Cu trei ani în urmă, când America se afla încă în proces de revenire după colapsul economic, tot mai mulți americani își părăseau joburile, contrazicând așteptările statisticienilor și economiștilor. Perioadele de criză financiară aduc incertitudine, neîncredere și șomaj și sunt, de aceea, un moment în care angajații sunt mai interesați ca oricând de siguranța locului de muncă.
Și atunci, care este explicația? Ce îi determină pe angajați să plece și să facă, uneori, chiar un salt în gol, fără un plan B bine stabilit? Și, mai ales, cum pot fi loializați angajatii care fac performanță, dar care nu mai vor să rămână în companie?
Vremurile când motivarea financiară părea să fie singura soluție de a reține un angajat model au apus de mult. Nu doar oamenii de HR și managerii din prima linie știu că este nevoie de mult mai mult, dar o știu foarte bine toți angajații. Modalitățile de motivare a angajaților reprezintă o discuție care ne interesează pe toți, cu atât mai mult cu cât există destule situații în care angajați buni pleacă din organizație chiar și atunci când le place ceea ce fac.
De multe ori, sursa nemulțumirilor acestora are, pe fundal, un nivel de educație și de informare tot mai crescut, care îi determină - și pe bună dreptate -, să fie atenți la criterii precum lipsa de inovație din companie, o comunicare defectuoasă, schimbări prea frecvente în structura de management, absența unor avantaje care țin de dezvoltarea personală, nu doar cea profesională etc.
Un top 5 al celor mai frecvente motive pe care angajații performanți le invocă atunci când renunță la job, ar arăta așa:
1. Sentimentul de stagnare - Pentru un angajat interesat de dezvoltarea profesională și personală, lipsa provocărilor la locul de muncă nu este deloc o veste bună. Chiar dacă unele zile sau perioade cu program lejer pot fi binevenite, o activitate care nu te solicită prea mult și care nu îți dezvoltă abilitățile și talentele devine plictisitoare. Într-o lume în care vorbim, tot mai mult, despre căutarea pasiunii și a sensului, nimeni nu vrea să se plictisească și să bată pasul pe loc.
2. Relația cu șefii - În cartea lui Victor Lipman, The Type B Manager, exisă un capitol numit chiar așa: People leave managers, not companies (Oamenii părăsesc manageri, nu companii). Titlul spune tot - viziunea managementului, stilul de leadership și nivelul de comunicare din companie sunt factori esențiali de care depind implicarea și satisfacția angajaților. Un manager care încurajează performanța, inovația, meritocrația, schimbul de idei și o comunicare transparentă va avea o echipă după chipul și asemănarea sa și, cel mai important, loială.
3. Nevoia de autonomie - Unul dintre motivele pentru care întâlnim frecvent situații în care un angajat bun renunță la un loc de muncă care îi place și care este în linie cu pasiunile sale - ceea îi face pe cei din jur să se întrebe de ce a luat o asemenea decizie - este nevoia de mai multă independență și creativitate.
Dacă există un real spirit antreprenorial și angajatul își dorește foarte mult să își croiască un drum propriu, plecarea acestuia din companie cu greu poate fi evitată, indiferent de eforturile managementului. Există, însă, și companii dezvoltate după modelul antreprenorial - cum sunt start-up-urile - sau companii din industriile creative, care încurajează mult inițiativa personală și unde acești oameni își pot găsi locul, fără să își înființeze neapărat propria firmă. Unele organizații de dimensiuni mari, cu ierarhizare excesivă, ar putea prelua idei proaspete din modelele de organziare mai prietenoase și mai autonome.
4. Nu le sunt recunoscute meritele - Este unul dintre motivele clasice, binecunoscute, pentru care se renunță la un loc de muncă și care se menține în top. Este firesc - nevoia de apreciere este o nevoie umană de bază. Iar când ne referim la angajați performanți, care aduc rezultate importante în companie și care investesc timp și energie pentru a depăși target-urile, lipsa recunoașterii muncii lor, fie informal, fie prin sisteme de bonusare și alte beneficii concrete, se transformă într-o reală frustrare și un motiv cât se poate de realist de a părăsi jobul pentru orizonturi mai atractive.
Așa cum am precizat și la începutul articolului, modalitățile prin care se încearcă motivarea și recompensarea angajaților nu trebuie să se rezume, însă, la aspectul financiar, ci trebuie să aibă în vedere și alte cerințe, precum dezvoltarea personală și echilibrul muncă - viață personală.
5. Profit versus oameni - Pentru că am ajuns deja la discuția despre recunoașterea meritelor, trebuie spus că unul dintre motivele principale pentru care angajații performanți își pierd loialitatea față de organizația din care fac parte este sentimentul că nu sunt apreciați suficient, în raport cu profitul pe care îl vizează angajatorul. Desigur, profitabilitatea, productivitatea și nevoia de a mulțumi acționarii și alți factori de decizie din companie sunt importante, dar succesul oricărei companii este, până la urmă, dat de oamenii săi.
Printre factorii care duc la nemulțumire față de locul de muncă și care atrag schimbarea acestuia se numără și un volum de muncă excesiv, lipsa unei viziuni pe termen lung, o relație problematică cu colegii, lipsa siguranței locului de muncă sau un mediu de lucru stresant.
Cu trei ani în urmă, când America se afla încă în proces de revenire după colapsul economic, tot mai mulți americani își părăseau joburile, contrazicând așteptările statisticienilor și economiștilor. Perioadele de criză financiară aduc incertitudine, neîncredere și șomaj și sunt, de aceea, un moment în care angajații sunt mai interesați ca oricând de siguranța locului de muncă.
Și atunci, care este explicația? Ce îi determină pe angajați să plece și să facă, uneori, chiar un salt în gol, fără un plan B bine stabilit? Și, mai ales, cum pot fi loializați angajatii care fac performanță, dar care nu mai vor să rămână în companie?
Vremurile când motivarea financiară părea să fie singura soluție de a reține un angajat model au apus de mult. Nu doar oamenii de HR și managerii din prima linie știu că este nevoie de mult mai mult, dar o știu foarte bine toți angajații. Modalitățile de motivare a angajaților reprezintă o discuție care ne interesează pe toți, cu atât mai mult cu cât există destule situații în care angajați buni pleacă din organizație chiar și atunci când le place ceea ce fac.
De multe ori, sursa nemulțumirilor acestora are, pe fundal, un nivel de educație și de informare tot mai crescut, care îi determină - și pe bună dreptate -, să fie atenți la criterii precum lipsa de inovație din companie, o comunicare defectuoasă, schimbări prea frecvente în structura de management, absența unor avantaje care țin de dezvoltarea personală, nu doar cea profesională etc.
Un top 5 al celor mai frecvente motive pe care angajații performanți le invocă atunci când renunță la job, ar arăta așa:
1. Sentimentul de stagnare - Pentru un angajat interesat de dezvoltarea profesională și personală, lipsa provocărilor la locul de muncă nu este deloc o veste bună. Chiar dacă unele zile sau perioade cu program lejer pot fi binevenite, o activitate care nu te solicită prea mult și care nu îți dezvoltă abilitățile și talentele devine plictisitoare. Într-o lume în care vorbim, tot mai mult, despre căutarea pasiunii și a sensului, nimeni nu vrea să se plictisească și să bată pasul pe loc.
2. Relația cu șefii - În cartea lui Victor Lipman, The Type B Manager, exisă un capitol numit chiar așa: People leave managers, not companies (Oamenii părăsesc manageri, nu companii). Titlul spune tot - viziunea managementului, stilul de leadership și nivelul de comunicare din companie sunt factori esențiali de care depind implicarea și satisfacția angajaților. Un manager care încurajează performanța, inovația, meritocrația, schimbul de idei și o comunicare transparentă va avea o echipă după chipul și asemănarea sa și, cel mai important, loială.
3. Nevoia de autonomie - Unul dintre motivele pentru care întâlnim frecvent situații în care un angajat bun renunță la un loc de muncă care îi place și care este în linie cu pasiunile sale - ceea îi face pe cei din jur să se întrebe de ce a luat o asemenea decizie - este nevoia de mai multă independență și creativitate.
Dacă există un real spirit antreprenorial și angajatul își dorește foarte mult să își croiască un drum propriu, plecarea acestuia din companie cu greu poate fi evitată, indiferent de eforturile managementului. Există, însă, și companii dezvoltate după modelul antreprenorial - cum sunt start-up-urile - sau companii din industriile creative, care încurajează mult inițiativa personală și unde acești oameni își pot găsi locul, fără să își înființeze neapărat propria firmă. Unele organizații de dimensiuni mari, cu ierarhizare excesivă, ar putea prelua idei proaspete din modelele de organziare mai prietenoase și mai autonome.
4. Nu le sunt recunoscute meritele - Este unul dintre motivele clasice, binecunoscute, pentru care se renunță la un loc de muncă și care se menține în top. Este firesc - nevoia de apreciere este o nevoie umană de bază. Iar când ne referim la angajați performanți, care aduc rezultate importante în companie și care investesc timp și energie pentru a depăși target-urile, lipsa recunoașterii muncii lor, fie informal, fie prin sisteme de bonusare și alte beneficii concrete, se transformă într-o reală frustrare și un motiv cât se poate de realist de a părăsi jobul pentru orizonturi mai atractive.
Așa cum am precizat și la începutul articolului, modalitățile prin care se încearcă motivarea și recompensarea angajaților nu trebuie să se rezume, însă, la aspectul financiar, ci trebuie să aibă în vedere și alte cerințe, precum dezvoltarea personală și echilibrul muncă - viață personală.
5. Profit versus oameni - Pentru că am ajuns deja la discuția despre recunoașterea meritelor, trebuie spus că unul dintre motivele principale pentru care angajații performanți își pierd loialitatea față de organizația din care fac parte este sentimentul că nu sunt apreciați suficient, în raport cu profitul pe care îl vizează angajatorul. Desigur, profitabilitatea, productivitatea și nevoia de a mulțumi acționarii și alți factori de decizie din companie sunt importante, dar succesul oricărei companii este, până la urmă, dat de oamenii săi.
Printre factorii care duc la nemulțumire față de locul de muncă și care atrag schimbarea acestuia se numără și un volum de muncă excesiv, lipsa unei viziuni pe termen lung, o relație problematică cu colegii, lipsa siguranței locului de muncă sau un mediu de lucru stresant.