Достаточно ли высокой профессиональной квалификации, чтобы стать хорошим боссом? Писатели Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни Макки считают, что нет. В своей книге «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта» они отмечают, что ни уровень интеллекта, ни навыки сами по себе не делают хорошего лидера. По их мнению, ключ ко всему – эмоциональный интеллект, пишет портал Officevibe.
В своей книге они определили 6 стилей лидерства, которые часто применяют руководители, а также рассказали, как они влияют на корпоративную культуру и моральный настрой в компании.
Визионерское лидерство (Visionary Leadership)
Такой лидер подталкивает людей к общему видению. Суть не в том, как добраться к цели, а в том, чтобы команда поняла, куда вы хотите идти. По мнению авторов, этот стиль лучше всего подходит, когда требуется найти новое направление движения.
Плюс этого стиля в том, что он позволяет сотрудникам искать новые способы решения задач и экспериментировать. Неудачи допустимы и принимаются. Соответственно, сотрудники могут чувствовать себя комфортно, пробуя новые подходы.
Авторы считают, что этот стиль оказывает наибольшее влияние на корпоративную культуру. У многих компаний нет миссии или, по крайней мере, четко сформулированного варианта. Это приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя немотивированными. Очень важно иметь ответ «для чего» вы что-то делаете.
Коучинг-лидерство (Coaching Leadership)
Этот стиль руководства, как видно из его названия, предполагает лидерство-наставничество. Такие вещи как встреча «один на один» с сотрудниками – типичны для такого типа лидеров.
Единственная проблема с этим стилем лидерства заключается в том, что в зависимости от способа его реализации, такое поведение может восприниматься как микроменеджмент и иметь неприятные последствия.
Стоит выделить время на обсуждение этих вопросов, чтобы ни один сотрудник не считал, что вы занимаетесь микроменеджментом. Напомните им, что, в конечном счете, это их решения, а вы просто подсказываете и даете советы, когда это нужно.
По мнению авторов, этот стиль очень сильно влияет на культуру компании.
Одна из самых больших ошибок, которые лидеры совершают в этом стиле – это фокус на улучшении слабых мест своих сотрудников. Если вы хотите добиться лучших результатов от своей команды, нужно сосредоточиться на их сильных сторонах.
Тесно связанный лидер (Affiliative Leadership)
Этот стиль направлен на установку связи в компании, создание более гармоничного рабочего места, где все знают и хорошо сотрудничают друг с другом.
Если в коллективе возникают разногласия и кому-то не нравятся некоторые из сотрудников, этот стиль руководства может помочь исправить ситуацию.
Авторы считают, что этот стиль положительно влияет на корпоративную культуру.
Демократичное лидерство (Democratic Leadership)
Суть демократичного стиля лидерства – в групповом стремлении к результату.
Этот стиль лидерства лучше всего использовать, когда вы как лидер не на 100% уверены, в каком направлении двигаться, и хотите использовать «мудрость толпы», чтобы принять решение.
Для принятия важных или срочных решений это, возможно, не лучший подход. В таких ситуациях от лидеров в коллективе ожидается принятие решений за всю команды и уверенность в них.
Авторы считают, что этот стиль положительно влияет на корпоративную культуру.
Лидер, устанавливающий темп (Pacesetting Leadership)
Этот стиль авторы считаю «диссонирующим» стилем лидерства (отрицательным).
Такой лидер задает темп своей команде. Он ставит цели и ожидает, что команда достигнет этих целей, несмотря ни на что. Он многого требует от своей команды.
Как правило, такой лидер практически не дает никаких детальных указаний и ожидает, что команда и так это знает.
Авторы считают, что такой стиль оказывает влияние на культуру, но, наоборот, в негативном ключе.
Этот стиль руководства часто ведет к перегруженности сотрудников и выгоранию. Такие лидеры получают результат в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной этот стиль наносит большой урон моральному духу команды.
Командное лидерство (Commanding Leadership)
Такое лидерство связано с чувством страха.
Лидеры представляются как холодные и бесчувственные. В большинстве случаев этот стиль оказывает очень негативное влияние на корпоративную культуру.
При этом авторы отмечают, что это по-прежнему наиболее часто используемый стиль лидерства, хотя и наименее эффективный.
Существует совсем немного плюсов в этом стиле, но при этом этого много минусов.
Гоулман отмечает, что единственный способ, когда этот стиль может быть эффективным – в кризисной ситуации, когда необходим срочный разворот. Но в большинстве ситуаций этот стиль не работает.
Достаточно ли высокой профессиональной квалификации, чтобы стать хорошим боссом? Писатели Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни Макки считают, что нет. В своей книге «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта» они отмечают, что ни уровень интеллекта, ни навыки сами по себе не делают хорошего лидера. По их мнению, ключ ко всему – эмоциональный интеллект, пишет портал Officevibe.
В своей книге они определили 6 стилей лидерства, которые часто применяют руководители, а также рассказали, как они влияют на корпоративную культуру и моральный настрой в компании.
Визионерское лидерство (Visionary Leadership)
Такой лидер подталкивает людей к общему видению. Суть не в том, как добраться к цели, а в том, чтобы команда поняла, куда вы хотите идти. По мнению авторов, этот стиль лучше всего подходит, когда требуется найти новое направление движения.
Плюс этого стиля в том, что он позволяет сотрудникам искать новые способы решения задач и экспериментировать. Неудачи допустимы и принимаются. Соответственно, сотрудники могут чувствовать себя комфортно, пробуя новые подходы.
Авторы считают, что этот стиль оказывает наибольшее влияние на корпоративную культуру. У многих компаний нет миссии или, по крайней мере, четко сформулированного варианта. Это приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя немотивированными. Очень важно иметь ответ «для чего» вы что-то делаете.
Коучинг-лидерство (Coaching Leadership)
Этот стиль руководства, как видно из его названия, предполагает лидерство-наставничество. Такие вещи как встреча «один на один» с сотрудниками – типичны для такого типа лидеров.
Единственная проблема с этим стилем лидерства заключается в том, что в зависимости от способа его реализации, такое поведение может восприниматься как микроменеджмент и иметь неприятные последствия.
Стоит выделить время на обсуждение этих вопросов, чтобы ни один сотрудник не считал, что вы занимаетесь микроменеджментом. Напомните им, что, в конечном счете, это их решения, а вы просто подсказываете и даете советы, когда это нужно.
По мнению авторов, этот стиль очень сильно влияет на культуру компании.
Одна из самых больших ошибок, которые лидеры совершают в этом стиле – это фокус на улучшении слабых мест своих сотрудников. Если вы хотите добиться лучших результатов от своей команды, нужно сосредоточиться на их сильных сторонах.
Тесно связанный лидер (Affiliative Leadership)
Этот стиль направлен на установку связи в компании, создание более гармоничного рабочего места, где все знают и хорошо сотрудничают друг с другом.
Если в коллективе возникают разногласия и кому-то не нравятся некоторые из сотрудников, этот стиль руководства может помочь исправить ситуацию.
Авторы считают, что этот стиль положительно влияет на корпоративную культуру.
Демократичное лидерство (Democratic Leadership)
Суть демократичного стиля лидерства – в групповом стремлении к результату.
Этот стиль лидерства лучше всего использовать, когда вы как лидер не на 100% уверены, в каком направлении двигаться, и хотите использовать «мудрость толпы», чтобы принять решение.
Для принятия важных или срочных решений это, возможно, не лучший подход. В таких ситуациях от лидеров в коллективе ожидается принятие решений за всю команды и уверенность в них.
Авторы считают, что этот стиль положительно влияет на корпоративную культуру.
Лидер, устанавливающий темп (Pacesetting Leadership)
Этот стиль авторы считаю «диссонирующим» стилем лидерства (отрицательным).
Такой лидер задает темп своей команде. Он ставит цели и ожидает, что команда достигнет этих целей, несмотря ни на что. Он многого требует от своей команды.
Как правило, такой лидер практически не дает никаких детальных указаний и ожидает, что команда и так это знает.
Авторы считают, что такой стиль оказывает влияние на культуру, но, наоборот, в негативном ключе.
Этот стиль руководства часто ведет к перегруженности сотрудников и выгоранию. Такие лидеры получают результат в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной этот стиль наносит большой урон моральному духу команды.
Командное лидерство (Commanding Leadership)
Такое лидерство связано с чувством страха.
Лидеры представляются как холодные и бесчувственные. В большинстве случаев этот стиль оказывает очень негативное влияние на корпоративную культуру.
При этом авторы отмечают, что это по-прежнему наиболее часто используемый стиль лидерства, хотя и наименее эффективный.
Существует совсем немного плюсов в этом стиле, но при этом этого много минусов.
Гоулман отмечает, что единственный способ, когда этот стиль может быть эффективным – в кризисной ситуации, когда необходим срочный разворот. Но в большинстве ситуаций этот стиль не работает.