Это может случиться с каждым: на работе появляется человек, которого вы по какой-то неведомой причине не можете выносить. С этим еще можно жить, если человек работает в другой команде, или становится вашим оппонентом, но что если такой человек попадет к вам в подчинение?
На самом деле, это не далеко не редкость и случается во многих компаниях. Ресурс Fast Company рассказал, как быть, если в вашей команде появляется человек, который выводит вас из себя.
Шаг 1: разберитесь, что именно в человеке вам не нравится
Если вам действительно не нравится кто-то из ваших подчиненных, важно разобраться в причинах таких ощущений, прежде чем принимать какие-то меры. «Хочется верить, что причины связаны с работой, но в некоторых случаях дело может быть именно в характере человека, – рассказывает Кери Хиггинс-Бигелоу (Keri Higgins-Bigelow), генеральный директор и президент компании LivingHR. – Возможно, человек часто заходит в ваш офис и очень долго болтает, громко говорит по телефону, думает только о себе или слишком свободно рассказывает о своих политических взглядах».
«Управление и руководство командой – не то занятие, которое можно просто любить или не любить»
По словам Хиггинс-Бигелоу, когда она консультирует других руководителей, попавших в такую ситуацию, часто оказывается, что причина неприязни заключается в отношении человека к работе, а не в личной несовместимости. К примеру, человек может не принимать активное участие в работе, мешает улучшать показатели или просто не имеет интереса к работе.
С другой стороны, часто неприязнь имеет именно личные корни. «Многие конфликты на рабочем месте происходят из-за различий в типах личности», – объясняет Кэти Каселли (Katy Caselli), организационный психолог и автор книги «Постройка гигантов: проверенная система преобразования вашего рабочего места путем эффективных тренировок» (Building Giants: A Proven System to Transform Your Workplace Through Effective Training). «Уладить возникающий конфликт можно, если лучше разобраться в себе и объяснить свой стиль работы команде», – отмечает она и добавляет, что в некоторых случаях есть смысл развивать конфликт дальше.
Тем не менее перед этим Хиггинс-Бигелоу советует взглянуть на ситуацию под другим углом: «Есть люди, которые нам очень нравятся (как личность), с которыми мы бы ни в коем случае не хотели вместе работать. Те, с кем мы работаем, и те, с кем нам приятно общаться – необязательно одни и те же люди». Если неприязнь не так уж сильна, иногда проблему удается решить, если пересмотреть свое отношение к проблеме подобным образом.
Шаг 2: помните свою роль как лидера
Теперь, когда вы точно поняли, чем конкретно вам так не нравится человек, нужно найти способ делать свою работу несмотря на те чувства, которые вы к нему испытываете. В конце концов, ваши работа – руководить этими людьми. «Напомните себе, что дело не только в вас, – рекомендует Хиггинс-Бигелоу. – Руководство командой – это не то занятие, которое можно просто любить или не любить. Ваша задача – помочь себе и команде стать лучше».
Лучшее, что вы можете сделать в этой ситуации – вести себя как лидер, считает Хиггинс-Бигелоу. «Мы часто консультируем менеджеров-новичков о том, как создавать лучшие условия работы для своих подчиненных. Ваш долг как руководителя – помочь людям успешно справляться с их обязанностями. Необязательно испытывать к кому-то симпатию, чтобы обеспечивать обратную связь, объяснять свои ожидания и помогать развиваться и делать их работу».
Существуют также конструктивные способы справляться с негативными эмоциями по отношению к кому-то. В реальности, можно даже преобразовать эту неприязнь в важный лидерский ресурс. «Нужно наблюдать за человеком и понять, какие особенности поведения относятся к типу его личности, а что является следствием неразвитых межличностных навыков или плохого поведения», – добавляет Каселли.
«Разницу в характерах нужно ценить, так как разные типы мышления могут принести долгосрочную пользу организации». В то же время с неуместным поведением нужно бороться с помощью обратной связи. Если посмотреть на проблему под таким углом, все станет намного проще.
Шаг 3: переходите к решению проблемы
Если обстановка накаляется даже после того, как вы сконцентрировались на своих лидерских обязанностях, возможно, вам стоит взять дело в свои руки и решать вопрос напрямую – ведь вряд ли ваш оппонент забудет о субординации и обратится к вам самостоятельно. «Менеджер сам должен начать общение, чтобы улучшить ситуацию», – объясняет Каселли.
Подавите свою гордыню и сами заговорите с человеком. Спросите, можете ли вы изменить что-то в собственном поведении, чтобы улучшить ваши отношения
«Одно из наилучших решений проблемы для руководителя – сесть с сотрудником где-нибудь наедине и начать разговор с обсуждения его лучших и самых полезных качеств. Затем расскажите о своем видении того, как должны развиваться ваши трудовые отношения – например, вы хотели бы, чтобы человек продолжал повышать свою квалификацию или взял на себя новые задачи». О чем не стоит говорить на этой встрече, так это об отрицательных качествах сотрудника.
Вместо этого начинайте разговор о проблемном поведении тогда, когда оно имеет место быть. Такая стратегия «даст вам шанс повысить уровень доверия, если вы сможете внимательно выслушать человека, узнать его мнение и получить обратную связь», – поясняет Каселли.
Шаг 4: приспособьтесь и двигайтесь дальше
Если эта тактика не сработала, и стало очевидно, что ваша неприязнь взаимна, Хиггинс-Бигелоу советует набраться терпения. Вы лидер, поэтому подавите свою гордыню и сами заговорите с человеком. Спросите, можете ли вы изменить что-то в собственном поведении, чтобы улучшить ваши отношения. Затем внимательно выслушайте, прежде чем делиться своим мнением. Часто все оказаться сложнее, чем вы думаете. «Старайтесь понять и разрешить проблему, а не судить и доказывать свою правоту», – добавила Хиггинс-Бигелоу.
Если и это не помогло, остается еще один способ минимизировать последствия конфликта: дополнительно обозначьте свои ожидания. Даже если вы не сработались с кем-то из команды, все равно можно настроить людей на успешное выполнение работы, отмечает Хиггин-Бигелоу. «Заранее обозначьте свои требования к трудовой культуре, поведению и результатам. Люди порой способны на удивительные вещи, только чтобы не разочаровать других».
Это может случиться с каждым: на работе появляется человек, которого вы по какой-то неведомой причине не можете выносить. С этим еще можно жить, если человек работает в другой команде, или становится вашим оппонентом, но что если такой человек попадет к вам в подчинение?
На самом деле, это не далеко не редкость и случается во многих компаниях. Ресурс Fast Company рассказал, как быть, если в вашей команде появляется человек, который выводит вас из себя.
Шаг 1: разберитесь, что именно в человеке вам не нравится
Если вам действительно не нравится кто-то из ваших подчиненных, важно разобраться в причинах таких ощущений, прежде чем принимать какие-то меры. «Хочется верить, что причины связаны с работой, но в некоторых случаях дело может быть именно в характере человека, – рассказывает Кери Хиггинс-Бигелоу (Keri Higgins-Bigelow), генеральный директор и президент компании LivingHR. – Возможно, человек часто заходит в ваш офис и очень долго болтает, громко говорит по телефону, думает только о себе или слишком свободно рассказывает о своих политических взглядах».
«Управление и руководство командой – не то занятие, которое можно просто любить или не любить»
По словам Хиггинс-Бигелоу, когда она консультирует других руководителей, попавших в такую ситуацию, часто оказывается, что причина неприязни заключается в отношении человека к работе, а не в личной несовместимости. К примеру, человек может не принимать активное участие в работе, мешает улучшать показатели или просто не имеет интереса к работе.
С другой стороны, часто неприязнь имеет именно личные корни. «Многие конфликты на рабочем месте происходят из-за различий в типах личности», – объясняет Кэти Каселли (Katy Caselli), организационный психолог и автор книги «Постройка гигантов: проверенная система преобразования вашего рабочего места путем эффективных тренировок» (Building Giants: A Proven System to Transform Your Workplace Through Effective Training). «Уладить возникающий конфликт можно, если лучше разобраться в себе и объяснить свой стиль работы команде», – отмечает она и добавляет, что в некоторых случаях есть смысл развивать конфликт дальше.
Тем не менее перед этим Хиггинс-Бигелоу советует взглянуть на ситуацию под другим углом: «Есть люди, которые нам очень нравятся (как личность), с которыми мы бы ни в коем случае не хотели вместе работать. Те, с кем мы работаем, и те, с кем нам приятно общаться – необязательно одни и те же люди». Если неприязнь не так уж сильна, иногда проблему удается решить, если пересмотреть свое отношение к проблеме подобным образом.
Шаг 2: помните свою роль как лидера
Теперь, когда вы точно поняли, чем конкретно вам так не нравится человек, нужно найти способ делать свою работу несмотря на те чувства, которые вы к нему испытываете. В конце концов, ваши работа – руководить этими людьми. «Напомните себе, что дело не только в вас, – рекомендует Хиггинс-Бигелоу. – Руководство командой – это не то занятие, которое можно просто любить или не любить. Ваша задача – помочь себе и команде стать лучше».
Лучшее, что вы можете сделать в этой ситуации – вести себя как лидер, считает Хиггинс-Бигелоу. «Мы часто консультируем менеджеров-новичков о том, как создавать лучшие условия работы для своих подчиненных. Ваш долг как руководителя – помочь людям успешно справляться с их обязанностями. Необязательно испытывать к кому-то симпатию, чтобы обеспечивать обратную связь, объяснять свои ожидания и помогать развиваться и делать их работу».
Существуют также конструктивные способы справляться с негативными эмоциями по отношению к кому-то. В реальности, можно даже преобразовать эту неприязнь в важный лидерский ресурс. «Нужно наблюдать за человеком и понять, какие особенности поведения относятся к типу его личности, а что является следствием неразвитых межличностных навыков или плохого поведения», – добавляет Каселли.
«Разницу в характерах нужно ценить, так как разные типы мышления могут принести долгосрочную пользу организации». В то же время с неуместным поведением нужно бороться с помощью обратной связи. Если посмотреть на проблему под таким углом, все станет намного проще.
Шаг 3: переходите к решению проблемы
Если обстановка накаляется даже после того, как вы сконцентрировались на своих лидерских обязанностях, возможно, вам стоит взять дело в свои руки и решать вопрос напрямую – ведь вряд ли ваш оппонент забудет о субординации и обратится к вам самостоятельно. «Менеджер сам должен начать общение, чтобы улучшить ситуацию», – объясняет Каселли.
Подавите свою гордыню и сами заговорите с человеком. Спросите, можете ли вы изменить что-то в собственном поведении, чтобы улучшить ваши отношения
«Одно из наилучших решений проблемы для руководителя – сесть с сотрудником где-нибудь наедине и начать разговор с обсуждения его лучших и самых полезных качеств. Затем расскажите о своем видении того, как должны развиваться ваши трудовые отношения – например, вы хотели бы, чтобы человек продолжал повышать свою квалификацию или взял на себя новые задачи». О чем не стоит говорить на этой встрече, так это об отрицательных качествах сотрудника.
Вместо этого начинайте разговор о проблемном поведении тогда, когда оно имеет место быть. Такая стратегия «даст вам шанс повысить уровень доверия, если вы сможете внимательно выслушать человека, узнать его мнение и получить обратную связь», – поясняет Каселли.
Шаг 4: приспособьтесь и двигайтесь дальше
Если эта тактика не сработала, и стало очевидно, что ваша неприязнь взаимна, Хиггинс-Бигелоу советует набраться терпения. Вы лидер, поэтому подавите свою гордыню и сами заговорите с человеком. Спросите, можете ли вы изменить что-то в собственном поведении, чтобы улучшить ваши отношения. Затем внимательно выслушайте, прежде чем делиться своим мнением. Часто все оказаться сложнее, чем вы думаете. «Старайтесь понять и разрешить проблему, а не судить и доказывать свою правоту», – добавила Хиггинс-Бигелоу.
Если и это не помогло, остается еще один способ минимизировать последствия конфликта: дополнительно обозначьте свои ожидания. Даже если вы не сработались с кем-то из команды, все равно можно настроить людей на успешное выполнение работы, отмечает Хиггин-Бигелоу. «Заранее обозначьте свои требования к трудовой культуре, поведению и результатам. Люди порой способны на удивительные вещи, только чтобы не разочаровать других».