Основанная на различиях ценностных ориентиров, теория поколений остаётся непонятной для многих. Что же это – очередная интерпретация темы отцов и детей или секретное оружие HR-мастера?
Теория поколений появилась в 1991 году, ее авторы – два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Именно они сформулировали мысль о том, что представители различных поколений имеют различные системы ценностей. От чего и зависит выбор методов мотивации сотрудников.
GI – поколение победителей
Поколение героев, величайшее поколение, родившееся в 1900-1923 гг. Название – аббревиатура от government issue – «правительственное имущество». Во время Второй мировой войны американские солдаты говорили, что это все, что у них есть. Пережитые события – революции 1905 и 1917 годов, коллективизация и др. – воспитали в них необычайное трудолюбие. Дополненное приверженностью идеологии, оно является лучшим стимулом для покорения профессиональных высот. Помимо этого, людям GI свойственны доминантность и категоричность суждений.
Молчаливое поколение
Потерянное поколение родилось между 1923 и 1943 годом. Суровые условия жизни, сформировавшиеся под гнетом сталинских репрессий и Второй мировой войны, закалили характер. Отсюда и ценности поколения: уважение к должности и статусу, терпение. Они не понаслышке знают, что такое жить от зарплаты до зарплаты.
Бэби-бумеры
Родившееся в 1943-1963 гг. поколение поколение демографического взрыва отличается оптимизмом и приверженностью командному духу. Единые стандарты обучения в школах и гарантия медицинского обслуживания вселяли в них уверенность в завтрашнем дне. Они ориентированы на стабильность и устойчивость, большое значение для них имеет система нематериальной мотивации. Имидж, свобода, молодость – вот, что их интересует.
Поколение Х
Неизвестное поколение, или поколение с ключом на шее (1963-1983 годы рождения) выросло в эпоху перестройки и глобальных перемен. Эти люди предпочитают фиксированные оклады, ценят возможность выбора и надеются только на себя. Такие сотрудники могут быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, но только если это не идет в разрез с их личными убеждениями и стремлениями. Поколение предпринимателей, яппи, разочаровавшиеся во власти, они знают, чего хотят от жизни и будут этого добиваться.
Поколение Y
Поколение Сети, generation why, эхо-бумеры, родившееся в 1983-2003 гг., застало распад СССР и бурное развитие цифровых технологий. Они не мыслят свою жизнь без Интернета, привычных и знакомых брендов, им свойственна некоторая наивность. Между тем, такие понятия как гражданский долг и мораль имеют для них особое значение. Главный мотиватор для «сетевого поколения» – материальная награда, основной демотиватор – бюрократия. Поколение Y вряд ли будет придерживаться дресс-кода, зато оно с радостью примет участие в разработке инновационных проектов. Игреки ценят честность и откровенность, открыты для экспериментов.
Поколение Z
Цифровое поколение, поколение XD, принадлежит 2003-2023 годам, и каким оно будет, пока неясно. Однако с уверенность можно сказать, что в условиях открытого информационного пространства и стремительно развивающихся технологий одним из ориентиров для них станет независимость. Растет поколение опытных потребителей, и свобода выбора, передвижения, отношений – для них уже норма.
Что значат деньги для каждого поколения
- Для молчаливого поколения материальная обеспеченность – это поддержка, они, в первую очередь, нужны для решения жизненных проблем. Именно они первыми задумаются о накоплениях на «черный день».
- Беби-бумеры доказывают деньгами свою успешность, состоятельность, статус. Для них пресловутые «квартира-машина-дача» – это мерило стабильности в жизни.
- Поколение Х использует деньги для реализации собственных планов. В большинстве случаев они будут тратить их на путешествия, хобби, обеспечение комфортных условий жизни.
- Поколение Y уверено, что материальная база – это тот фундамент, на котором строятся все остальные блага.
X, Y, Z: формула успеха
Очевидно, что современные HR-менеджеры имеют дело с представителями трех поколений: беби-бумерами, Х и Y. Для каждой категории характерны свои ценности, а значит, и подход к ним должен быть разным. Игреки осознают, что обязательства сопряжены с ответственностью. Мысль о том, что они получат вознаграждение за свои труды, может заставить их работать активно и результативно. Новое поколение ценит гибкость и требует индивидуального подхода.
Беби-бумеры могут быть отличными наставниками, для них почетно выступать в роли учителя или просто грамотного человека, способного дать мудрый совет. Они могут участвовать в работе с молодежью, для них характерно желание найти себе преемников. Как произвести на них впечатление? Например, во время презентации своего проекта или компании достаточно сделать акцент на командном духе, рассказать, насколько сплоченный у вас коллектив и как важно для вас доверие со стороны компетентных коллег.
Знаете, как говорят, X изучает Y и воспитывает Z. То, что когда-то было нормой жизни, в определенный момент ставится под сомнение, и это нормально. Например, в 90-х высшее образование было гарантией успеха, признания в жизни. Сейчас же «игреки» понимают, что, имея диплом, ты можешь работать на скромной должности, получать еще более скромные деньги. Поэтому они с гораздо большей решительностью открывают свой бизнес, стремятся к независимости. Для «иксов» это несколько странно, но не чуждо, поэтому они воспринимают опыт «игреков» и передают его абсолютно новым людям – Z. Посмотрим, что из этого получится!Екатерина, журналист, 31 год
Как показывает практика, сложнее всего создать условия для профессиональной реализации «игреков» – они нетерпеливы, хотят получить всё и сразу. Что же советуют делать эксперты в таких случаях?
- Обеспечьте связь поколений. Банально звучит, но это действительно важно, развитая система коммуникаций позволит быстро установить контакты – как формальные, так и неформальные.
- Объясните, как их работа связана с целями всей компании. Этим людям необходимо знать, что они трудятся ради общего блага, и их вклад значим и оценен.
- Для «игреков» важен не только карьерный, но и личностный рост – дайте им возможность учиться, приобретать новый опыт, развивать различные навыки.
Опытный HR, безусловно, найдет подход к представителю любого поколения. Главное помнить, что человек – это, прежде всего, личность, а не часть какой-либо социальной группы, для которой можно выбрать стандартные методы мотивации. В любом коллективе важно создать атмосферу психологического комфорта, а это невозможно без уважения, внимания к индивидуальным потребностям и ожиданиям.
Юлия Каленкова
Основанная на различиях ценностных ориентиров, теория поколений остаётся непонятной для многих. Что же это – очередная интерпретация темы отцов и детей или секретное оружие HR-мастера?
Теория поколений появилась в 1991 году, ее авторы – два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Именно они сформулировали мысль о том, что представители различных поколений имеют различные системы ценностей. От чего и зависит выбор методов мотивации сотрудников.
GI – поколение победителей
Поколение героев, величайшее поколение, родившееся в 1900-1923 гг. Название – аббревиатура от government issue – «правительственное имущество». Во время Второй мировой войны американские солдаты говорили, что это все, что у них есть. Пережитые события – революции 1905 и 1917 годов, коллективизация и др. – воспитали в них необычайное трудолюбие. Дополненное приверженностью идеологии, оно является лучшим стимулом для покорения профессиональных высот. Помимо этого, людям GI свойственны доминантность и категоричность суждений.
Молчаливое поколение
Потерянное поколение родилось между 1923 и 1943 годом. Суровые условия жизни, сформировавшиеся под гнетом сталинских репрессий и Второй мировой войны, закалили характер. Отсюда и ценности поколения: уважение к должности и статусу, терпение. Они не понаслышке знают, что такое жить от зарплаты до зарплаты.
Бэби-бумеры
Родившееся в 1943-1963 гг. поколение поколение демографического взрыва отличается оптимизмом и приверженностью командному духу. Единые стандарты обучения в школах и гарантия медицинского обслуживания вселяли в них уверенность в завтрашнем дне. Они ориентированы на стабильность и устойчивость, большое значение для них имеет система нематериальной мотивации. Имидж, свобода, молодость – вот, что их интересует.
Поколение Х
Неизвестное поколение, или поколение с ключом на шее (1963-1983 годы рождения) выросло в эпоху перестройки и глобальных перемен. Эти люди предпочитают фиксированные оклады, ценят возможность выбора и надеются только на себя. Такие сотрудники могут быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, но только если это не идет в разрез с их личными убеждениями и стремлениями. Поколение предпринимателей, яппи, разочаровавшиеся во власти, они знают, чего хотят от жизни и будут этого добиваться.
Поколение Y
Поколение Сети, generation why, эхо-бумеры, родившееся в 1983-2003 гг., застало распад СССР и бурное развитие цифровых технологий. Они не мыслят свою жизнь без Интернета, привычных и знакомых брендов, им свойственна некоторая наивность. Между тем, такие понятия как гражданский долг и мораль имеют для них особое значение. Главный мотиватор для «сетевого поколения» – материальная награда, основной демотиватор – бюрократия. Поколение Y вряд ли будет придерживаться дресс-кода, зато оно с радостью примет участие в разработке инновационных проектов. Игреки ценят честность и откровенность, открыты для экспериментов.
Поколение Z
Цифровое поколение, поколение XD, принадлежит 2003-2023 годам, и каким оно будет, пока неясно. Однако с уверенность можно сказать, что в условиях открытого информационного пространства и стремительно развивающихся технологий одним из ориентиров для них станет независимость. Растет поколение опытных потребителей, и свобода выбора, передвижения, отношений – для них уже норма.
X, Y, Z: формула успеха
Очевидно, что современные HR-менеджеры имеют дело с представителями трех поколений: беби-бумерами, Х и Y. Для каждой категории характерны свои ценности, а значит, и подход к ним должен быть разным. Игреки осознают, что обязательства сопряжены с ответственностью. Мысль о том, что они получат вознаграждение за свои труды, может заставить их работать активно и результативно. Новое поколение ценит гибкость и требует индивидуального подхода.
Беби-бумеры могут быть отличными наставниками, для них почетно выступать в роли учителя или просто грамотного человека, способного дать мудрый совет. Они могут участвовать в работе с молодежью, для них характерно желание найти себе преемников. Как произвести на них впечатление? Например, во время презентации своего проекта или компании достаточно сделать акцент на командном духе, рассказать, насколько сплоченный у вас коллектив и как важно для вас доверие со стороны компетентных коллег.
Знаете, как говорят, X изучает Y и воспитывает Z. То, что когда-то было нормой жизни, в определенный момент ставится под сомнение, и это нормально. Например, в 90-х высшее образование было гарантией успеха, признания в жизни. Сейчас же «игреки» понимают, что, имея диплом, ты можешь работать на скромной должности, получать еще более скромные деньги. Поэтому они с гораздо большей решительностью открывают свой бизнес, стремятся к независимости. Для «иксов» это несколько странно, но не чуждо, поэтому они воспринимают опыт «игреков» и передают его абсолютно новым людям – Z. Посмотрим, что из этого получится!Екатерина, журналист, 31 год
Как показывает практика, сложнее всего создать условия для профессиональной реализации «игреков» – они нетерпеливы, хотят получить всё и сразу. Что же советуют делать эксперты в таких случаях?
Опытный HR, безусловно, найдет подход к представителю любого поколения. Главное помнить, что человек – это, прежде всего, личность, а не часть какой-либо социальной группы, для которой можно выбрать стандартные методы мотивации. В любом коллективе важно создать атмосферу психологического комфорта, а это невозможно без уважения, внимания к индивидуальным потребностям и ожиданиям.
Юлия Каленкова