Repartizarea timpului de lucru este asociată din ce în ce mai puțin cu cele opt ore pe zi petrecute la locul de muncă. Priorităţile şi aşteptările diferite ale generaţiilor tinere faţă de cele precedente, nevoia de libertate și de mobilitate a omului modern, transformarea digitală și tehnologia au redefinit piața muncii, schimbând modul în care angajatorii se raportează la salariați.
Această schimbare de paradigmă a dus, în ultimii ani, la creșterea autonomiei angajaților, înființarea de spații de lucru creative, programe individualizate, flexibilizarea muncii și a orarului.
Conceptul de flexibilitate în muncă se traduce în mai multe situații, din ce în ce mai des întâlnite:
PROGRAM DE LUCRU FLEXIBIL
Salariatul alege ora la care începe programul, decide durata pauzei de masă într-un interval stabilit de comun acord cu angajatorul etc. Într-un studiu realizat recent în România, aproape jumătate dintre repondenți au indicat programul de lucru flexibil drept cel mai important beneficiu pe care îl doresc de la angajator. Este din ce în ce mai clar că flexibilitatea programului reduce stresul și îmbunătățește productivitatea și, în același timp, le oferă angajaților posibilitatea de a-și gestiona timpul astfel încât să creeze un echilibru între viața profesională și cea personală. Putem spune că flexibilitatea este un liant între cele două lumi, cea a angajatorului și cea a angajatului, cu beneficii pentru ambele părți.
MUNCA DE LA DOMICILIU
Salariatul are posibilitatea de a lucra de la domiciliu sau își poate desfășura activitatea dintr-un alt loc decât cel organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună.
TELEMUNCA
Posibilitatea oferită salariaților de a lucra în regim de telemuncă – munca de la distanță prin mijloace informatice, o consecință firească a modernizării relațiilor de muncă și a avansului tehnologic.
CONCEDIUL DE ODIHNĂ FLEXIBIL
Salariatul poate utiliza un anumit pachet de zile de concediu de odihnă la libera sa alegere, singura obligație fiind aceea de a anunța angajatorul cu 24-72 de ore înainte de efectuarea acelor zile de concediu.
Dacă acum aproximativ 5 ani, timpul de lucru flexibil era un avantaj oferit de angajator salariaților ca alternativă a creșterii salariale, astăzi, în cazul majorității angajatorilor, acesta face parte din „oferta standard” și nu substituie un alt avantaj.
Mai mult, timpul de muncă flexibil a ajuns, în unele cazuri, chiar un factor determinant în alegerea angajatorului, iar uneori echivalează sau chiar ajunge să fie preferat de angajați în defavoarea unei oferte financiare mai consistente.
PROVOCĂRI ȘI SOLUȚII
La momentul legiferării telemuncii, după eforturi susținute ale patronatelor, pătrunderea acesteia în masă s-a lăsat și încă se mai lasă așteptată. De ce? Conform unei opinii exprimate public, angajatorii nu au încredere în angajații lor, respectiv în faptul că aceștia vor menține nivelul cantitativ și calitativ al muncii de la birou, dacă vor lucra în regim de telemuncă. Dacă, într-adevăr, cauza o constituie lipsa încrederii, atunci un raport de muncă afectat de neîncredere reciprocă este din start unul contraproductiv sau puțin productiv.
Fără a insista pe formalitățile necesare implementării telemuncii, precizez că acest concept poate avea o aplicare flexibilă, în practică putând fi întâlnite cel puțin următoarele situații:
-telemunca utilizată la alegerea angajatului, pentru un anumit număr de zile lucrătoare într-o săptămână/lună;
-telemunca implementată permanent pentru toți/o parte dintre angajați;
-telemunca pe post de opțiune de prelungire a concediului de odihnă – salariatul are opțiunea, eventual limitată la un anumit număr de zile/an, să lucreze în regim de telemuncă anterior sau ulterior duratei concediului de odihnă;
-telemunca pe post de alternativă a încetării relației de muncă pentru motivul relocării businessului sau a domiciliului angajatului (fie și în afara României);
-telemunca utilizată de angajatorul care nu are sediul/sediul secundar în România.
Deși, la acest moment, puțini angajatori în România încurajează telemunca, în pofida beneficiilor evidente pentru companie, așa cum rezultă din studii efectuate asupra relațiilor de muncă la nivelul Uniunii Europene, telemunca are, printre altele, și următoarele avantaje: creșterea calității locului de muncă și cultivarea raporturilor de muncă, fidelizarea și sporirea gradului de retenție a angajaților valoroși, randamentul crescut al acestora, securizarea unei anumite resurse care nu este disponibilă la sediul angajatorului, creșterea productivității, limitarea costurilor angajatorului cu organizarea muncii – un spațiu mai mic de lucru echivalează cu o chirie mai mică.
Ar fi util ca angajatorii să implementeze telemunca cel puțin la nivelul setului de documente de reglementare internă a raporturilor de muncă – Contract individual de muncă și/sau Regulament Intern și/sau Contract Colectiv de Muncă – prin detalierea acelor elemente specifice telemuncii pe care legiuitorul le-a lăsat la latitudinea părților raportului de muncă. Acestea ar trebui să includă și:
-responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
-modul în care angajatorul se obligă să asigure transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa;
-modul concret în care angajatorul își va îndeplini obligaţia de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
-măsurile pe care le va lua angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care îi asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat, precum și condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.
Dacă, în prezent, telemunca continuă să fie un element al negocierii salariat – angajator, în vederea flexibilizării raporturilor de muncă, într-un viitor cât se poate de apropiat, în contextul informatizării progresive a muncii, telemunca va deveni o necesitate pentru angajator (care va încerca să limiteze costurile cu organizarea muncii la sediul său, având în vedere că vor crește costurile cu implementarea tehnologiilor IT) și o solicitare comună a salariaților din dorința de a beneficia de libertate în organizarea actului muncii.
Repartizarea timpului de lucru este asociată din ce în ce mai puțin cu cele opt ore pe zi petrecute la locul de muncă. Priorităţile şi aşteptările diferite ale generaţiilor tinere faţă de cele precedente, nevoia de libertate și de mobilitate a omului modern, transformarea digitală și tehnologia au redefinit piața muncii, schimbând modul în care angajatorii se raportează la salariați.
Această schimbare de paradigmă a dus, în ultimii ani, la creșterea autonomiei angajaților, înființarea de spații de lucru creative, programe individualizate, flexibilizarea muncii și a orarului.
Conceptul de flexibilitate în muncă se traduce în mai multe situații, din ce în ce mai des întâlnite:
PROGRAM DE LUCRU FLEXIBIL
Salariatul alege ora la care începe programul, decide durata pauzei de masă într-un interval stabilit de comun acord cu angajatorul etc. Într-un studiu realizat recent în România, aproape jumătate dintre repondenți au indicat programul de lucru flexibil drept cel mai important beneficiu pe care îl doresc de la angajator. Este din ce în ce mai clar că flexibilitatea programului reduce stresul și îmbunătățește productivitatea și, în același timp, le oferă angajaților posibilitatea de a-și gestiona timpul astfel încât să creeze un echilibru între viața profesională și cea personală. Putem spune că flexibilitatea este un liant între cele două lumi, cea a angajatorului și cea a angajatului, cu beneficii pentru ambele părți.
MUNCA DE LA DOMICILIU
Salariatul are posibilitatea de a lucra de la domiciliu sau își poate desfășura activitatea dintr-un alt loc decât cel organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună.
TELEMUNCA
Posibilitatea oferită salariaților de a lucra în regim de telemuncă – munca de la distanță prin mijloace informatice, o consecință firească a modernizării relațiilor de muncă și a avansului tehnologic.
CONCEDIUL DE ODIHNĂ FLEXIBIL
Salariatul poate utiliza un anumit pachet de zile de concediu de odihnă la libera sa alegere, singura obligație fiind aceea de a anunța angajatorul cu 24-72 de ore înainte de efectuarea acelor zile de concediu.
Dacă acum aproximativ 5 ani, timpul de lucru flexibil era un avantaj oferit de angajator salariaților ca alternativă a creșterii salariale, astăzi, în cazul majorității angajatorilor, acesta face parte din „oferta standard” și nu substituie un alt avantaj.
Mai mult, timpul de muncă flexibil a ajuns, în unele cazuri, chiar un factor determinant în alegerea angajatorului, iar uneori echivalează sau chiar ajunge să fie preferat de angajați în defavoarea unei oferte financiare mai consistente.
PROVOCĂRI ȘI SOLUȚII
La momentul legiferării telemuncii, după eforturi susținute ale patronatelor, pătrunderea acesteia în masă s-a lăsat și încă se mai lasă așteptată. De ce? Conform unei opinii exprimate public, angajatorii nu au încredere în angajații lor, respectiv în faptul că aceștia vor menține nivelul cantitativ și calitativ al muncii de la birou, dacă vor lucra în regim de telemuncă. Dacă, într-adevăr, cauza o constituie lipsa încrederii, atunci un raport de muncă afectat de neîncredere reciprocă este din start unul contraproductiv sau puțin productiv.
Fără a insista pe formalitățile necesare implementării telemuncii, precizez că acest concept poate avea o aplicare flexibilă, în practică putând fi întâlnite cel puțin următoarele situații:
-telemunca utilizată la alegerea angajatului, pentru un anumit număr de zile lucrătoare într-o săptămână/lună;
-telemunca implementată permanent pentru toți/o parte dintre angajați;
-telemunca pe post de opțiune de prelungire a concediului de odihnă – salariatul are opțiunea, eventual limitată la un anumit număr de zile/an, să lucreze în regim de telemuncă anterior sau ulterior duratei concediului de odihnă;
-telemunca pe post de alternativă a încetării relației de muncă pentru motivul relocării businessului sau a domiciliului angajatului (fie și în afara României);
-telemunca utilizată de angajatorul care nu are sediul/sediul secundar în România.
Deși, la acest moment, puțini angajatori în România încurajează telemunca, în pofida beneficiilor evidente pentru companie, așa cum rezultă din studii efectuate asupra relațiilor de muncă la nivelul Uniunii Europene, telemunca are, printre altele, și următoarele avantaje: creșterea calității locului de muncă și cultivarea raporturilor de muncă, fidelizarea și sporirea gradului de retenție a angajaților valoroși, randamentul crescut al acestora, securizarea unei anumite resurse care nu este disponibilă la sediul angajatorului, creșterea productivității, limitarea costurilor angajatorului cu organizarea muncii – un spațiu mai mic de lucru echivalează cu o chirie mai mică.
Ar fi util ca angajatorii să implementeze telemunca cel puțin la nivelul setului de documente de reglementare internă a raporturilor de muncă – Contract individual de muncă și/sau Regulament Intern și/sau Contract Colectiv de Muncă – prin detalierea acelor elemente specifice telemuncii pe care legiuitorul le-a lăsat la latitudinea părților raportului de muncă. Acestea ar trebui să includă și:
-responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
-modul în care angajatorul se obligă să asigure transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa;
-modul concret în care angajatorul își va îndeplini obligaţia de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
-măsurile pe care le va lua angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care îi asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat, precum și condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.
Dacă, în prezent, telemunca continuă să fie un element al negocierii salariat – angajator, în vederea flexibilizării raporturilor de muncă, într-un viitor cât se poate de apropiat, în contextul informatizării progresive a muncii, telemunca va deveni o necesitate pentru angajator (care va încerca să limiteze costurile cu organizarea muncii la sediul său, având în vedere că vor crește costurile cu implementarea tehnologiilor IT) și o solicitare comună a salariaților din dorința de a beneficia de libertate în organizarea actului muncii.