Acordarea concediului neplătit
Poate fi acordat în mod repetat pe parcursul aceluiaşi an concediul neplătit cu durata de 120 de zile?
Leonid Gogu, Chișinău
Da, un asemenea concediu (neplătit, cu durata de 120 de zile), poate fi acordat în mod repetat, ori de câte ori părțile (salariatul și angajatorul) vor conveni asupra acestui fapt. Art. 120 din Codul muncii dispune în acest sens că, din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţământul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice. Un aspect juridic al acestei prevederi legale constă în faptul că ea acordă doar dreptul, dar nu obligă angajatorul să acorde salariatului acest tip de concediu. Norma limitează doar durata maximă de 120 de zile calendaristice a unui concediu neplătit. Condițiile de acordare a acestui cocediu, în afară de consimţământul angajatorului, le constituie motivul familial sau un alt motiv întemeiat și cererea scrisă a salariatului. Dacă salariatul de fiecare dată are motive familiale sau alte considerente întemeiate, angajatorul poate, adică este în drept să acorde salariatului concediul neplătit cu durata de 120 de zile.
Conciliere între părțile conflictului colectiv
Dețin funcția de conducător de unitate și doresc să aflu care a fost motivul modificării procedurii de conciliere a părților conflictului colectiv de muncă prin Legea nr. 123 din 12 iulie 2018?
Sergiu Coșcodan, Chișinău
Prin legea respectivă au fost modificate art. 359 și 360 din Codul muncii, care reglementează procedura de conciliere între părțile conflictului colectiv de muncă, în cadrul unei comisii de conciliere și, respectiv, soluționarea conflictelor colective de muncă în instanța de judecată. Motivul principal pentru modificarea acestor articole a fost practica negativă, deseori abuzivă, a aplicării procedurii de conciliere între părțile conflictului în cadrul unei comisii de conciliere. Art. 359 din Codul muncii în redacția anterioară nu prevedea un termen limită pentru soluționarea sau examinarea conflictului colectiv de către comisia respectivă, iar actualmente acesta constituie cel mult 10 zile lucrătoare de la data constituirii comisiei. Evident că lipsa unui asemenea termen creează posibilități de abuz din partea angajatorului prin tergiversarea intenționată, uneori până la nesfârșit, a examinării sau soluționării conflictului în cadrul comisiei. Mai mult decât atât, lipsa termenului concret pentru procesul de conciliere pune părțile, mai cu seamă reprezentanții salariaților, în imposibilitatea de a-și realiza dreptul prevăzut de art. 360, alin. (1) din Codul muncii, și anume, de a depune o cerere în instanța de judecată pentru soluționarea conflictului colectiv de muncă.
Prin modificarea art. 359 și 360 din Codul muncii, aceste lacune ale procedurii de conciliere între părțile conflictului colectiv de muncă au fost înlăturate.
Acordarea concediului neplătit
Poate fi acordat în mod repetat pe parcursul aceluiaşi an concediul neplătit cu durata de 120 de zile?
Leonid Gogu, Chișinău
Da, un asemenea concediu (neplătit, cu durata de 120 de zile), poate fi acordat în mod repetat, ori de câte ori părțile (salariatul și angajatorul) vor conveni asupra acestui fapt. Art. 120 din Codul muncii dispune în acest sens că, din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţământul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice. Un aspect juridic al acestei prevederi legale constă în faptul că ea acordă doar dreptul, dar nu obligă angajatorul să acorde salariatului acest tip de concediu. Norma limitează doar durata maximă de 120 de zile calendaristice a unui concediu neplătit. Condițiile de acordare a acestui cocediu, în afară de consimţământul angajatorului, le constituie motivul familial sau un alt motiv întemeiat și cererea scrisă a salariatului. Dacă salariatul de fiecare dată are motive familiale sau alte considerente întemeiate, angajatorul poate, adică este în drept să acorde salariatului concediul neplătit cu durata de 120 de zile.
Conciliere între părțile conflictului colectiv
Dețin funcția de conducător de unitate și doresc să aflu care a fost motivul modificării procedurii de conciliere a părților conflictului colectiv de muncă prin Legea nr. 123 din 12 iulie 2018?
Sergiu Coșcodan, Chișinău
Prin legea respectivă au fost modificate art. 359 și 360 din Codul muncii, care reglementează procedura de conciliere între părțile conflictului colectiv de muncă, în cadrul unei comisii de conciliere și, respectiv, soluționarea conflictelor colective de muncă în instanța de judecată. Motivul principal pentru modificarea acestor articole a fost practica negativă, deseori abuzivă, a aplicării procedurii de conciliere între părțile conflictului în cadrul unei comisii de conciliere. Art. 359 din Codul muncii în redacția anterioară nu prevedea un termen limită pentru soluționarea sau examinarea conflictului colectiv de către comisia respectivă, iar actualmente acesta constituie cel mult 10 zile lucrătoare de la data constituirii comisiei. Evident că lipsa unui asemenea termen creează posibilități de abuz din partea angajatorului prin tergiversarea intenționată, uneori până la nesfârșit, a examinării sau soluționării conflictului în cadrul comisiei. Mai mult decât atât, lipsa termenului concret pentru procesul de conciliere pune părțile, mai cu seamă reprezentanții salariaților, în imposibilitatea de a-și realiza dreptul prevăzut de art. 360, alin. (1) din Codul muncii, și anume, de a depune o cerere în instanța de judecată pentru soluționarea conflictului colectiv de muncă.
Prin modificarea art. 359 și 360 din Codul muncii, aceste lacune ale procedurii de conciliere între părțile conflictului colectiv de muncă au fost înlăturate.