Plecam de la premisa ca nu am angajat personal de la sanatoriu. I-am luat perfect functionali. Ne-a suras ideea de a-i avea in echipa.
I-am evaluat. Le-am acordat o perioada de proba si acum ii avem in echipa. Demisioneaza la un moment dat si din acest moment, numerosi angajatori comit o greseala teribila: uita de ei in mod instant.
Plecarile din companii sunt rupturi pe care degeaba incercam sa le musamalizam. Se practica destul de des sa incerci sa stergi urmele celui care pleaca. Este un soi de esec pentru compania care nu a reusit sa il retina pe acest profesionist care alege o noua echipa.
Demisiile anumitor profesionisti antreneaza, foarte des, demisii in lant. Este o reactie declansata fara doar si poate direct proportionala cu popularitatea si succesul angajatului care isi da demisia pentru a lucra in alta echipa.
Oricare ar fi motivele, tineti minte faptul ca de nebuni nu demisioneaza salariatii. Au motive, de multe ori mai mult decat unul.
Studiile arata ca cel mai important factor care poate determina demisionarea este relatia cu superiorul direct. Daca nu exista chimie, congruenta, principii si valori comune, intelegere intre cei doi, plecarea profesionistilor din echipa sa este doar o chestiune ce tine de timp. Este ceva temporar iar nivelul de fluctuatie asociat unui departament atrage, in timp, iremediabil, scaderea cifrei de afaceri a respectivului departament.
Un aspect pe care orice manager HR trebuie sa il priveasca in mod atent, cu toata grija, este organizarea exit-interview-urilor.
NU exista exit-interview lipsit de importanta, fara valoare pentru departamentul HR, pentru departamentul din care a plecat profesionistul in cauza, pentru toata compania.
Exit-interview-urile sunt asemanatoare cu examenele pe care nu le-ati luat la facultate. E dureros sa treci din nou peste ele, sa iei la puricat tot ce nu ai stiut sa raspunzi, tot ce ar fi trebuit sa stii fara ezitare. Dar este VITAL pentru ca managementul resurselor umane sa aiba sens.
Este de bun simt sa stiti toate motivele pentru care se pleaca din compania pe care o aveti in responsabilitate in calitate de profesionisti HR. Nu incercati sa presupuneti. Angajatii nu vin cu plangeri prea des. Suntem oameni educati sa avem diplomatie si tact si uneori confundam aceste doua notiuni cu obligatia de a asigura transparenta fata de departamentul HR.
Cu alte cuvinte, lucratorii nostri nu vor veni sa se planga de superiorii lor pentru simplul fapt ca ne simt pe noi, managerii HR, mai apropiati de ei, de superiori, decat de restul angajatilor. Cu toate acestea, teoria spune ca trebuie sa fim la mijloc, pe un teren perfect neutru. In practica, lucrurile nu sunt mereu astfel.
La fel, nu se vor plange la departamentul de HR de faptul ca nu au primit promovarea promisa, cu toate ca si-au indeplinit obiectivele in mod complet.
Si nu vor veni la departamentul de HR sa se planga ca au salariu prea mic sau ca sunt prea obositi. De cele mai multe ori, angajatii vor rezolva situatia asa cum cred mai bine, fara sa faca valva, fara sa starneasca discutii si controverse. Vor demisiona.
Ganditi-va doar la faptul ca profesionistul pe care l-ati "crescut" ani la rand a ajuns in tabara competitiei.
Esential este sa adunati din timp motivele pentru care demisioneaza si sa le discutati cu persoanele in cauza. In timp, daca oferiti atentie acestei proceduri HR, veti descoperi ca nivelul fluctuatiei scade si ca reputatia angajatorului se imbunatateste, odata cu vizibilitatea brandului in piata, odata cu imbunatatirea calitatii culturii organizationale, odata cu sporirea cifrei de afaceri. Recrutarea si selectia costa mult. Si mai mult costa managementul performantei, strategiile de retentie, motivare, fidelizare.
Plecam de la premisa ca nu am angajat personal de la sanatoriu. I-am luat perfect functionali. Ne-a suras ideea de a-i avea in echipa.
I-am evaluat. Le-am acordat o perioada de proba si acum ii avem in echipa. Demisioneaza la un moment dat si din acest moment, numerosi angajatori comit o greseala teribila: uita de ei in mod instant.
Plecarile din companii sunt rupturi pe care degeaba incercam sa le musamalizam. Se practica destul de des sa incerci sa stergi urmele celui care pleaca. Este un soi de esec pentru compania care nu a reusit sa il retina pe acest profesionist care alege o noua echipa.
Demisiile anumitor profesionisti antreneaza, foarte des, demisii in lant. Este o reactie declansata fara doar si poate direct proportionala cu popularitatea si succesul angajatului care isi da demisia pentru a lucra in alta echipa.
Oricare ar fi motivele, tineti minte faptul ca de nebuni nu demisioneaza salariatii. Au motive, de multe ori mai mult decat unul.
Studiile arata ca cel mai important factor care poate determina demisionarea este relatia cu superiorul direct. Daca nu exista chimie, congruenta, principii si valori comune, intelegere intre cei doi, plecarea profesionistilor din echipa sa este doar o chestiune ce tine de timp. Este ceva temporar iar nivelul de fluctuatie asociat unui departament atrage, in timp, iremediabil, scaderea cifrei de afaceri a respectivului departament.
Un aspect pe care orice manager HR trebuie sa il priveasca in mod atent, cu toata grija, este organizarea exit-interview-urilor.
NU exista exit-interview lipsit de importanta, fara valoare pentru departamentul HR, pentru departamentul din care a plecat profesionistul in cauza, pentru toata compania.
Exit-interview-urile sunt asemanatoare cu examenele pe care nu le-ati luat la facultate. E dureros sa treci din nou peste ele, sa iei la puricat tot ce nu ai stiut sa raspunzi, tot ce ar fi trebuit sa stii fara ezitare. Dar este VITAL pentru ca managementul resurselor umane sa aiba sens.
Este de bun simt sa stiti toate motivele pentru care se pleaca din compania pe care o aveti in responsabilitate in calitate de profesionisti HR. Nu incercati sa presupuneti. Angajatii nu vin cu plangeri prea des. Suntem oameni educati sa avem diplomatie si tact si uneori confundam aceste doua notiuni cu obligatia de a asigura transparenta fata de departamentul HR.
Cu alte cuvinte, lucratorii nostri nu vor veni sa se planga de superiorii lor pentru simplul fapt ca ne simt pe noi, managerii HR, mai apropiati de ei, de superiori, decat de restul angajatilor. Cu toate acestea, teoria spune ca trebuie sa fim la mijloc, pe un teren perfect neutru. In practica, lucrurile nu sunt mereu astfel.
La fel, nu se vor plange la departamentul de HR de faptul ca nu au primit promovarea promisa, cu toate ca si-au indeplinit obiectivele in mod complet.
Si nu vor veni la departamentul de HR sa se planga ca au salariu prea mic sau ca sunt prea obositi. De cele mai multe ori, angajatii vor rezolva situatia asa cum cred mai bine, fara sa faca valva, fara sa starneasca discutii si controverse. Vor demisiona.
Ganditi-va doar la faptul ca profesionistul pe care l-ati "crescut" ani la rand a ajuns in tabara competitiei.
Esential este sa adunati din timp motivele pentru care demisioneaza si sa le discutati cu persoanele in cauza. In timp, daca oferiti atentie acestei proceduri HR, veti descoperi ca nivelul fluctuatiei scade si ca reputatia angajatorului se imbunatateste, odata cu vizibilitatea brandului in piata, odata cu imbunatatirea calitatii culturii organizationale, odata cu sporirea cifrei de afaceri. Recrutarea si selectia costa mult. Si mai mult costa managementul performantei, strategiile de retentie, motivare, fidelizare.