На разных стадиях компаниям нужны разные лидеры. Чтобы руководить быстрорастущей организацией, нужно уметь рушить планы так же хорошо, как и строить их.
Каждый день новые конкуренты, новые угрозы, новые возможности. Нет одного универсального совета, как мотивировать большую команду и удерживать корабль на плаву. Вы будете переживать взлеты и падения, как на американских горках.
COO Facebook Шерил Сэндберг не понаслышке знает, что это такое. Она — одаренный руководитель, который принимал сложные решения на каждом этапе развития компании. Она может руководить командой из четырех, четырехсот или сорока тысяч человек. Часто можно услышать, как инвесторы говорят основателям: «Вы должны найти свою Шерил Сэндберг». Вот три урока, которым можно у нее поучиться.
Урок №1: Хорошие лидеры создают культуру открытости и искренности.
«Когда наша команда росла, я проводила собеседования со всеми. И когда мы выросли до ста человек, я заметила, что очередь на мои собеседования задерживает процесс найма. Поэтому я сказала на одном из совещаний: “Я считаю, что мне стоит перестать проводить собеседования”. Я надеялась, что коллеги возразят и скажут: “Конечно, нет. Ты отличный интервьюер. Нам нужна твоя личная рекомендация”.
И знаете, что они сделали? Они зааплодировали. И я подумала: “Я только мешала, а мне никто не сказал, и в этом моя вина”».
Общая картина: Обратите внимание, на чем фокусируется здесь Шерил. Ее не беспокоит тот факт, что команда с радостью приняла ее решение отступиться. Она расстроилась, потому что никто не сказал ей правду. Она понимает, что искренность сотрудников очень важна, без нее она не сможет принимать правильные решения быстро. И такая открытость не рождается просто так. Лидеры должны поощрять это качество. Особенно когда они знают, что проблема в них.
Урок №2: Нанимайте на роли, которые до этого никогда не существовали.
«Когда я искала работу и ходила на собеседования, я очень приятно пообщалась с Мег Уитмен [генеральный директор Hewlett Packard и бывший генеральный директор eBay]. Когда мы встретились, я сказала ей: “У меня нет опыта”. На что она ответила: “Его нет ни у кого, потому что никто не делал этого прежде”.
Я навсегда запомнила этот урок. Я не ищу людей с опытом работы в интернет-рекламе. И это здорово, потому что на тот момент [во время построения команды Google Adwords] в команде ни у кого не было опыта работы в рекламе.
Нам нужно было быстро нанимать людей. Мы брали буквально всех, затем тестировали их на протяжении нескольких месяцев и предлагали остаться лучшим. Это был отличный способ масштабироваться в то время, когда необходимо было выполнять работу очень быстро. Кроме того, так мы наняли людей, которых не наняли бы в другом контексте: кто либо плохо прошел собеседование, либо не обладал опытом, который всегда требовала Google. Но они пришли и замечательно со всем справились».
Общая картина: Талантливые молодые основатели, слушайте внимательно: когда вы начнете масштабироваться, вам придется заменять «генералистов» «специалистами» – опытными лидерами, которые знают, как руководить большими командами. На первой стадии вам нужны люди, которые не боятся испачкать руки. Позже вам потребуются опытные менеджеры, умеющие делегировать. Поймите: не каждому суждено быть начальником. Некоторые лучше всего выполняют работу, находясь в подчинении. Если вы хотите, чтобы сотрудники были счастливы в большой компании – найдите достойного лидера.
Урок №3: Радуйтесь несогласию и неудачам
«Устойчивость – это важно. Как построить устойчивую компанию? Учиться на своих ошибках. Не пытайтесь их скрыть, встретьте их с распростертыми руками. Что это значит? Вы должны уметь принимать критику и стремиться к ней. Выстройте культуру компании, где все смогут открыто говорить правду и прислушиваться к замечаниям друг друга.
Всегда реагируйте на неудачи. Пытайтесь понять, что пошло не так, чему следует научиться и что можно сделать лучше. Организации, которые скрывают ошибки, а не учатся на них, быстрее проваливаются».
Общая картина: Желание признавать неудачи и учиться на них – важное преимущество в быстрорастущей индустрии, поскольку оно позволяет видеть ошибки еще до их возникновения. Умные лидеры прислушиваются к сотрудникам, которые с ними не согласны. Только так они могут понять, что им следует протестировать свои идеи, прежде чем строить или рушить планы. Действительно, хорошие руководители часто берут в команду людей, не разделяющих их точку зрения. Главное – правильно проводить дискуссии и реагировать на замечания.
На разных стадиях компаниям нужны разные лидеры. Чтобы руководить быстрорастущей организацией, нужно уметь рушить планы так же хорошо, как и строить их.
Каждый день новые конкуренты, новые угрозы, новые возможности. Нет одного универсального совета, как мотивировать большую команду и удерживать корабль на плаву. Вы будете переживать взлеты и падения, как на американских горках.
COO Facebook Шерил Сэндберг не понаслышке знает, что это такое. Она — одаренный руководитель, который принимал сложные решения на каждом этапе развития компании. Она может руководить командой из четырех, четырехсот или сорока тысяч человек. Часто можно услышать, как инвесторы говорят основателям: «Вы должны найти свою Шерил Сэндберг». Вот три урока, которым можно у нее поучиться.
Урок №1: Хорошие лидеры создают культуру открытости и искренности.
«Когда наша команда росла, я проводила собеседования со всеми. И когда мы выросли до ста человек, я заметила, что очередь на мои собеседования задерживает процесс найма. Поэтому я сказала на одном из совещаний: “Я считаю, что мне стоит перестать проводить собеседования”. Я надеялась, что коллеги возразят и скажут: “Конечно, нет. Ты отличный интервьюер. Нам нужна твоя личная рекомендация”.
И знаете, что они сделали? Они зааплодировали. И я подумала: “Я только мешала, а мне никто не сказал, и в этом моя вина”».
Общая картина: Обратите внимание, на чем фокусируется здесь Шерил. Ее не беспокоит тот факт, что команда с радостью приняла ее решение отступиться. Она расстроилась, потому что никто не сказал ей правду. Она понимает, что искренность сотрудников очень важна, без нее она не сможет принимать правильные решения быстро. И такая открытость не рождается просто так. Лидеры должны поощрять это качество. Особенно когда они знают, что проблема в них.
Урок №2: Нанимайте на роли, которые до этого никогда не существовали.
«Когда я искала работу и ходила на собеседования, я очень приятно пообщалась с Мег Уитмен [генеральный директор Hewlett Packard и бывший генеральный директор eBay]. Когда мы встретились, я сказала ей: “У меня нет опыта”. На что она ответила: “Его нет ни у кого, потому что никто не делал этого прежде”.
Я навсегда запомнила этот урок. Я не ищу людей с опытом работы в интернет-рекламе. И это здорово, потому что на тот момент [во время построения команды Google Adwords] в команде ни у кого не было опыта работы в рекламе.
Нам нужно было быстро нанимать людей. Мы брали буквально всех, затем тестировали их на протяжении нескольких месяцев и предлагали остаться лучшим. Это был отличный способ масштабироваться в то время, когда необходимо было выполнять работу очень быстро. Кроме того, так мы наняли людей, которых не наняли бы в другом контексте: кто либо плохо прошел собеседование, либо не обладал опытом, который всегда требовала Google. Но они пришли и замечательно со всем справились».
Общая картина: Талантливые молодые основатели, слушайте внимательно: когда вы начнете масштабироваться, вам придется заменять «генералистов» «специалистами» – опытными лидерами, которые знают, как руководить большими командами. На первой стадии вам нужны люди, которые не боятся испачкать руки. Позже вам потребуются опытные менеджеры, умеющие делегировать. Поймите: не каждому суждено быть начальником. Некоторые лучше всего выполняют работу, находясь в подчинении. Если вы хотите, чтобы сотрудники были счастливы в большой компании – найдите достойного лидера.
Урок №3: Радуйтесь несогласию и неудачам
«Устойчивость – это важно. Как построить устойчивую компанию? Учиться на своих ошибках. Не пытайтесь их скрыть, встретьте их с распростертыми руками. Что это значит? Вы должны уметь принимать критику и стремиться к ней. Выстройте культуру компании, где все смогут открыто говорить правду и прислушиваться к замечаниям друг друга.
Всегда реагируйте на неудачи. Пытайтесь понять, что пошло не так, чему следует научиться и что можно сделать лучше. Организации, которые скрывают ошибки, а не учатся на них, быстрее проваливаются».
Общая картина: Желание признавать неудачи и учиться на них – важное преимущество в быстрорастущей индустрии, поскольку оно позволяет видеть ошибки еще до их возникновения. Умные лидеры прислушиваются к сотрудникам, которые с ними не согласны. Только так они могут понять, что им следует протестировать свои идеи, прежде чем строить или рушить планы. Действительно, хорошие руководители часто берут в команду людей, не разделяющих их точку зрения. Главное – правильно проводить дискуссии и реагировать на замечания.