Esti antreprenor, ai pornit deja un start-up si ajungi, uneori destul de repede, la etapa in care te gandesti sa-ti maresti echipa. Ai nevoie de angajati (programare, vanzari, marketing, design, sa zicem) si trebuie sa recrutezi oameni. Cum incepi? Cum faci un anunt de angajare eficient? Cum selectezi din teancul de CV-uri? Cum organizezi interviul, selectia si cum pregatesti oferta finala pentru noul tau colaborator?Sunt intrebari la care am incercat sa raspundem intr-un tutorial video realizat impreuna cu Bogdan Georgescu, consultant in management si resurse umane, cu experienta consistenta in mediul corporate.
Am planuit interviul in primul rand pentru antreprenori dar e la fel de util si pentru scriitorii de CV-uri, posibili viitori candidati la job-uri si participanti la interviuri de angajare. Afli la ce detalii se uita un angajator cand ii trimiti CV-ul tau, cum te analizeaza la interviul telefonic ori la intalnirea fata in fata, la ce intrebari te poti astepta dar, mai ales, ce intrebari ar trebui, la randul tau, sa-i pui posibilului angajator.
E o discutie relaxata din care afli cum ar fi bine sa te pregatesti pentru o recrutare de succes in asa fel incat sa nu pierzi nici timpul tau nici pe al celor pe care ii inviti la recrutare.
Urmareste, asadar, tutorialul video pe care l-am impartit in cinci capitole cu 15 intrebari despre cum ar fi bine sa organizezi o recrutare de succes. Fiecare capitol din tutorialul video este urmat de transcrierea, in sinteza, a discutiei.
NOTA: Inscrie-te aici in comunitatea StartupCafe.ro si, curand, vei putea descarca tutoriale utile in format video sau audio.
Capitolul 1: Cum pregatesc recrutarea unui angajat (7 minute)
Cum scot pe piata pozitia pentru care vreau sa angajez in organizatie?
Trebuie sa te gandesti daca pozitia pentru care vrei sa angajezi este necesara si critica in organizatia ta. Este prima decizie pe care trebuie sa o iei cu privire la resursele umane din organizatie.
Daca sunt hotarat ca am nevoie, trebuie sa ma gandesc ce trebuie sa faca pozitia respectiva, adica job description. Sunt chestiuni esentiale pe care job description sau fisa de post trebuie sa le aiba: denumirea pozitiei, ce rol are, ce responsabilitati si obligatii si ce va primi daca isi asuma acel rol. Trebuie sa faci acea fisa e post cat mai clara, e foarte important.
Al treilea lucru pe care trebuie sa il faci este profilul candidatului ideal: ce educatie, experienta profesionala trebuie sa aiba, valori personale poate, diverse abilitati (limbi straine, calculator). Este o etapa care iti va defini directia de recrutare.
Cum definesc cat mai clar ce angajat caut?
Trebuie sa te gandesti ce trebuie sa faca omul in firma ta. Acela e rolul. De exemplu: vreau sa mute cinci cutii de la stanga la dreapta.
Daca vorbim de un domeniu mai creativ, trebuie sa te gandesti foarte clar ce ii ceri. Tu trebuie sa stii ce cauti. Cu cat stii mai clar ce cauti cu atat fisa de post va fi mai clara.
De ce am nevoie de fisa de post?
In primul rand, pentru ca fisa de post este documentul tau de referinta in momentul in care incepi sa cauti. In mod ideal, vei fi asaltat de CV-uri, vor fi oameni multi care vor sa lucreze in firma ta si trebuie sa ai un punct de referinta, o masura in baza careia faci recrutarea.
Este un document important si pentru tine, este cadrul care iti da si tie confortul ca stii exact ceea ce cauti. In momentul in care stiu ce caut imi va fi foarte usor sa si gasesc.
Unde caut? Care sunt cele mai bune canale unde pot sa imi plasez oferta?
Daca este o firma la inceput de drum, prima retea de cautare sunt prietenii. Dupa ce am epuizat varianta asta, daca imi permit, public anuntul de cautare: pe site-uri de specialitate, pe site-ul meu, pe site-uri partenere, in ziar, la targuri de job-uri daca sunt in perioada respectiva.
De obicei aceste lucruri costa si trebuie sa ma gandesc ce buget de recrutare am, cati bani pot sa cheltui cu un anunt, indiferent de canalul pe care il folosesc.
Anuntul de recrutare trebuie sa fie clar, explicit si scris din perspectiva celui care il citeste. Este ca un anunt publicitar, ca o reclama. Anuntul de recrutare trebuie sa fie inteligent, clar, balansat si din perspectiva angajatorului si din perspectiva angajatului. Trebuie sa inteleaga ce primeste daca vine in firma ta. Anuntul trebuie sa fie construit in baza fisei de post si in baza profilului despre care am amintit mai devreme.
Public anuntul, oamenii vor incepe sa aplice, vor trimite CV-urile asa cum stiu ei: in functie de nivelul de pregatire, educatie, experienta. Daca am timp sa fac un proces de recrurare profund si amanuntit iau CV cu CV si incerc sa ma uit in fiecare document daca se potriveste cu cerintele mele initiale: cele din fisa de post si cele din profil.
Capitolul 2: Cum evaluez candidatul din CV (9 minute)
Ce e cel mai usor sa observ intr-un CV? La ce capitol nu pot avea surprize neplacute?
Greu de spus. CV-ul este o declaratie a unui om. Plecam de la premisa de incredere si cel mai usor lucru de validat este experienta profesionala, daca exista. La fel de usor de validat este educatia.
Ma bucur cand gasesc intr-un CV activitatile extraprofesionale sau extraeducationale. Daca vorbim de un candidat care nu are nici o experienta de munca, ma uit la ce fel de activitati desfasoara pe langa cele de educatie.
De exemplu, un student care cauta un job part-time. Ma uit sa vad ce fel de activitati face in timpul liber. Ce caut, de fapt? Ce face in timpul liber, daca mai face ceva pe langa. Pentru mine sunt semne de autodezvoltare, de nevoie de cunoastere, de curiozitate, chestiuni esentiale in dezvoltarea ca profesionist.
Acestea sunt lucrurile cel mai usor de validat intr-un CV. Dar, validarile le faci pe tot parcursul procesului de recrutare: si din CV si din discutiile telefonice sau fata in fata. Metoda observatiei este, deasemenea, foarte buna: gesturi, limbaj verbal, nonverbal. Trebuie sa observi cu multa atentie toate aspectele care te intereseaza si fisa de post este punctul de referinta.
Cum validez abilitatile nonprofesionale?
In primul rand, trebuie sa le stii pe cele care te intereseaza. Validarea asta este foarte dificila pentru ca vorbim despre chestiuni mai putin concrete. De exemplu: stie sa faca programare pentru ca i-am dat un test si stie sa o faca. Observi... Vezi daca intarzie sau nu la discutie, vezi cum deschide discutia, daca mesajele pe care le transmite sunt clare, pur si simplu observatie.
Ce spune felul in care este facut CV-ul?
Enorm de multe lucruri. CV-ul este primul contact al potentialului angajator cu candidatul respectiv. CV-ul sta in fata angajatorul 2-3-5 secunde, la un volum de recrutare notabil. Cum il conving pe angajator sa imi selecteze bucata mea de hartie in locul altora?
CV-ul este esential, este un element de evaluare: trebuie sa fie bine structurat, foarte clar si asta voi urmari. Urmaresc un fir logic al documentului. Ma bucur cand vad numerotarea paginilor, denota atentie la detalii. Daca imi declara in CV ca este atent la detalii, dar face multe greseli de scriere in document, unde este atentia la detalii? Nu verifici materialul inainte de a-l trimite? E o contradictie intre ce declari si ceea ce faci in mod concret.
Ce fac mai departe cu teancul de CV-uri? Cum gestionez teancul de aplicatii?
Inainte de a te apuca de selectat CV-uri uitat-te inca o data pe fisa de post , vezi care sunt cele trei chestiuni esentiale fara de care omul respectiv nu poate sa aiba rezultate bune in pozitia respectiva si pe alea trei urmareste-le in primul rand, cauta-le in CV.
Uita-te in zona de experienta, daca exista, la studii, la activitatile extraprofesionale. Uita-te cum e structurat CV-ul, bifeaza acei indicatori de baza si daca iti si place pune-l in teancul de chemat la discutii.
Ce fac cu teancul de care am hotarat sa ma debarasez? Cum continui cu ceilalti?
Pe cei pe care nu-i voi chema la discutii, incerc sa-i pastrez, daca timpul si resursele din firma imi permit. In anunt ar trebui sa spui, fara sa fii arogant, ca iti rezervi dreptul sa ii inviti la discutii doar pe cei pe care ii consideri potriviti.
Cu cei pe care ii chem la interviu, recomandarea mea ar fi sa lasi un pic de timp sa treaca, macar cateva ore, si sa te mai uiti o data pe CV-uri, sa mai faci o filtrare a documentelor. Asta salveaza timp pretios.
Capitolul 3: Cum organizez si conduc interviul de angajare (11 minute)
Cum gestionez etapa interviului?
Raspunsul poate fi nuantat in functie de timpul pe care il avem la dispozitie pentru recrutarea pozitiei. Ideal, recomandarea ar fi sa te intalnesti macar de doua trei ori cu candidatul pe catre il vizezi. Pe masura ce relatia inainteaza, vei vedea ca omul se deschide si spune din ce in ce mai multe despre el si ajungi sa il cunosti mai bine.
Recomand o discutie libera, pe cat e posibil, urmarind totusi aspectele care te intereseaza in mod esential, pentru pozitia respectiva. Cu cat discutia este mai libera, schimbul de intrebari si raspunsuri este mai firesc, cu atat vei afla mai multe de la candidatul respectiv.
Posibilitatea de a te intalni de mai multe ori cu un candidat este foarte buna pentru ca la urmatoarea intalnire ai ocazia sa adresezi intrebari pe care, poate, ai uitat sa le pui la cea anterioara.
Pot incepe cu o discutie telefonica?
O discutie telefonica, de inceput, este bine venita pentru ca va castiga timp si pentru tine si pentru candidat. Trebuie sa punctezi nivelul de interes al candidatului fata de postul pentru care a aplicat pentru ca s-ar putea sa nu mai fie de actualitate, pur si simplu.
Dupa care, trebuie sa te asiguri ca bifezi acele aspecte esentiale din fisa postului. Iti validezi, pentru etapa urmatoare, experienta, educatia si disponibilitatea. Nu intram in filosofii legate de valori de firma, personale, cum lucram in echipa.... Pe astea as putea sa le validez in discutiile urmatoare.
Invita-l, chiar in timpul interviului telefonic, la urmatoarea intalnire, care este de preferat sa o faci la tine la firma. Ii va da si lui confortul ca firma exista si are ocazia sa vada concret mediul de lucru in care ar urma sa vina.
In discutia fata in fata, trebuie sa te asiguri ca bifezi toate elementele de care esti interesat. In egala masura, trebuie sa ii dai sansa candidatului sa puna cat mai multe intrebari: despre tine, despre firma ta, colegii cu care va lucra.
Ce comunica cei care nu pun intrebari?
Cei care nu pun intrebari pot comunica trac, emotii de interviu – si trebuie sa il faci pe om sa se deschida -, dezinteres sau lipsa de pregatire pentru discutia respectiva... si pot trage o concluzie; nestiinta, nesiguranta...Cand te duci la un interviu se presupune ca tu, candidat, esti interesat de pozitia respectiva si ar fi normal sa ai o gramada mare de intrebari.
Oamenii intreaba de obicei cat primesc si ce trebuie sa faca. Cum discut asta?
Cand sunt intrebat eu spun ca salariul este confidential urmeaza sa il discutam intr-o etapa ulterioara. Ar trebui sa ma asigur in etapele preliminare, eu angajator, fata de candidat, ca sunt in zona asteptarilor lui cu privire la partea financiara.
Trebuie sa aflu dinainte ce asteptari are ca sa vad daca ma incadrez sau nu. Daca ma incadrez, ii pot transmite informatia esentiala ca sunt in zona asteptarilor lui. Dar, negocierea pachetului de beneficii este o alta etapa, daca va fi cazul unei astfel de negocieri.
Daca esti dispus sa oferi 1000 de lei si candidatul asteapta 4000 nu avem plaja de negociere! Ce faci? Dai 1500, el zice 3500... Hai ca dau 2000, el cere 2500... Nu vorbim despre o astfel de negociere pentru ca s-ar putea sa nu iti permiti si ii vei lasa candidatului un gust amar... Nu recomand!
Cand ma apropii de selectia finala?
In mod normal trebuie sa vezi mai multi candidati pentru o pozitie oarecare. Daca am selectat 60-70 de CV-uri din 100, eu angajator am o problema, stiu sigur ca nu stiu ce caut. Trebuie sa stiu foarte clar ce caut si ma intorc la documentul de referinta.
Daca din 100 de CV-uri ajung sa selectez 30-40, suntem in regula, inseamna ca stiu destul de bine ce caut dar sunt destul de multe alternative in piata; teoretic, am multi candidati valorosi dintre care pot alege.
Din 30-40 de candidati, ideal, ar trebui sa invit la discutii 15 poate 20. Din acestia, ar trebui sa raman cu 3-4 spre final. Daca procesul e bine facut o rata de succes e 3-4%. E mica rata de succes, de asta si munca e foarte mare, pentru ca vin multi si aplica fara legatura cu pozitia pe care aplica.
Mai e si practica de interviu - si pentru angajator si pentru candidat. Tu, ca angajator, te prinzi daca omul din fata ta are sau nu practica de interviu: e degajat, stie ce sa raspunda la anumite intrebari, stie cum sa conduca discutia...Cum pot folosi eu practica asta? E buna sau nu e buna in companie...
In momentul in care m-am lamurit cu toate aspectele, inclusiv legat de asteptarile financiare, dintre cei 3-4 oameni care mi-au placut pana in etapa finala de interviuri, trebuie sa ma hotarasc la unu. Cu cei 3-4 trebuie sa am un dialog deschis si corect fara a stabili niste asteptari, pe tot parcursul procesului de intervievare.
Nu risc sa pierd candidatul daca lungesc recrutarea?
E posibil. Dar hai sa punem recrutarea pe o axa a timpului, daca sunt unic actionar in firma:
- trebuie sa petrec macar o jumatate de zi ca sa fac acea fisa de post;
- inca o jumatate de zi sa vad care sunt canalele relevante de comunicare a anuntului;
- inca un numar de ore, poate tot jumatate de zi, sa scriu anuntul;
- cu tehnologia de azi, publicarea anuntului imi ia o ora-doua, maxim inca o jumatate de zi;
Am deci, doua zile in care am facut job description, profilul candidatului, am identificat canalele de comunicare a anuntului, am scris anuntul si i-am dat drumul. Las o perioada ca anuntul acela sa fie vizualizat si oamenii sa aplice.
Este decizia mea cat las perioada de aplicatie: o saptamana, doua, o luna.
Recomandare: pentru o pozitie la inceput de drum, aloca maxim o luna pentru perioada de aplicatie. Pe masura ce oamenii aplica poti sa te uiti prin CV-uri, ca sa castigi timp cu scanarea CV-urilor. Procesul se poate comprima in functie de timpul tau. Trebuie doar sa te asiguri ca omul pe care il aduci este cel potrivit, pentru ca nu vrei sa dai gres dupa ce vine.
De la luarea deciziei critice, importante privind pozitia, pana te decizi carui candidat ii faci oferta, nu ar trebui sa dureze mai mult de o luna, o luna si jumatate.
Cum procedez dupa ce mi-am gasit alesul?Daca mai este disponibil, il inviti la o discutie ca sa ii prezinti oferta. Oferta ar trebui sa fie un document frumos, placut, sa ii faca omului placere sa il citeasca, sa se bucure ca-l vede. Asa cum ai facut anuntul si l-ai publicat, angajarea e un moment de bucurie si pentru tine si pentru angajat. E o chestie de curtoazie a firmei tale. N-ai vrea sa tii minte momentul primului angajat?
Fa un spectacol frumos din angajare, fa-l pe om sa se bucure ca vine in firma ta! Aici e cheia: din modul in care te pozitionezi pe tot parcursul recrutarii, din documente, din modul in care il respecti, construiesti brand-ul tau ca angajator.
De ce crezi ca anumite companii au un brand de angajator bun? Pentru ca ofera claritate, comunicare buna, pachete de beneficii relevante si oportunitati de dezvoltare si de crestere profesionala. Nu te impiedica nimic in organizatia ta, mica la inceput, sa oferi acelasi lucru, la nivelul tau. Esti mic, vei creste mare, dar fa-o bine!
Capitolul 4: Cat trebuie sa dureze recrutarea (7 minute)
Cum fac recutare in varianta scurta?
Daca sunteti mai multi in organizatie unul dintre actionari trebuie sa isi asume, fara doar si poate sarcina respectiva. Daca nu, apelezi la sursa externa. Altfel, trebuie sa te gandesti foarte concret, pe o axa a timpului la:
- ceea ce cauti
- cum dai anuntul
- cat tii anuntul pe piata (doua saptamini in loc de o luna, daca esti grabit)
- cum filtrezi repede aplicatiile (ma bazez pe mai mult pe instinct, renunt la discutia telefonica)
- cum faci o singura discutie de recrutare, un pic mai lunga, cu intrebari punctuale, specifice, centrate pe experienta profesionala
Esential in recrutare si selectie este sa stii ce cauti si sa stii ce faci. Ce cauti este complicat de definit, ce faci este complicat de respectat.
Recomandare: noteaza pe hartie intrebarile pe care vrei sa le adresezi si raspunsurile de la candidat.
Capitolul 5: 3 recomandari si 3 resurse utile + despre referintele pentru angajare (3 minute)
Prima recomandare: defineste foarte bine ceea ce cauti. Cat timp iti este clar iti va fi usor sa cauti: fa procesul constient, cu multa responsabilitate pentru ca este vorba de reputatia firmei tale. Comprima-l sau extinde-l cat poti de mult. Fa oferta doar omului despre care crezi intr-adevar ca poate sa lucreze la tine in firma.
A doua recomandare: Nu face oferta inainte de a obtine recomandari: ideal cere recomandari de la un fost sef, fost coleg sau fost om din subordine (daca este cazul). Daca nu a mai lucrat intr-o companie, roaga-l sa iti dea numele catorva prieteni cu care sa vorbesti. Daca in referinte ceva e neclar, clarifica, daca ceva e de netrecut, opreste-te!
A treia recomandare: fii foarte hotarat si ia decizii pe parcursul procesului de recrutare!
Resurse utile: gasesti pe internet tehnici de recrutare, tehnici de interviu, tehnici de scriere,fise de post, descrieri ale job-ului, etape de recrutare, experiente de recrutare, business management.
Website-uri
Bogdan Georgescu este un manager cu peste 20 de ani in vanzari si resurse umane, a recrutat si dezvoltat echipe de cateva sute de oameni in telecomunicatii, banking si retail. Este convins ca o echipa sau o companie poate avea succes numai avand “oamenii potriviti la locul potrivit”. Si-a inceput cariera in jurnalism, la 16 ani, a lucrat pentru Vodafone, UniCredit sau UPC. Din 2013 ofera consultanta de management in vanzari si resurse umane.
Esti antreprenor, ai pornit deja un start-up si ajungi, uneori destul de repede, la etapa in care te gandesti sa-ti maresti echipa. Ai nevoie de angajati (programare, vanzari, marketing, design, sa zicem) si trebuie sa recrutezi oameni. Cum incepi? Cum faci un anunt de angajare eficient? Cum selectezi din teancul de CV-uri? Cum organizezi interviul, selectia si cum pregatesti oferta finala pentru noul tau colaborator?Sunt intrebari la care am incercat sa raspundem intr-un tutorial video realizat impreuna cu Bogdan Georgescu, consultant in management si resurse umane, cu experienta consistenta in mediul corporate.
Am planuit interviul in primul rand pentru antreprenori dar e la fel de util si pentru scriitorii de CV-uri, posibili viitori candidati la job-uri si participanti la interviuri de angajare. Afli la ce detalii se uita un angajator cand ii trimiti CV-ul tau, cum te analizeaza la interviul telefonic ori la intalnirea fata in fata, la ce intrebari te poti astepta dar, mai ales, ce intrebari ar trebui, la randul tau, sa-i pui posibilului angajator.
E o discutie relaxata din care afli cum ar fi bine sa te pregatesti pentru o recrutare de succes in asa fel incat sa nu pierzi nici timpul tau nici pe al celor pe care ii inviti la recrutare.
Urmareste, asadar, tutorialul video pe care l-am impartit in cinci capitole cu 15 intrebari despre cum ar fi bine sa organizezi o recrutare de succes. Fiecare capitol din tutorialul video este urmat de transcrierea, in sinteza, a discutiei.
NOTA: Inscrie-te aici in comunitatea StartupCafe.ro si, curand, vei putea descarca tutoriale utile in format video sau audio.
Capitolul 1: Cum pregatesc recrutarea unui angajat (7 minute)
Cum scot pe piata pozitia pentru care vreau sa angajez in organizatie?
Trebuie sa te gandesti daca pozitia pentru care vrei sa angajezi este necesara si critica in organizatia ta. Este prima decizie pe care trebuie sa o iei cu privire la resursele umane din organizatie.
Daca sunt hotarat ca am nevoie, trebuie sa ma gandesc ce trebuie sa faca pozitia respectiva, adica job description. Sunt chestiuni esentiale pe care job description sau fisa de post trebuie sa le aiba: denumirea pozitiei, ce rol are, ce responsabilitati si obligatii si ce va primi daca isi asuma acel rol. Trebuie sa faci acea fisa e post cat mai clara, e foarte important.
Al treilea lucru pe care trebuie sa il faci este profilul candidatului ideal: ce educatie, experienta profesionala trebuie sa aiba, valori personale poate, diverse abilitati (limbi straine, calculator). Este o etapa care iti va defini directia de recrutare.
Cum definesc cat mai clar ce angajat caut?
Trebuie sa te gandesti ce trebuie sa faca omul in firma ta. Acela e rolul. De exemplu: vreau sa mute cinci cutii de la stanga la dreapta.
Daca vorbim de un domeniu mai creativ, trebuie sa te gandesti foarte clar ce ii ceri. Tu trebuie sa stii ce cauti. Cu cat stii mai clar ce cauti cu atat fisa de post va fi mai clara.
De ce am nevoie de fisa de post?
In primul rand, pentru ca fisa de post este documentul tau de referinta in momentul in care incepi sa cauti. In mod ideal, vei fi asaltat de CV-uri, vor fi oameni multi care vor sa lucreze in firma ta si trebuie sa ai un punct de referinta, o masura in baza careia faci recrutarea.
Este un document important si pentru tine, este cadrul care iti da si tie confortul ca stii exact ceea ce cauti. In momentul in care stiu ce caut imi va fi foarte usor sa si gasesc.
Unde caut? Care sunt cele mai bune canale unde pot sa imi plasez oferta?
Daca este o firma la inceput de drum, prima retea de cautare sunt prietenii. Dupa ce am epuizat varianta asta, daca imi permit, public anuntul de cautare: pe site-uri de specialitate, pe site-ul meu, pe site-uri partenere, in ziar, la targuri de job-uri daca sunt in perioada respectiva.
De obicei aceste lucruri costa si trebuie sa ma gandesc ce buget de recrutare am, cati bani pot sa cheltui cu un anunt, indiferent de canalul pe care il folosesc.
Anuntul de recrutare trebuie sa fie clar, explicit si scris din perspectiva celui care il citeste. Este ca un anunt publicitar, ca o reclama. Anuntul de recrutare trebuie sa fie inteligent, clar, balansat si din perspectiva angajatorului si din perspectiva angajatului. Trebuie sa inteleaga ce primeste daca vine in firma ta. Anuntul trebuie sa fie construit in baza fisei de post si in baza profilului despre care am amintit mai devreme.
Public anuntul, oamenii vor incepe sa aplice, vor trimite CV-urile asa cum stiu ei: in functie de nivelul de pregatire, educatie, experienta. Daca am timp sa fac un proces de recrurare profund si amanuntit iau CV cu CV si incerc sa ma uit in fiecare document daca se potriveste cu cerintele mele initiale: cele din fisa de post si cele din profil.
Capitolul 2: Cum evaluez candidatul din CV (9 minute)
Ce e cel mai usor sa observ intr-un CV? La ce capitol nu pot avea surprize neplacute?
Greu de spus. CV-ul este o declaratie a unui om. Plecam de la premisa de incredere si cel mai usor lucru de validat este experienta profesionala, daca exista. La fel de usor de validat este educatia.
Ma bucur cand gasesc intr-un CV activitatile extraprofesionale sau extraeducationale. Daca vorbim de un candidat care nu are nici o experienta de munca, ma uit la ce fel de activitati desfasoara pe langa cele de educatie.
De exemplu, un student care cauta un job part-time. Ma uit sa vad ce fel de activitati face in timpul liber. Ce caut, de fapt? Ce face in timpul liber, daca mai face ceva pe langa. Pentru mine sunt semne de autodezvoltare, de nevoie de cunoastere, de curiozitate, chestiuni esentiale in dezvoltarea ca profesionist.
Acestea sunt lucrurile cel mai usor de validat intr-un CV. Dar, validarile le faci pe tot parcursul procesului de recrutare: si din CV si din discutiile telefonice sau fata in fata. Metoda observatiei este, deasemenea, foarte buna: gesturi, limbaj verbal, nonverbal. Trebuie sa observi cu multa atentie toate aspectele care te intereseaza si fisa de post este punctul de referinta.
Cum validez abilitatile nonprofesionale?
In primul rand, trebuie sa le stii pe cele care te intereseaza. Validarea asta este foarte dificila pentru ca vorbim despre chestiuni mai putin concrete. De exemplu: stie sa faca programare pentru ca i-am dat un test si stie sa o faca. Observi... Vezi daca intarzie sau nu la discutie, vezi cum deschide discutia, daca mesajele pe care le transmite sunt clare, pur si simplu observatie.
Ce spune felul in care este facut CV-ul?
Enorm de multe lucruri. CV-ul este primul contact al potentialului angajator cu candidatul respectiv. CV-ul sta in fata angajatorul 2-3-5 secunde, la un volum de recrutare notabil. Cum il conving pe angajator sa imi selecteze bucata mea de hartie in locul altora?
CV-ul este esential, este un element de evaluare: trebuie sa fie bine structurat, foarte clar si asta voi urmari. Urmaresc un fir logic al documentului. Ma bucur cand vad numerotarea paginilor, denota atentie la detalii. Daca imi declara in CV ca este atent la detalii, dar face multe greseli de scriere in document, unde este atentia la detalii? Nu verifici materialul inainte de a-l trimite? E o contradictie intre ce declari si ceea ce faci in mod concret.
Ce fac mai departe cu teancul de CV-uri? Cum gestionez teancul de aplicatii?
Inainte de a te apuca de selectat CV-uri uitat-te inca o data pe fisa de post , vezi care sunt cele trei chestiuni esentiale fara de care omul respectiv nu poate sa aiba rezultate bune in pozitia respectiva si pe alea trei urmareste-le in primul rand, cauta-le in CV.
Uita-te in zona de experienta, daca exista, la studii, la activitatile extraprofesionale. Uita-te cum e structurat CV-ul, bifeaza acei indicatori de baza si daca iti si place pune-l in teancul de chemat la discutii.
Ce fac cu teancul de care am hotarat sa ma debarasez? Cum continui cu ceilalti?
Pe cei pe care nu-i voi chema la discutii, incerc sa-i pastrez, daca timpul si resursele din firma imi permit. In anunt ar trebui sa spui, fara sa fii arogant, ca iti rezervi dreptul sa ii inviti la discutii doar pe cei pe care ii consideri potriviti.
Cu cei pe care ii chem la interviu, recomandarea mea ar fi sa lasi un pic de timp sa treaca, macar cateva ore, si sa te mai uiti o data pe CV-uri, sa mai faci o filtrare a documentelor. Asta salveaza timp pretios.
Capitolul 3: Cum organizez si conduc interviul de angajare (11 minute)
Cum gestionez etapa interviului?
Raspunsul poate fi nuantat in functie de timpul pe care il avem la dispozitie pentru recrutarea pozitiei. Ideal, recomandarea ar fi sa te intalnesti macar de doua trei ori cu candidatul pe catre il vizezi. Pe masura ce relatia inainteaza, vei vedea ca omul se deschide si spune din ce in ce mai multe despre el si ajungi sa il cunosti mai bine.
Recomand o discutie libera, pe cat e posibil, urmarind totusi aspectele care te intereseaza in mod esential, pentru pozitia respectiva. Cu cat discutia este mai libera, schimbul de intrebari si raspunsuri este mai firesc, cu atat vei afla mai multe de la candidatul respectiv.
Posibilitatea de a te intalni de mai multe ori cu un candidat este foarte buna pentru ca la urmatoarea intalnire ai ocazia sa adresezi intrebari pe care, poate, ai uitat sa le pui la cea anterioara.
Pot incepe cu o discutie telefonica?
O discutie telefonica, de inceput, este bine venita pentru ca va castiga timp si pentru tine si pentru candidat. Trebuie sa punctezi nivelul de interes al candidatului fata de postul pentru care a aplicat pentru ca s-ar putea sa nu mai fie de actualitate, pur si simplu.
Dupa care, trebuie sa te asiguri ca bifezi acele aspecte esentiale din fisa postului. Iti validezi, pentru etapa urmatoare, experienta, educatia si disponibilitatea. Nu intram in filosofii legate de valori de firma, personale, cum lucram in echipa.... Pe astea as putea sa le validez in discutiile urmatoare.
Invita-l, chiar in timpul interviului telefonic, la urmatoarea intalnire, care este de preferat sa o faci la tine la firma. Ii va da si lui confortul ca firma exista si are ocazia sa vada concret mediul de lucru in care ar urma sa vina.
In discutia fata in fata, trebuie sa te asiguri ca bifezi toate elementele de care esti interesat. In egala masura, trebuie sa ii dai sansa candidatului sa puna cat mai multe intrebari: despre tine, despre firma ta, colegii cu care va lucra.
Ce comunica cei care nu pun intrebari?
Cei care nu pun intrebari pot comunica trac, emotii de interviu – si trebuie sa il faci pe om sa se deschida -, dezinteres sau lipsa de pregatire pentru discutia respectiva... si pot trage o concluzie; nestiinta, nesiguranta...Cand te duci la un interviu se presupune ca tu, candidat, esti interesat de pozitia respectiva si ar fi normal sa ai o gramada mare de intrebari.
Oamenii intreaba de obicei cat primesc si ce trebuie sa faca. Cum discut asta?
Cand sunt intrebat eu spun ca salariul este confidential urmeaza sa il discutam intr-o etapa ulterioara. Ar trebui sa ma asigur in etapele preliminare, eu angajator, fata de candidat, ca sunt in zona asteptarilor lui cu privire la partea financiara.
Trebuie sa aflu dinainte ce asteptari are ca sa vad daca ma incadrez sau nu. Daca ma incadrez, ii pot transmite informatia esentiala ca sunt in zona asteptarilor lui. Dar, negocierea pachetului de beneficii este o alta etapa, daca va fi cazul unei astfel de negocieri.
Daca esti dispus sa oferi 1000 de lei si candidatul asteapta 4000 nu avem plaja de negociere! Ce faci? Dai 1500, el zice 3500... Hai ca dau 2000, el cere 2500... Nu vorbim despre o astfel de negociere pentru ca s-ar putea sa nu iti permiti si ii vei lasa candidatului un gust amar... Nu recomand!
Cand ma apropii de selectia finala?
In mod normal trebuie sa vezi mai multi candidati pentru o pozitie oarecare. Daca am selectat 60-70 de CV-uri din 100, eu angajator am o problema, stiu sigur ca nu stiu ce caut. Trebuie sa stiu foarte clar ce caut si ma intorc la documentul de referinta.
Daca din 100 de CV-uri ajung sa selectez 30-40, suntem in regula, inseamna ca stiu destul de bine ce caut dar sunt destul de multe alternative in piata; teoretic, am multi candidati valorosi dintre care pot alege.
Din 30-40 de candidati, ideal, ar trebui sa invit la discutii 15 poate 20. Din acestia, ar trebui sa raman cu 3-4 spre final. Daca procesul e bine facut o rata de succes e 3-4%. E mica rata de succes, de asta si munca e foarte mare, pentru ca vin multi si aplica fara legatura cu pozitia pe care aplica.
Mai e si practica de interviu - si pentru angajator si pentru candidat. Tu, ca angajator, te prinzi daca omul din fata ta are sau nu practica de interviu: e degajat, stie ce sa raspunda la anumite intrebari, stie cum sa conduca discutia...Cum pot folosi eu practica asta? E buna sau nu e buna in companie...
In momentul in care m-am lamurit cu toate aspectele, inclusiv legat de asteptarile financiare, dintre cei 3-4 oameni care mi-au placut pana in etapa finala de interviuri, trebuie sa ma hotarasc la unu. Cu cei 3-4 trebuie sa am un dialog deschis si corect fara a stabili niste asteptari, pe tot parcursul procesului de intervievare.
Nu risc sa pierd candidatul daca lungesc recrutarea?
E posibil. Dar hai sa punem recrutarea pe o axa a timpului, daca sunt unic actionar in firma:
- trebuie sa petrec macar o jumatate de zi ca sa fac acea fisa de post;
- inca o jumatate de zi sa vad care sunt canalele relevante de comunicare a anuntului;
- inca un numar de ore, poate tot jumatate de zi, sa scriu anuntul;
- cu tehnologia de azi, publicarea anuntului imi ia o ora-doua, maxim inca o jumatate de zi;
Am deci, doua zile in care am facut job description, profilul candidatului, am identificat canalele de comunicare a anuntului, am scris anuntul si i-am dat drumul. Las o perioada ca anuntul acela sa fie vizualizat si oamenii sa aplice.Este decizia mea cat las perioada de aplicatie: o saptamana, doua, o luna.Recomandare: pentru o pozitie la inceput de drum, aloca maxim o luna pentru perioada de aplicatie. Pe masura ce oamenii aplica poti sa te uiti prin CV-uri, ca sa castigi timp cu scanarea CV-urilor. Procesul se poate comprima in functie de timpul tau. Trebuie doar sa te asiguri ca omul pe care il aduci este cel potrivit, pentru ca nu vrei sa dai gres dupa ce vine.
De la luarea deciziei critice, importante privind pozitia, pana te decizi carui candidat ii faci oferta, nu ar trebui sa dureze mai mult de o luna, o luna si jumatate.
Cum procedez dupa ce mi-am gasit alesul?
Daca mai este disponibil, il inviti la o discutie ca sa ii prezinti oferta. Oferta ar trebui sa fie un document frumos, placut, sa ii faca omului placere sa il citeasca, sa se bucure ca-l vede. Asa cum ai facut anuntul si l-ai publicat, angajarea e un moment de bucurie si pentru tine si pentru angajat. E o chestie de curtoazie a firmei tale. N-ai vrea sa tii minte momentul primului angajat?
Fa un spectacol frumos din angajare, fa-l pe om sa se bucure ca vine in firma ta! Aici e cheia: din modul in care te pozitionezi pe tot parcursul recrutarii, din documente, din modul in care il respecti, construiesti brand-ul tau ca angajator.
De ce crezi ca anumite companii au un brand de angajator bun? Pentru ca ofera claritate, comunicare buna, pachete de beneficii relevante si oportunitati de dezvoltare si de crestere profesionala. Nu te impiedica nimic in organizatia ta, mica la inceput, sa oferi acelasi lucru, la nivelul tau. Esti mic, vei creste mare, dar fa-o bine!
Capitolul 4: Cat trebuie sa dureze recrutarea (7 minute)
Cum fac recutare in varianta scurta?
Daca sunteti mai multi in organizatie unul dintre actionari trebuie sa isi asume, fara doar si poate sarcina respectiva. Daca nu, apelezi la sursa externa. Altfel, trebuie sa te gandesti foarte concret, pe o axa a timpului la:
- ceea ce cauti
- cum dai anuntul
- cat tii anuntul pe piata (doua saptamini in loc de o luna, daca esti grabit)
- cum filtrezi repede aplicatiile (ma bazez pe mai mult pe instinct, renunt la discutia telefonica)
- cum faci o singura discutie de recrutare, un pic mai lunga, cu intrebari punctuale, specifice, centrate pe experienta profesionala
Esential in recrutare si selectie este sa stii ce cauti si sa stii ce faci. Ce cauti este complicat de definit, ce faci este complicat de respectat. Recomandare: noteaza pe hartie intrebarile pe care vrei sa le adresezi si raspunsurile de la candidat.Capitolul 5: 3 recomandari si 3 resurse utile + despre referintele pentru angajare (3 minute)
Prima recomandare: defineste foarte bine ceea ce cauti. Cat timp iti este clar iti va fi usor sa cauti: fa procesul constient, cu multa responsabilitate pentru ca este vorba de reputatia firmei tale. Comprima-l sau extinde-l cat poti de mult. Fa oferta doar omului despre care crezi intr-adevar ca poate sa lucreze la tine in firma.
A doua recomandare: Nu face oferta inainte de a obtine recomandari: ideal cere recomandari de la un fost sef, fost coleg sau fost om din subordine (daca este cazul). Daca nu a mai lucrat intr-o companie, roaga-l sa iti dea numele catorva prieteni cu care sa vorbesti. Daca in referinte ceva e neclar, clarifica, daca ceva e de netrecut, opreste-te!
A treia recomandare: fii foarte hotarat si ia decizii pe parcursul procesului de recrutare!
Resurse utile: gasesti pe internet tehnici de recrutare, tehnici de interviu, tehnici de scriere,fise de post, descrieri ale job-ului, etape de recrutare, experiente de recrutare, business management.
Website-uri
Bogdan Georgescu este un manager cu peste 20 de ani in vanzari si resurse umane, a recrutat si dezvoltat echipe de cateva sute de oameni in telecomunicatii, banking si retail. Este convins ca o echipa sau o companie poate avea succes numai avand “oamenii potriviti la locul potrivit”. Si-a inceput cariera in jurnalism, la 16 ani, a lucrat pentru Vodafone, UniCredit sau UPC. Din 2013 ofera consultanta de management in vanzari si resurse umane.