не справился со своими новыми должностными обязанностями, не достиг поставленных целей, но и с несовпадением ценностей и взглядов у сотрудника и нового работодателя, либо с тем, что условия работы не были четко оговорены заранее.
Существует немало случаев, когда работник ушел в надежде получить более высокую должность или уровень зарплаты, но недооценил значимость других условий работы: например, компания не готова менять график своего нового сотрудника, чтобы тот успевал забирать ребенка из школы, работник без дополнительных компенсаций вынужден выполнять функции сразу двух должностей до выхода нового коллеги и так далее.
Возвращаются сотрудники и заинтересовавшись возникшими перспективами в предыдущей компании. Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru в 2016 году провел опрос, согласно которому 23% россиян готовы вернуться на прежнее место работы, если им предложат более высокую зарплату, 13% - в случае смены руководства на старой работе.
В случае с BDO мы не раз сталкивались с ситуациями, когда сотрудники уходили за новым опытом, а потом возвращались к нам на более высокую должность, которая возникала при открытии новых направлений и отделов.
Отказать нельзя оставить. Чем хороши «бумеранги»?
Вместе с тем инициатором возвращения не всегда выступает сам сотрудник. Часто узнав, что бывший сотрудник снова находится в поиске работы, бывший наниматель может позвать его назад.
Зачем?
У «бумерангов» много плюсов: бывшим работникам почти не потребуется времени на адаптацию (по крайней мере, если он уходил не очень надолго), да и неприятных сюрпризов вам ждать не придется. Кроме этого, такой член команды будет стараться оправдать оказанное ему доверие. Он убедился, что трава за забором не зеленее, а здесь он чувствует себя комфортно. Мотивация такого сотрудника, несомненно, вырастет. Придя из другой организации, человек может принести в ваш бизнес новые идеи и лучшие практики, что также сыграет вам на руку. От возвращения бывших сотрудников можно получить и определенный имиджевый эффект: лояльность этих людей говорит о вас как о хорошем работодателе, надежной и стабильной компании.
А отчасти – будем честны друг с другом – прием на работу «бывших» - это вынужденная мера. Существуют отрасли и сферы деятельности, где число экспертов весьма ограничено. И, когда вы прощаетесь с сотрудником, вы не можете гарантировать, что его услуги не понадобятся вам снова.
Однако при приеме на работу таких сотрудников существуют и определенные риски. Если специалист покидал компанию, пытаясь решить для себя ту или иную проблему или задачу, а при его возвращении вопрос не был решен, есть вероятность, что в ближайшее время он снова уйдет. Скажем, сотрудник рассчитывал увеличить свой доход, а ему предложили прежнюю зарплату. Или он хотел получить новый круг должностных обязанностей и новый опыт, а компания не может их ему предложить. В данной ситуации ваш офис может оказаться неким перевалочным пунктом, где сотрудник будет искать более перспективные варианты для своего карьерного роста.
Руководству компании стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все, что не устраивало в данном работнике и спросить себя: готовы ли вы мириться с его минусами снова? Например: вы имеете дело с ценным специалистом, который, к сожалению, обладает склочным характером. Его терпели за профессионализм, но, когда человек ушел на новое место, коллектив вздохнул с облегчением. А теперь он хочет вернуться обратно. Спросите себя: действительно ли вы готовы и дальше закрывать глаза на его недостатки?
Впрочем, как говорит старая английская поговорка, иногда «лучше черт, которого знаешь, чем черт, которого не знаешь». В данном случае у вас есть возможность и точно оценить риски, и ставить сотруднику определенные условия: я беру тебя в штат, но ты работаешь над своей манерой общения.
«Возвращать сотрудника или нет?» – это ваше решение. Безусловно, помимо явных преимуществ здесь есть и множество подводных камней. Сотрудник уже свой выбор сделал, а выводы остаются за вами.
Рецепт любовного напитка
Ключевой вопрос для многих работодателей - что надо сделать, чтобы сотрудники возвращались? Ответ не так очевиден, как может показаться.
Вы можете «перекупить» сотрудника, или предложить ему более высокую должность, но все это не гарантирует его лояльности. Люди возвращаются туда, где им хорошо работать. Туда, где их ценности совпадают с ценностями компании. И это не пустые слова. Как это ни странно, человеку важны не только высокая заработная плата и бонусы, но и нематериальные ценности: возможность выбрать подходящий график работы, подстраивая его под расписание школы или детского сада, развивать свои профессиональные навыки и так далее. Из таких мелочей, свидетельствующих об уважении к нуждам и потребностям персонала, и складывается портрет «работодателя мечты».
Когда инициатива не наказуема. Почему они возвращаются
Попытка вернуться обратно – это сильный шаг. Ведь далеко не каждому будет комфортно открыто откликнуться на вакансию и самостоятельно начать диалог о возвращении. До сих пор многие работники ассоциируют выход на прежнее место работы с тем, что воплотить задуманное на новом месте работы не удалось, и необходимо признать поражение.
Однако желание вернуться может быть связано не только с тем, что человек не справился со своими новыми должностными обязанностями, не достиг поставленных целей, но и с несовпадением ценностей и взглядов у сотрудника и нового работодателя, либо с тем, что условия работы не были четко оговорены заранее.
Существует немало случаев, когда работник ушел в надежде получить более высокую должность или уровень зарплаты, но недооценил значимость других условий работы: например, компания не готова менять график своего нового сотрудника, чтобы тот успевал забирать ребенка из школы, работник без дополнительных компенсаций вынужден выполнять функции сразу двух должностей до выхода нового коллеги и так далее.
Возвращаются сотрудники и заинтересовавшись возникшими перспективами в предыдущей компании. Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru в 2016 году провел опрос, согласно которому 23% россиян готовы вернуться на прежнее место работы, если им предложат более высокую зарплату, 13% - в случае смены руководства на старой работе.
В случае с BDO мы не раз сталкивались с ситуациями, когда сотрудники уходили за новым опытом, а потом возвращались к нам на более высокую должность, которая возникала при открытии новых направлений и отделов.
Отказать нельзя оставить. Чем хороши «бумеранги»?
Вместе с тем инициатором возвращения не всегда выступает сам сотрудник. Часто узнав, что бывший сотрудник снова находится в поиске работы, бывший наниматель может позвать его назад.
Зачем?
У «бумерангов» много плюсов: бывшим работникам почти не потребуется времени на адаптацию (по крайней мере, если он уходил не очень надолго), да и неприятных сюрпризов вам ждать не придется. Кроме этого, такой член команды будет стараться оправдать оказанное ему доверие. Он убедился, что трава за забором не зеленее, а здесь он чувствует себя комфортно. Мотивация такого сотрудника, несомненно, вырастет. Придя из другой организации, человек может принести в ваш бизнес новые идеи и лучшие практики, что также сыграет вам на руку. От возвращения бывших сотрудников можно получить и определенный имиджевый эффект: лояльность этих людей говорит о вас как о хорошем работодателе, надежной и стабильной компании.
А отчасти – будем честны друг с другом – прием на работу «бывших» - это вынужденная мера. Существуют отрасли и сферы деятельности, где число экспертов весьма ограничено. И, когда вы прощаетесь с сотрудником, вы не можете гарантировать, что его услуги не понадобятся вам снова.
Однако при приеме на работу таких сотрудников существуют и определенные риски. Если специалист покидал компанию, пытаясь решить для себя ту или иную проблему или задачу, а при его возвращении вопрос не был решен, есть вероятность, что в ближайшее время он снова уйдет. Скажем, сотрудник рассчитывал увеличить свой доход, а ему предложили прежнюю зарплату. Или он хотел получить новый круг должностных обязанностей и новый опыт, а компания не может их ему предложить. В данной ситуации ваш офис может оказаться неким перевалочным пунктом, где сотрудник будет искать более перспективные варианты для своего карьерного роста.
Руководству компании стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все, что не устраивало в данном работнике и спросить себя: готовы ли вы мириться с его минусами снова? Например: вы имеете дело с ценным специалистом, который, к сожалению, обладает склочным характером. Его терпели за профессионализм, но, когда человек ушел на новое место, коллектив вздохнул с облегчением. А теперь он хочет вернуться обратно. Спросите себя: действительно ли вы готовы и дальше закрывать глаза на его недостатки?
Впрочем, как говорит старая английская поговорка, иногда «лучше черт, которого знаешь, чем черт, которого не знаешь». В данном случае у вас есть возможность и точно оценить риски, и ставить сотруднику определенные условия: я беру тебя в штат, но ты работаешь над своей манерой общения.
«Возвращать сотрудника или нет?» – это ваше решение. Безусловно, помимо явных преимуществ здесь есть и множество подводных камней. Сотрудник уже свой выбор сделал, а выводы остаются за вами.
Рецепт любовного напитка
Ключевой вопрос для многих работодателей - что надо сделать, чтобы сотрудники возвращались? Ответ не так очевиден, как может показаться.
Вы можете «перекупить» сотрудника, или предложить ему более высокую должность, но все это не гарантирует его лояльности. Люди возвращаются туда, где им хорошо работать. Туда, где их ценности совпадают с ценностями компании. И это не пустые слова. Как это ни странно, человеку важны не только высокая заработная плата и бонусы, но и нематериальные ценности: возможность выбрать подходящий график работы, подстраивая его под расписание школы или детского сада, развивать свои профессиональные навыки и так далее. Из таких мелочей, свидетельствующих об уважении к нуждам и потребностям персонала, и складывается портрет «работодателя мечты».