Сбор отзывов действующих сотрудников – далеко не новшество в мире HR. Многие компании собирают обратную связь ежегодно, более прогрессивные делают это чаще или вовсе в реальном времени. Но зачастую отзывы сотрудников так и остаются внутри компании, хотя это мощный инструмент, который может улучшить HR-бренд и повысить качество рекрутинга.
В новой статье мы разберем, зачем компании собирать отзывы сотрудников и как применить их для развития компании.
Зачем нужны отзывы действующих сотрудников?
За рубежом работодатели уже давно используют обратную связь от кандидатов и действующих сотрудников как инструмент рекрутинга. В России эта практика развита не так сильно, поэтому у прогрессивных работодателей есть отличный шанс использовать новый для российского HR инструмент, уже зарекомендовавший себя на Западе, и подтвердить статус передовой компании.
Кроме того, работа с отзывами действующих сотрудников может улучшить работу компании. К примеру, менеджер по персоналу компании ВКС Евгения Любимова отмечает, что руководство может повысить лояльность сотрудников, своевременно реагируя на анонимную обратную связь от действующих сотрудников.
«Опросы повышают степень удовлетворенности работающих. Они видят, что компания проявляет интерес к их мнению. Очень хорошо, если по итогам опроса или анкетирования произведены соответствующие изменения, тогда сотрудники видят, что от опроса есть конкретный результат», – подчеркивает Любимова.
Добавим, что обратная связь помогает наладить контакт с сотрудниками и держать их в курсе событий. Иногда сотрудники могут и не знать, что руководство уже делает для компании что-то полезное.
Однако обратная связь действующих сотрудников влияет не только на внутреннюю жизнь компании. Она способна укрепить внешний бренд работодателя и репутацию компании в глазах соискателей, если открыто публиковать отзывы сотрудников в интернете – например, на сайте компании или при помощи специальных сервисов.
А если компания знает, как правильно отвечать на отзывы, кандидаты будут с бóльшим интересом рассматривать ее как потенциальное место работы: 65% соискателей лучше относятся к компаниям, если видят, что они открыто реагируют на обратную связь сотрудников.
Чего боятся сотрудники?
В статье о личной беседе с сотрудником мы уже рассказывали, что некоторые боятся честно общаться с начальством, ассоциируя такой разговор с «вызовом на ковер». Многие опасаются, что участие в подобном опросе (точнее, их ответы) отрицательно скажется на их карьере или вовсе приведет к увольнению.
Другие вспоминают выражение «инициатива наказуема» и попросту не предлагают идеи, чтобы их не нагрузили дополнительной работой. Наконец, некоторые сотрудники убеждены, что пользы от их отзыва не будет вовсе: руководство выслушает их и благополучно забудет.
Подобные страхи особенно распространены у старшего поколения, которое выросло в условиях, когда сбор отзывов имел отрицательную коннотацию. Многие из них связывают обратную связь с «разнарядкой», когда руководство компании вынуждено уволить определенное количество сотрудников по указанию «сверху».
Чтобы отработать этот страх, собирайте обратную связь анонимно. Дайте сотрудникам понять, что никаких пагубных последствий опрос за собой не повлечет. Убедите их, что руководство хочет улучшить работу компании, и обратная связь от действующих сотрудников – лучший источник свежих идей.
Обозначьте цель опроса: например, объясните, что компания хочет улучшить рекрутинг, корпоративную культуру и создать условия для привлечения сильных кандидатов. Для этого необходимо дать кандидатам полное представление о том, каково у вас работать – и это понимание может предоставить только обратная связь от действующих сотрудников.
Чего боится руководство?
Страхи руководства связаны главным образом с тем, как отзывы действующих сотрудников скажутся на репутации компании. Управленцы опасаются, что обратная связь в открытом доступе может повредить бренд компании или отпугнуть кандидатов.
Вдобавок отдельные члены руководства не хотят повредить и собственную репутацию. Для них единственный пример обратной связи – так называемые «черные списки работодателей», где сотрудники жалуются на начальников и не предлагают ничего конструктивного.
Наконец, некоторые управленцы (как и их подчиненные) попросту не хотят нагружать себя дополнительной работой: отвечать на отзывы, обрабатывать их и следить за тем, чтобы конструктивные предложения воплощались в жизнь.
На самом деле все как раз наоборот. Статистика показывает, что 80% соискателей ищут обратную связь о компании и просматривают как минимум семь отзывов действующих сотрудников, чтобы создать мнение о потенциальном работодателе. Имидж открытой компании помогает выделиться среди конкурентов и улучшает репутацию, даже если сотрудники пишут негативные отзывы (в этом случае руководству нужно уметь на них отвечать).
Что касается страха дополнительной работы, нужно просто понимать, что отзыв – это не приказ. Конструктивное предложение сотрудника не означает, что нужно бросать все дела и сразу воплощать его в жизнь. Однако если несколько коллег говорят об одном и том же, стоит задуматься.
Приведем пример: руководство АГ «Русский Стандарт», собирая обратную связь от действующих сотрудников на тему того, что можно улучшить в работе организации, столкнулось с тем, что многие из них задавали один и тот же вопрос: почему у сотрудников нет льготных условий кредитования (люди считали, что если работают на холдинг, в составе которого есть банковский бизнес, то логично было бы иметь льготы в этом направлении и иметь кредитную ставку лучше, чем среднерыночная).
Руководство пояснило, что условия фондирования у «Русского стандарта» менее выгодные, чем у государственных банков, поэтому подобные льготы для сотрудников учреждению невыгодны. Вместе с тем, управленцы отметили, что сотрудники получают достойную зарплату, и в случае необходимости могут обратиться за кредитом в другой банк, не боясь критики со стороны руководства за «корпоративную нелояльность». Это был конструктивный ответ, который устроил всех: он внес ясность в вопрос и снял напряжение.
Собираем отзывы действующих сотрудников с помощью Jobingood
Мы привыкли опираться на отзывы в повседневной жизни: в путешествиях мы ищем рекомендации в Tripadvisor и читаем отзывы об отелях на Booking.com, покупая товары, знакомимся с опытом других потребителей на Ozon.ru или «Яндекс.Маркете». Собирать отзывы действующих сотрудников также удобно при помощи специальных сервисов, заточенных под работу с обратной связью – например, Jobingood.
В первую очередь создайте аккаунт и наполните его контентом: добавьте информацию о компании, контакты, фото, видео и другие материалы, чтобы создать более четкое представление у пользователя. Используйте «подручный» контент вместо постановочного: например, фото со страниц сотрудников в соцсетях. Это придаст странице реалистичность и сделает вас ближе к соискателям.
Теперь можно собирать отзывы. Не стоит ждать, что сотрудники увидят страницу и сразу начнут делиться мыслями. Вы получите больше эффекта, если попросите их об обратной связи сами.
Отправьте каждому сотруднику письмо с просьбой оставить обратную связь о компании (шаблон для такого письма можно найти здесь). Обязательно обозначьте цель опроса, чтобы снять страхи, о которых мы говорили выше. Важно, чтобы отзывы были конструктивными и соответствовали правилам: к примеру, модерация площадок типа jobingood.com отсекает необоснованную критику в адрес конкретного человека, что снимает один из основных страхов руководства, о которых мы писали выше.
От сотрудников к кандидатам
Когда сотрудники поделились с вами обратной связью, оперативно отреагируйте на нее. Обязательно благодарите сотрудников за отзывы и конструктивно парируйте критику.
Заполненный профиль с нужным количеством отзывов, ответами руководства и значком «Искренний работодатель» (об этом чуть ниже) – готовый инструмент убеждения для кандидатов. Пригласите соискателей ознакомиться со страницей компании и задайте им следующие вопросы:
- Какую полезную информацию вам дал наш профиль?
- Что бы хотели изменить или улучшить в нем?
- Изменилось ли ваше отношение к нашей компании? Если да, то как?
- Как наш профиль помог вам подготовиться к собеседованию?
- Как он повлиял на будущее представление о работе и мотивацию устроиться к нам?
Что дальше?
Существует ли жизнь после опроса? Или стоит подвести итоги, сделать выводы и благополучно забыть о нем?
Вовсе нет. Напротив, следует превратить это в полезную привычку – собирать обратную связь действующих сотрудников регулярно, своевременно реагировать на замечания и предложения, воплощать дельные идеи в жизнь.
Рекомендуем собирать отзывы у сотрудников, прошедших испытательный срок (то есть спустя 3 месяца после трудоустройства) – они все еще горят желанием поделиться новыми идеями, однако накопленный опыт подскажет, какие предложения можно отфильтровать.
Прочих сотрудников опрашивайте минимум раз в год. Обязательно попросите обратную связь у сотрудника перед увольнением – иногда именно они делятся самыми честными и конструктивными отзывами о работе компании.
При правильном подходе сбор обратной связи от действующих сотрудников даст отличный результат: постоянный поток новых идей, улучшения в работе организации и повышенное доверие к компании со стороны клиентов и соискателей.
Станьте искренним работодателем
Для правильной работы с обратной связью компании необходима культура прозрачности. Если руководство вашей компании не готово быть полностью честным с подчиненными, вышеуказанные советы вам не помогут.
Недавно мы запустили программу «Искренний работодатель». Ее задача – помочь компаниям быть более открытыми со своими сотрудниками и развивать культуру прозрачности в России. Участниками программы становятся компании, которые:
- избегают противоречий между тем, что заявляют о себе, и тем, что представляют на самом деле;
- осознают свои недостатки и активно их устраняют;
- создают внутреннюю атмосферу, помогающую достичь выдающихся результатов.
На странице программы «Искренний работодатель» вы найдете полезные материалы и шаблоны писем, которые пригодятся, чтобы собрать отзывы действующих сотрудников.
Также в нашем блоге есть еженедельная рассылка – подпишитесь, чтобы первыми узнавать о новых публикациях из мира современного HR, а также получать полезные материалы, которые пригодятся в работе любому продвинутому руководителю.
Сбор отзывов действующих сотрудников – далеко не новшество в мире HR. Многие компании собирают обратную связь ежегодно, более прогрессивные делают это чаще или вовсе в реальном времени. Но зачастую отзывы сотрудников так и остаются внутри компании, хотя это мощный инструмент, который может улучшить HR-бренд и повысить качество рекрутинга.
В новой статье мы разберем, зачем компании собирать отзывы сотрудников и как применить их для развития компании.
Зачем нужны отзывы действующих сотрудников?
За рубежом работодатели уже давно используют обратную связь от кандидатов и действующих сотрудников как инструмент рекрутинга. В России эта практика развита не так сильно, поэтому у прогрессивных работодателей есть отличный шанс использовать новый для российского HR инструмент, уже зарекомендовавший себя на Западе, и подтвердить статус передовой компании.
Кроме того, работа с отзывами действующих сотрудников может улучшить работу компании. К примеру, менеджер по персоналу компании ВКС Евгения Любимова отмечает, что руководство может повысить лояльность сотрудников, своевременно реагируя на анонимную обратную связь от действующих сотрудников.
«Опросы повышают степень удовлетворенности работающих. Они видят, что компания проявляет интерес к их мнению. Очень хорошо, если по итогам опроса или анкетирования произведены соответствующие изменения, тогда сотрудники видят, что от опроса есть конкретный результат», – подчеркивает Любимова.
Добавим, что обратная связь помогает наладить контакт с сотрудниками и держать их в курсе событий. Иногда сотрудники могут и не знать, что руководство уже делает для компании что-то полезное.
Однако обратная связь действующих сотрудников влияет не только на внутреннюю жизнь компании. Она способна укрепить внешний бренд работодателя и репутацию компании в глазах соискателей, если открыто публиковать отзывы сотрудников в интернете – например, на сайте компании или при помощи специальных сервисов.
А если компания знает, как правильно отвечать на отзывы, кандидаты будут с бóльшим интересом рассматривать ее как потенциальное место работы: 65% соискателей лучше относятся к компаниям, если видят, что они открыто реагируют на обратную связь сотрудников.
Чего боятся сотрудники?
В статье о личной беседе с сотрудником мы уже рассказывали, что некоторые боятся честно общаться с начальством, ассоциируя такой разговор с «вызовом на ковер». Многие опасаются, что участие в подобном опросе (точнее, их ответы) отрицательно скажется на их карьере или вовсе приведет к увольнению.
Другие вспоминают выражение «инициатива наказуема» и попросту не предлагают идеи, чтобы их не нагрузили дополнительной работой. Наконец, некоторые сотрудники убеждены, что пользы от их отзыва не будет вовсе: руководство выслушает их и благополучно забудет.
Подобные страхи особенно распространены у старшего поколения, которое выросло в условиях, когда сбор отзывов имел отрицательную коннотацию. Многие из них связывают обратную связь с «разнарядкой», когда руководство компании вынуждено уволить определенное количество сотрудников по указанию «сверху».
Чтобы отработать этот страх, собирайте обратную связь анонимно. Дайте сотрудникам понять, что никаких пагубных последствий опрос за собой не повлечет. Убедите их, что руководство хочет улучшить работу компании, и обратная связь от действующих сотрудников – лучший источник свежих идей.
Обозначьте цель опроса: например, объясните, что компания хочет улучшить рекрутинг, корпоративную культуру и создать условия для привлечения сильных кандидатов. Для этого необходимо дать кандидатам полное представление о том, каково у вас работать – и это понимание может предоставить только обратная связь от действующих сотрудников.
Чего боится руководство?
Страхи руководства связаны главным образом с тем, как отзывы действующих сотрудников скажутся на репутации компании. Управленцы опасаются, что обратная связь в открытом доступе может повредить бренд компании или отпугнуть кандидатов.
Вдобавок отдельные члены руководства не хотят повредить и собственную репутацию. Для них единственный пример обратной связи – так называемые «черные списки работодателей», где сотрудники жалуются на начальников и не предлагают ничего конструктивного.
Наконец, некоторые управленцы (как и их подчиненные) попросту не хотят нагружать себя дополнительной работой: отвечать на отзывы, обрабатывать их и следить за тем, чтобы конструктивные предложения воплощались в жизнь.
На самом деле все как раз наоборот. Статистика показывает, что 80% соискателей ищут обратную связь о компании и просматривают как минимум семь отзывов действующих сотрудников, чтобы создать мнение о потенциальном работодателе. Имидж открытой компании помогает выделиться среди конкурентов и улучшает репутацию, даже если сотрудники пишут негативные отзывы (в этом случае руководству нужно уметь на них отвечать).
Что касается страха дополнительной работы, нужно просто понимать, что отзыв – это не приказ. Конструктивное предложение сотрудника не означает, что нужно бросать все дела и сразу воплощать его в жизнь. Однако если несколько коллег говорят об одном и том же, стоит задуматься.
Приведем пример: руководство АГ «Русский Стандарт», собирая обратную связь от действующих сотрудников на тему того, что можно улучшить в работе организации, столкнулось с тем, что многие из них задавали один и тот же вопрос: почему у сотрудников нет льготных условий кредитования (люди считали, что если работают на холдинг, в составе которого есть банковский бизнес, то логично было бы иметь льготы в этом направлении и иметь кредитную ставку лучше, чем среднерыночная).
Руководство пояснило, что условия фондирования у «Русского стандарта» менее выгодные, чем у государственных банков, поэтому подобные льготы для сотрудников учреждению невыгодны. Вместе с тем, управленцы отметили, что сотрудники получают достойную зарплату, и в случае необходимости могут обратиться за кредитом в другой банк, не боясь критики со стороны руководства за «корпоративную нелояльность». Это был конструктивный ответ, который устроил всех: он внес ясность в вопрос и снял напряжение.
Собираем отзывы действующих сотрудников с помощью Jobingood
Мы привыкли опираться на отзывы в повседневной жизни: в путешествиях мы ищем рекомендации в Tripadvisor и читаем отзывы об отелях на Booking.com, покупая товары, знакомимся с опытом других потребителей на Ozon.ru или «Яндекс.Маркете». Собирать отзывы действующих сотрудников также удобно при помощи специальных сервисов, заточенных под работу с обратной связью – например, Jobingood.
В первую очередь создайте аккаунт и наполните его контентом: добавьте информацию о компании, контакты, фото, видео и другие материалы, чтобы создать более четкое представление у пользователя. Используйте «подручный» контент вместо постановочного: например, фото со страниц сотрудников в соцсетях. Это придаст странице реалистичность и сделает вас ближе к соискателям.
Теперь можно собирать отзывы. Не стоит ждать, что сотрудники увидят страницу и сразу начнут делиться мыслями. Вы получите больше эффекта, если попросите их об обратной связи сами.
Отправьте каждому сотруднику письмо с просьбой оставить обратную связь о компании (шаблон для такого письма можно найти здесь). Обязательно обозначьте цель опроса, чтобы снять страхи, о которых мы говорили выше. Важно, чтобы отзывы были конструктивными и соответствовали правилам: к примеру, модерация площадок типа jobingood.com отсекает необоснованную критику в адрес конкретного человека, что снимает один из основных страхов руководства, о которых мы писали выше.
От сотрудников к кандидатам
Когда сотрудники поделились с вами обратной связью, оперативно отреагируйте на нее. Обязательно благодарите сотрудников за отзывы и конструктивно парируйте критику.
Заполненный профиль с нужным количеством отзывов, ответами руководства и значком «Искренний работодатель» (об этом чуть ниже) – готовый инструмент убеждения для кандидатов. Пригласите соискателей ознакомиться со страницей компании и задайте им следующие вопросы:
Что дальше?
Существует ли жизнь после опроса? Или стоит подвести итоги, сделать выводы и благополучно забыть о нем?
Вовсе нет. Напротив, следует превратить это в полезную привычку – собирать обратную связь действующих сотрудников регулярно, своевременно реагировать на замечания и предложения, воплощать дельные идеи в жизнь.
Рекомендуем собирать отзывы у сотрудников, прошедших испытательный срок (то есть спустя 3 месяца после трудоустройства) – они все еще горят желанием поделиться новыми идеями, однако накопленный опыт подскажет, какие предложения можно отфильтровать.
Прочих сотрудников опрашивайте минимум раз в год. Обязательно попросите обратную связь у сотрудника перед увольнением – иногда именно они делятся самыми честными и конструктивными отзывами о работе компании.
При правильном подходе сбор обратной связи от действующих сотрудников даст отличный результат: постоянный поток новых идей, улучшения в работе организации и повышенное доверие к компании со стороны клиентов и соискателей.
Станьте искренним работодателем
Для правильной работы с обратной связью компании необходима культура прозрачности. Если руководство вашей компании не готово быть полностью честным с подчиненными, вышеуказанные советы вам не помогут.
Недавно мы запустили программу «Искренний работодатель». Ее задача – помочь компаниям быть более открытыми со своими сотрудниками и развивать культуру прозрачности в России. Участниками программы становятся компании, которые:
На странице программы «Искренний работодатель» вы найдете полезные материалы и шаблоны писем, которые пригодятся, чтобы собрать отзывы действующих сотрудников.
Также в нашем блоге есть еженедельная рассылка – подпишитесь, чтобы первыми узнавать о новых публикациях из мира современного HR, а также получать полезные материалы, которые пригодятся в работе любому продвинутому руководителю.