Mulți cercetători au studiat fenomenul șefilor abuzivi. Comportamentul unui astfel de șef poate include o varietate de forme de agresiune cum ar fi punerea angajaților în situații jenante, punerea față în față a angajaților în diferite situații, acuzarea lor de incompetență, mințindu-i sau neavând încredere în ei. “Acest tip de "bullying" din firme afectează direct afacerile”, atrage atenția o profesoară de studii organizaționale, în revista Harvard Business Review.
Comportamentul agresiv și hărțuitor al unui șef față de angajații din subordinea sa afectează munca și randamentul oamenilor din firmele de toate nivelurile. Șefii "bătăuși" din firme pot hărțui sistematic tot felul de angajați din subordinea lor.
Care este tiparul angajaților care par “victime sigureˮ în fața șefilor abuzivi.
- Colegii umili, cu stima de sine scăzută, par vulnerabili și pot lăsa unor șefi "bully" impresia că sunt "pradă ușoară".
- Angajații negativiști și ostili pot scoate ce e mai rău din supervizorii lor.
- Angajații cu rezultate slabe le generează șefilor frustrare, iar supervizorii "bătăuși" își descarcă nervii pe ei, în momentele dificile din firmă.
- În cele din urmă se regăsesc angajații foarte buni. Aceștia pot și ei să fie hărțuiți de "șefuleții" direcți. "Starurile" din subordinea unor șefuleți strălucesc mult în ochii șefilor mai mari sau ai patronului. Astfel,"șefuleții" direcți își pot simți amenințate poziția în ierarhia firmei, statutul, autoritatea sau anumite privilegii.
Potrivit Sherry Moss, profesor de studii organizaționale la Wake Forest University School of Business, această formă de hărțuire exercitată de șefii "bătăuși" are, de regulă, consecințe negative asupra activității angajaților-victime, inclusiv a celor foarte buni. Printre aceste consecințe se numără stresul psihologic, nemulțumirea față de locul de muncă sau epuizarea emoțională. De asemenea, angajații întârzie frecvent la muncă și își pot reduce ritmul de muncă în mod intenționat, pot refuza sistematic să îndeplinească sarcinile trasate de șef și, la rândul lor, ceilalți angajați pot fi încurajați să aibă un comportament agresiv. În schimb, Moss mai spune că, "deloc suprinzător, șefii bully pot, de asemenea, să crească și cifra de afaceri a firmei".
Sherry Moss nu se hazardează în a recomanda eliminarea din firmă a managerilor și supervizorilor agresivi, ci se îndreaptă către cauzele personale din viața acestora, care determină comportamentul de tip "bully". Se prea poate ca acest tip de șefi agresivi să fie stresați, să se simtă sub presiune din cauza presiunii exercitate asupra lor de șefii mai mari din firmă sau de patron. Poate au un conflict cu colegii care se propagă în relația lor cu subordonații direcți. Uneori, comportamentul agresiv nu are nimic de-a face cu munca - unii șefi au un istoric de abuz în familie, iar alții au doar o capacitate redusă de a-și gestiona emoțiile. Unii oameni au o "orientare către dominarea socială" (ODD) - social dominance orientation (SDO) - în limba engleză. Șefii cu tendințe mai accentuate SDO au o imagine despre lume ca fiind un mediu foarte competițional de tip "peștele mare îl înghite pe cel mic", o lume compusă din învingători și învinși.
Tocmai acești oameni sunt atrași de instituții și profesii în care ierarhia este foarte importanță și tind să-i discrimineze pe cei aflați la un nivel mai de jos în cadrul organizației. Prin urmare, cei cu SDO înaltă caută să sublinieze inegalitatea dintre angajați pentru a-și susține propriul acces la resurse, cum ar fi puterea, statutul, bogăția. De cealaltă parte, angajații cu SDO mai redusă acordă mai multă importanță cooperării, egalitarismului și omeniei.
Sherry Moss recomandă în Harvard Business Review patru măsuri ce pot fi luate în firmă pentru a ameliora neplăcerile cauzate de bullying:
1. Organizațiile pot lua în considerare ideea de a "scana" șefii cu o mai mare orientare către dominarea socială (SDO). Într-o epocă în care se practică profilarea personalității viitorilor angajați încă din stadiul de pre-angajare, antreprenorii și recrutorii ar putea ușor să adauge în aceste proceduri și evaluarea orientării către dominarea socială.
2. Pentru a crea o cultură organizațională în care orientarea către dominarea socială este descurajată, antreprenorii ar putea institui în firme sisteme de stimulente și recompense pentru managerii, supervizorii și șefuletii care mai degrabă dezvoltă decât subminează performanța angajaților străluciți. Astfel, șefii pot fi stimulați să-și protejeze, să-și`susțină și să-și promoveze subalternii cu rezultate foarte bune.
3. Directorii cei mai mari sau patronii înșiși pot da semnale clare către șefuleții mai mici în privința modului în care trebuie să trateze salariații cei mai performanți. Aceste semnale au o greutate mare. Șefuleții cu tendințe de dominare socială au un simț crescut al ierarhiei și, așa cum ei își exercită autoritatea asupra subalternilor lor, tot la fel ei înșiși se supun managerilor de deasupra lor și mai ales patronului firmei.
4. În plus, ar fi benefică și o strategie în care angajații străluciți din poziții de execuție să își impartă succesul, la modul simbolic, cu șeful direct, recunoscând, atât în privat cât și public, meritul managerial al acestuia în anumite performanțe pe care "starurile" le reușesc la nivelul lor de execuție.
Mulți cercetători au studiat fenomenul șefilor abuzivi. Comportamentul unui astfel de șef poate include o varietate de forme de agresiune cum ar fi punerea angajaților în situații jenante, punerea față în față a angajaților în diferite situații, acuzarea lor de incompetență, mințindu-i sau neavând încredere în ei. “Acest tip de "bullying" din firme afectează direct afacerile”, atrage atenția o profesoară de studii organizaționale, în revista Harvard Business Review.
Comportamentul agresiv și hărțuitor al unui șef față de angajații din subordinea sa afectează munca și randamentul oamenilor din firmele de toate nivelurile. Șefii "bătăuși" din firme pot hărțui sistematic tot felul de angajați din subordinea lor.
Care este tiparul angajaților care par “victime sigureˮ în fața șefilor abuzivi.
- Colegii umili, cu stima de sine scăzută, par vulnerabili și pot lăsa unor șefi "bully" impresia că sunt "pradă ușoară".
- Angajații negativiști și ostili pot scoate ce e mai rău din supervizorii lor.
- Angajații cu rezultate slabe le generează șefilor frustrare, iar supervizorii "bătăuși" își descarcă nervii pe ei, în momentele dificile din firmă.
- În cele din urmă se regăsesc angajații foarte buni. Aceștia pot și ei să fie hărțuiți de "șefuleții" direcți. "Starurile" din subordinea unor șefuleți strălucesc mult în ochii șefilor mai mari sau ai patronului. Astfel,"șefuleții" direcți își pot simți amenințate poziția în ierarhia firmei, statutul, autoritatea sau anumite privilegii.
Potrivit Sherry Moss, profesor de studii organizaționale la Wake Forest University School of Business, această formă de hărțuire exercitată de șefii "bătăuși" are, de regulă, consecințe negative asupra activității angajaților-victime, inclusiv a celor foarte buni. Printre aceste consecințe se numără stresul psihologic, nemulțumirea față de locul de muncă sau epuizarea emoțională. De asemenea, angajații întârzie frecvent la muncă și își pot reduce ritmul de muncă în mod intenționat, pot refuza sistematic să îndeplinească sarcinile trasate de șef și, la rândul lor, ceilalți angajați pot fi încurajați să aibă un comportament agresiv. În schimb, Moss mai spune că, "deloc suprinzător, șefii bully pot, de asemenea, să crească și cifra de afaceri a firmei".
Sherry Moss nu se hazardează în a recomanda eliminarea din firmă a managerilor și supervizorilor agresivi, ci se îndreaptă către cauzele personale din viața acestora, care determină comportamentul de tip "bully". Se prea poate ca acest tip de șefi agresivi să fie stresați, să se simtă sub presiune din cauza presiunii exercitate asupra lor de șefii mai mari din firmă sau de patron. Poate au un conflict cu colegii care se propagă în relația lor cu subordonații direcți. Uneori, comportamentul agresiv nu are nimic de-a face cu munca - unii șefi au un istoric de abuz în familie, iar alții au doar o capacitate redusă de a-și gestiona emoțiile. Unii oameni au o "orientare către dominarea socială" (ODD) - social dominance orientation (SDO) - în limba engleză. Șefii cu tendințe mai accentuate SDO au o imagine despre lume ca fiind un mediu foarte competițional de tip "peștele mare îl înghite pe cel mic", o lume compusă din învingători și învinși.
Tocmai acești oameni sunt atrași de instituții și profesii în care ierarhia este foarte importanță și tind să-i discrimineze pe cei aflați la un nivel mai de jos în cadrul organizației. Prin urmare, cei cu SDO înaltă caută să sublinieze inegalitatea dintre angajați pentru a-și susține propriul acces la resurse, cum ar fi puterea, statutul, bogăția. De cealaltă parte, angajații cu SDO mai redusă acordă mai multă importanță cooperării, egalitarismului și omeniei.
Sherry Moss recomandă în Harvard Business Review patru măsuri ce pot fi luate în firmă pentru a ameliora neplăcerile cauzate de bullying:
1. Organizațiile pot lua în considerare ideea de a "scana" șefii cu o mai mare orientare către dominarea socială (SDO). Într-o epocă în care se practică profilarea personalității viitorilor angajați încă din stadiul de pre-angajare, antreprenorii și recrutorii ar putea ușor să adauge în aceste proceduri și evaluarea orientării către dominarea socială.
2. Pentru a crea o cultură organizațională în care orientarea către dominarea socială este descurajată, antreprenorii ar putea institui în firme sisteme de stimulente și recompense pentru managerii, supervizorii și șefuletii care mai degrabă dezvoltă decât subminează performanța angajaților străluciți. Astfel, șefii pot fi stimulați să-și protejeze, să-și`susțină și să-și promoveze subalternii cu rezultate foarte bune.
3. Directorii cei mai mari sau patronii înșiși pot da semnale clare către șefuleții mai mici în privința modului în care trebuie să trateze salariații cei mai performanți. Aceste semnale au o greutate mare. Șefuleții cu tendințe de dominare socială au un simț crescut al ierarhiei și, așa cum ei își exercită autoritatea asupra subalternilor lor, tot la fel ei înșiși se supun managerilor de deasupra lor și mai ales patronului firmei.
4. În plus, ar fi benefică și o strategie în care angajații străluciți din poziții de execuție să își impartă succesul, la modul simbolic, cu șeful direct, recunoscând, atât în privat cât și public, meritul managerial al acestuia în anumite performanțe pe care "starurile" le reușesc la nivelul lor de execuție.