Очень актуальными становятся в последнее время вопросы в отношении найма нового персонала: «Где взять новых сотрудников?», «Как нанять нормального?» и так далее. На эту тему можно найти множество статей, тренингов, семинаров, видео-уроков, поэтому хочу поделиться своими мыслями по вопросу, который в 99% случаев возникает после найма: «Как поставить человека на пост?» То есть сотрудников-то нашли, а что с ними делать и как с ними правильно обходиться — никто не знает.
Адаптация нового сотрудника в компании — это очень важный процесс как для компании, так и для самого сотрудника, поэтому стоит уделить этому особое внимание.
В нашей компании период адаптации состоит из одного, ключевого этапа. Если на собеседовании в офисе мы понимаем, что этот человек продуктивный, то мы приглашаем его на гостевой период. Гостевой период длится три дня. Это неоплачиваемые дни. Для чего они необходимы? С точки зрения интересов компании — для того, чтобы понять, подходит нам этот сотрудник или нет. Со стороны нового сотрудника — чтобы он для себя мог определить — нравится ему обстановка, будущие коллеги и вообще специфика работы в компании.
Эти дни позволяют сориентироваться сразу двум сторонам. В эти три дня первую половину дня (до обеда) новый сотрудник учится: изучает деятельность компании, знакомится с историей, с работой, которой ему предстоит заниматься. Он наблюдает за сутью работы компании изнутри.
В нашей компании это два курса обучения — «Ориентация» и «Знакомство с продуктом». Эти курсы каждая компания может создать «под себя», описав деятельность, миссию, ценности, историю компании и то, как она работает. Здесь мы можем посмотреть уровень восприятия информации потенциальным сотрудником. В эти же дни человек, который курирует «гостя» (это может быть офис-менеджер, HR-менеджер или даже непосредственный руководитель), знакомит его с работниками, проводит небольшую экскурсию по офису и выстраивает общение внутри коллектива.
Какие преимущества дает гостевой период? Мы можем посмотреть, насколько хорошо человек воспринимает коррекции (а у него не будет все блестяще получаться с первого раза), как быстро он выполняет поставленную задачу, решает он проблемы или, наоборот, приносит руководителю нерешенные задачи.
После гостевого периода, в случае успешного пребывания, начинается испытательный срок — или стажировка. Для каждой должности он свой. Где-то месяц, где-то от 1 до 3 месяцев в зависимости от успехов и высоких показателей стажёра. Здесь мы смотрим внимательно на выполнение всех поставленных задач для сотрудника. Но месяц — это минимальный испытательный срок, меньше он быть не может, поскольку это оптимальный срок для исполнения описанной программы. За 3 недели можно отследить всевозможные показатели эффективности человека. Если он за неделю выполнил то, что Вы ему прописали на 3 недели, это значит только то, что Вы можете добавить ему задач и расширить его поле деятельности. Месяц — это то оптимальное время, чтобы посмотреть, насколько человек готов брать на себя новые обязанности. Не забывайте этот момент.
Новые сотрудники в нашей компании сразу включаются в игры, которые проходят на регулярной основе. Игры на большее количество интервью, на количество подтверждений для наших клиентов и т.д. Как один из вариантов игр — это наибольшее количество интервью. В данной игре может участвовать любой сотрудник, независимо от того, какую должность занимает человек, потому что интервью — это разговор по телефону, который длится не менее 1,5 минут. Офис-менеджер расчерчивает большую турнирную таблицу на неделю, и мы запускаем игру. На таблице указаны промежуточные результаты, каждый видит, кто отстает, а кто уже впереди и что нужно сделать, чтобы приблизиться к победителю. Игры сплачивают сразу, поднимают эмоциональный тон и боевой дух коллектива.
Всегда уделяйте достаточно внимания новым людям, чтобы они не чувствовали себя «лишними» в Вашей команде, но и не переусердствуйте, иначе с Вами оставаться никто не захочет или человек привыкнет к тому, что у него есть личная «нянька».
Например, в компанию N пришел новый сотрудник, и непосредственный руководитель все три гостевых дня не отходил от стажера. Говорил, какой тот молодец или исправлял все малейшие действия и начинания будущего сотрудника. Такие действия приведут к тому, что самостоятельность пропадет, стажер постоянно будет спрашивать совета, помощи и требовать внимания, потому что это было с самого начала. Все действия для нового сотрудника должны быть описаны подробно, и если возникают какие-то вопросы, то, конечно, необходимо помочь, направив его в верное русло.
Очень актуальными становятся в последнее время вопросы в отношении найма нового персонала: «Где взять новых сотрудников?», «Как нанять нормального?» и так далее. На эту тему можно найти множество статей, тренингов, семинаров, видео-уроков, поэтому хочу поделиться своими мыслями по вопросу, который в 99% случаев возникает после найма: «Как поставить человека на пост?» То есть сотрудников-то нашли, а что с ними делать и как с ними правильно обходиться — никто не знает.
Адаптация нового сотрудника в компании — это очень важный процесс как для компании, так и для самого сотрудника, поэтому стоит уделить этому особое внимание.
В нашей компании период адаптации состоит из одного, ключевого этапа. Если на собеседовании в офисе мы понимаем, что этот человек продуктивный, то мы приглашаем его на гостевой период. Гостевой период длится три дня. Это неоплачиваемые дни. Для чего они необходимы? С точки зрения интересов компании — для того, чтобы понять, подходит нам этот сотрудник или нет. Со стороны нового сотрудника — чтобы он для себя мог определить — нравится ему обстановка, будущие коллеги и вообще специфика работы в компании.
Эти дни позволяют сориентироваться сразу двум сторонам. В эти три дня первую половину дня (до обеда) новый сотрудник учится: изучает деятельность компании, знакомится с историей, с работой, которой ему предстоит заниматься. Он наблюдает за сутью работы компании изнутри.
В нашей компании это два курса обучения — «Ориентация» и «Знакомство с продуктом». Эти курсы каждая компания может создать «под себя», описав деятельность, миссию, ценности, историю компании и то, как она работает. Здесь мы можем посмотреть уровень восприятия информации потенциальным сотрудником. В эти же дни человек, который курирует «гостя» (это может быть офис-менеджер, HR-менеджер или даже непосредственный руководитель), знакомит его с работниками, проводит небольшую экскурсию по офису и выстраивает общение внутри коллектива.
Какие преимущества дает гостевой период? Мы можем посмотреть, насколько хорошо человек воспринимает коррекции (а у него не будет все блестяще получаться с первого раза), как быстро он выполняет поставленную задачу, решает он проблемы или, наоборот, приносит руководителю нерешенные задачи.
После гостевого периода, в случае успешного пребывания, начинается испытательный срок — или стажировка. Для каждой должности он свой. Где-то месяц, где-то от 1 до 3 месяцев в зависимости от успехов и высоких показателей стажёра. Здесь мы смотрим внимательно на выполнение всех поставленных задач для сотрудника. Но месяц — это минимальный испытательный срок, меньше он быть не может, поскольку это оптимальный срок для исполнения описанной программы. За 3 недели можно отследить всевозможные показатели эффективности человека. Если он за неделю выполнил то, что Вы ему прописали на 3 недели, это значит только то, что Вы можете добавить ему задач и расширить его поле деятельности. Месяц — это то оптимальное время, чтобы посмотреть, насколько человек готов брать на себя новые обязанности. Не забывайте этот момент.
Новые сотрудники в нашей компании сразу включаются в игры, которые проходят на регулярной основе. Игры на большее количество интервью, на количество подтверждений для наших клиентов и т.д. Как один из вариантов игр — это наибольшее количество интервью. В данной игре может участвовать любой сотрудник, независимо от того, какую должность занимает человек, потому что интервью — это разговор по телефону, который длится не менее 1,5 минут. Офис-менеджер расчерчивает большую турнирную таблицу на неделю, и мы запускаем игру. На таблице указаны промежуточные результаты, каждый видит, кто отстает, а кто уже впереди и что нужно сделать, чтобы приблизиться к победителю. Игры сплачивают сразу, поднимают эмоциональный тон и боевой дух коллектива.
Всегда уделяйте достаточно внимания новым людям, чтобы они не чувствовали себя «лишними» в Вашей команде, но и не переусердствуйте, иначе с Вами оставаться никто не захочет или человек привыкнет к тому, что у него есть личная «нянька».
Например, в компанию N пришел новый сотрудник, и непосредственный руководитель все три гостевых дня не отходил от стажера. Говорил, какой тот молодец или исправлял все малейшие действия и начинания будущего сотрудника. Такие действия приведут к тому, что самостоятельность пропадет, стажер постоянно будет спрашивать совета, помощи и требовать внимания, потому что это было с самого начала. Все действия для нового сотрудника должны быть описаны подробно, и если возникают какие-то вопросы, то, конечно, необходимо помочь, направив его в верное русло.