Обычно в рекрутинге говорят про карту мотиваторов, если пытаются определить мотиваторы человека. Мотиваторы определяются по иерархии потребностей Маслоу. И есть типы мотивации: избегательная мотивация и мотивация достижений. Первая характеризуется тем, что человек говорит, чего он не хочет видеть на работе или от чего он хочет уйти (от неудобного расположения офиса, от самодура начальника и т.д.), вторая говорит о то, что человек наоборот, хочет достичь, к чему он стремится и к каким горизонтам идет: к расширению зоны ответственности, к новым знаниям, к овладению новой компетенцией и т.д.
Мотвиация избегания заставляет бежать, уходить от проблемы, все ощущается обостренно. Проявляется она в ситуациях дискомфорта, когда ухудшились условия или содержание работы, и начинает чувствоваться зуд в ногах, уже стало некомфортно, хочется уйти.
Но! Ни разу еще не было такого в моей практике, чтобы человек с избегательной мотивацией устроился на работу. Если ему что-то не нравится, если его не устраивает, например, изменный функционал, то его спрашивают на собеседовании, что вы сделали, чтобы объяснить, донести руководству, что вы не хотите или не можете этим заниматься? Какие вы усилия приложили?
Вопросы задают с целью понять, а что же лежит за его желанием уйти от негативных факторов, которые сложились сейчас на его месте, и что им движит на самом деле. И как правило такой кандидат не вызывает доверия. Проверяют умение работать с препятстствиями, готовность аргументировать свою позицию и так далее и так далее. Да и честно говоря, не нравится руководителям избегательная мотивация. Кандидатов с такой мотивацией брать на работу не готовы.
Если причина смена места работы - вам НЕ нравится то, как общается начальник, НЕТ удовлетворенности работой, НЕТ роста, НЕ нравится функционал, НЕ устраивает зарплата - это все то, что вы не хотите. Это избегательная мотивация. Стоп. А что вам нравится? Что вы хотите делать и что хотите найти? То есть, надо поставить цель. Надо найти, что хочется получить от новой работы: каких новых знаний, каких компетенций, какой зоны ответственности и т.д. Вот это уже мотивация достижений.
Может быть, это только вопрос формулировки понятий, но зато эффект разительно отличается. Если избегательная мотивация заставляет топтаться на месте, испытывать дискомфорт, то новая цель заставляет двигаться вперед, решать задачу. Вместо потухших глаз и неудовлетворенности от негатива на текущем месте работы, появляются горящие глаза при движении к новой цели.
Обычно в рекрутинге говорят про карту мотиваторов, если пытаются определить мотиваторы человека. Мотиваторы определяются по иерархии потребностей Маслоу. И есть типы мотивации: избегательная мотивация и мотивация достижений. Первая характеризуется тем, что человек говорит, чего он не хочет видеть на работе или от чего он хочет уйти (от неудобного расположения офиса, от самодура начальника и т.д.), вторая говорит о то, что человек наоборот, хочет достичь, к чему он стремится и к каким горизонтам идет: к расширению зоны ответственности, к новым знаниям, к овладению новой компетенцией и т.д.
Мотвиация избегания заставляет бежать, уходить от проблемы, все ощущается обостренно. Проявляется она в ситуациях дискомфорта, когда ухудшились условия или содержание работы, и начинает чувствоваться зуд в ногах, уже стало некомфортно, хочется уйти.
Но! Ни разу еще не было такого в моей практике, чтобы человек с избегательной мотивацией устроился на работу. Если ему что-то не нравится, если его не устраивает, например, изменный функционал, то его спрашивают на собеседовании, что вы сделали, чтобы объяснить, донести руководству, что вы не хотите или не можете этим заниматься? Какие вы усилия приложили?
Вопросы задают с целью понять, а что же лежит за его желанием уйти от негативных факторов, которые сложились сейчас на его месте, и что им движит на самом деле. И как правило такой кандидат не вызывает доверия. Проверяют умение работать с препятстствиями, готовность аргументировать свою позицию и так далее и так далее. Да и честно говоря, не нравится руководителям избегательная мотивация. Кандидатов с такой мотивацией брать на работу не готовы.
Если причина смена места работы - вам НЕ нравится то, как общается начальник, НЕТ удовлетворенности работой, НЕТ роста, НЕ нравится функционал, НЕ устраивает зарплата - это все то, что вы не хотите. Это избегательная мотивация. Стоп. А что вам нравится? Что вы хотите делать и что хотите найти? То есть, надо поставить цель. Надо найти, что хочется получить от новой работы: каких новых знаний, каких компетенций, какой зоны ответственности и т.д. Вот это уже мотивация достижений.
Может быть, это только вопрос формулировки понятий, но зато эффект разительно отличается. Если избегательная мотивация заставляет топтаться на месте, испытывать дискомфорт, то новая цель заставляет двигаться вперед, решать задачу. Вместо потухших глаз и неудовлетворенности от негатива на текущем месте работы, появляются горящие глаза при движении к новой цели.