О чем важно помнить при хедхантинге и дальнейшем взаимодействии с состоявшимися менеджерами
Ответственность в поиске ключевых сотрудников
В большинстве случаев при поиске кандидатов на позиции среднего уровня и ниже, HR консультанту или HR менеджеру достаточно провести несколько этапов интервью, оценить выполненное тестовое задание и проанализировать аккаунты кандидата в социальных сетях. Если же задача стоит в поиске и оценке кандидата на руководящую должность, консультант должен обладать особыми навыками и бэкграундом для эффективного подбора и последующей оценки.
Цена ошибки и ответственность за нахождение «не того» сотрудника слишком велика, при этом требования зачастую превышают возможности рынка кадров.
Понимание целей, задач, которые стоят перед будущим управленцем
Важно не только обсудить, но и получить письменное описание целей и задач, которые стоят перед сотрудником и лежат в основе той роли, на которую мы ищем управленца.
Безусловно, важно понимание истории этой роли, что случилось с предыдущим сотрудником этой позиции и в связи с чем стал актуален поиск. Все это базовые вопросы, которые задает HR консультант.
При поиске руководящих позиций, важна глубина и аналитика контекста возникновения позиции. Всегда дополнительным плюсом является знание сегмента, зачастую executive search консультанты приходят из индустрии.
Лично мне помогает в поиске предыдущий опыт в маркетинговых коммуникациях, благодаря этому опыту, есть понимание основных показателей эффективности в маркетинге, медиа, в работе с премиальным сегментом, где начинала работать более 10 лет назад.
Личность кандидата
Личная компетенция является одной из определяющих в поиске ключевых сотрудников.
Причем, важно совпадение с личностным профилем непосредственного руководителя, акционера компании, требования штаб квартиры и нанимающего руководителя, если речь идет о глобальных компаниях.
Важны базовые личные компетенции, среди которых: эмоциональный интеллект, лидерство, способность к инновациям и гибкость, к последним я бы еще отнесла «технологичность» мышления, которая сейчас выходит на первый план для успешного руководителя, умение принимать решения, командность.
Помимо оценки самого кандидата, важно понимание профиля его будущего руководителя, и мы показываем значимость этого понимания нашим клиентам. Важно оценить профиль нанимающего руководителя и проработать совместимость с этим человеком.
В оценке мы используем систему DISC, типологию Майерс-Бриггс и ценностный опросник.
На последнем инструменте, предлагаю остановиться подробнее, так как сейчас это новый и важный элемент при поиске ключевых сотрудников, и я бы сказала всех будущих сотрудников компании.
Ценности компании
Многие компании декларируют свои основные ценности. Это могут быть открытость, проактивность, клиенториентированность, если это сервисный бизнес и многие другие важные моменты.
При подборе людей зачастую игнорируется важность совпадения ценностей компании с каждым конкретным кандидатом. При выборе ключевого сотрудника, совпадение, разделение собственных ценностей и компании является основополагающим. Важно понять глубинные ценности будущего управленца, так как на уровне интервью кандидат может обозначить одно, но при более детальной оценке, станет понятно, что в реальности ценностный профиль не совпадает с компанией.
Прямой поиск - это всегда работа в определенных рамках
Работа в определенных рамках и с ограниченными ресурсами считается нормой при поиске ключевых сотрудников.
Что имеется ввиду? Приведу пример, при поиске Директора по маркетингу для спортивного и лайфстайл бренда, мы в первую очередь обратились к прямым конкурентам и лучшим глобальным игрокам в этом сегменте. Количество таких игроков ограниченно, а кандидатов у которых есть нужный и интересующий опыт и при этом присутствует мотивация, еще меньше. Поэтому мы расширяли пул компаний и индустрий, откуда смотрим кандидатов. При этом клиент, безусловно, хотел видеть идеальное совпадение по профессиональным, личным компетенциям, разделению и пониманию ценностей компании и конечно, высокому уровню мотивации к переходу.
Мы провели большой пласт аналитической работы, предоставили карту поиска, организовывали встречи/интервью с кандидатами из близких индустрий с управленческих маркетинговых позиций, из потребительского сегмента. После 10-15 встреч с такими кандидатами, клиент пришел к выводу, имеет смысл сосредоточиться только на прямых конкурентах. Круг вернулся на изначальную точку отсчета, но такие выводы клиент может сделать только после знакомства с кандидатами из смежных индустрий и изучения профиля таких кандидатов. В таком случае мы можем встретиться с изменением сроков поиска и выхода нужного нам кандидата. Но в результате мы находим идеальное совпадение.
Дедлайны в поиске ключевых сотрудников и топ менеджеров
Хорошо, когда клиент обозначает четкие сроки и мы понимаем, что у нас есть задача с конкретным дедлайном, например, в течение 2,5-4 месяцев получить выход кандидата. В среднем на позицию топ менеджера срок поиска достигает 6 месяцев, а в некоторых случаях года. На управленческие позиции нужно минимум 5-6 интервью, включая оценку и вовлеченность глобальных коллег, если речь идет о международных компаниях.
Более того важно учесть готовность кандидата к выходу, зачастую это 1-1.5 месяца для завершения дел на текущем месте. Могу отметить, что, если кандидату даже с позицией генерального менеджера нужно больше месяца для завершения дел, то это своего рода сигнал и его нужно учесть и обратить внимание на действительную мотивацию и готовность к переходу.
Заключение
Поиск лидеров и ключевых сотрудников - кропотливая, состоящая из большого количества деталей, долгая, но при этом жизненно важная работа для эффективности и успешности компании.
Оценить качество работы хедхантера, можно на примере его плейсментов, насколько сотрудники стали хорошим приобретением для компании, насколько они оправдали инвестиции, вложенные компанией в поиск такого специалиста.
Риск от поспешного и неглубокого поиска слишком велик.
О чем важно помнить при хедхантинге и дальнейшем взаимодействии с состоявшимися менеджерами
Ответственность в поиске ключевых сотрудников
В большинстве случаев при поиске кандидатов на позиции среднего уровня и ниже, HR консультанту или HR менеджеру достаточно провести несколько этапов интервью, оценить выполненное тестовое задание и проанализировать аккаунты кандидата в социальных сетях. Если же задача стоит в поиске и оценке кандидата на руководящую должность, консультант должен обладать особыми навыками и бэкграундом для эффективного подбора и последующей оценки.
Цена ошибки и ответственность за нахождение «не того» сотрудника слишком велика, при этом требования зачастую превышают возможности рынка кадров.
Понимание целей, задач, которые стоят перед будущим управленцем
Важно не только обсудить, но и получить письменное описание целей и задач, которые стоят перед сотрудником и лежат в основе той роли, на которую мы ищем управленца.
Безусловно, важно понимание истории этой роли, что случилось с предыдущим сотрудником этой позиции и в связи с чем стал актуален поиск. Все это базовые вопросы, которые задает HR консультант.
При поиске руководящих позиций, важна глубина и аналитика контекста возникновения позиции. Всегда дополнительным плюсом является знание сегмента, зачастую executive search консультанты приходят из индустрии.
Лично мне помогает в поиске предыдущий опыт в маркетинговых коммуникациях, благодаря этому опыту, есть понимание основных показателей эффективности в маркетинге, медиа, в работе с премиальным сегментом, где начинала работать более 10 лет назад.
Личность кандидата
Личная компетенция является одной из определяющих в поиске ключевых сотрудников.
Причем, важно совпадение с личностным профилем непосредственного руководителя, акционера компании, требования штаб квартиры и нанимающего руководителя, если речь идет о глобальных компаниях.
Важны базовые личные компетенции, среди которых: эмоциональный интеллект, лидерство, способность к инновациям и гибкость, к последним я бы еще отнесла «технологичность» мышления, которая сейчас выходит на первый план для успешного руководителя, умение принимать решения, командность.
Помимо оценки самого кандидата, важно понимание профиля его будущего руководителя, и мы показываем значимость этого понимания нашим клиентам. Важно оценить профиль нанимающего руководителя и проработать совместимость с этим человеком.
В оценке мы используем систему DISC, типологию Майерс-Бриггс и ценностный опросник.
На последнем инструменте, предлагаю остановиться подробнее, так как сейчас это новый и важный элемент при поиске ключевых сотрудников, и я бы сказала всех будущих сотрудников компании.
Ценности компании
Многие компании декларируют свои основные ценности. Это могут быть открытость, проактивность, клиенториентированность, если это сервисный бизнес и многие другие важные моменты.
При подборе людей зачастую игнорируется важность совпадения ценностей компании с каждым конкретным кандидатом. При выборе ключевого сотрудника, совпадение, разделение собственных ценностей и компании является основополагающим. Важно понять глубинные ценности будущего управленца, так как на уровне интервью кандидат может обозначить одно, но при более детальной оценке, станет понятно, что в реальности ценностный профиль не совпадает с компанией.
Прямой поиск - это всегда работа в определенных рамках
Работа в определенных рамках и с ограниченными ресурсами считается нормой при поиске ключевых сотрудников.
Что имеется ввиду? Приведу пример, при поиске Директора по маркетингу для спортивного и лайфстайл бренда, мы в первую очередь обратились к прямым конкурентам и лучшим глобальным игрокам в этом сегменте. Количество таких игроков ограниченно, а кандидатов у которых есть нужный и интересующий опыт и при этом присутствует мотивация, еще меньше. Поэтому мы расширяли пул компаний и индустрий, откуда смотрим кандидатов. При этом клиент, безусловно, хотел видеть идеальное совпадение по профессиональным, личным компетенциям, разделению и пониманию ценностей компании и конечно, высокому уровню мотивации к переходу.
Мы провели большой пласт аналитической работы, предоставили карту поиска, организовывали встречи/интервью с кандидатами из близких индустрий с управленческих маркетинговых позиций, из потребительского сегмента. После 10-15 встреч с такими кандидатами, клиент пришел к выводу, имеет смысл сосредоточиться только на прямых конкурентах. Круг вернулся на изначальную точку отсчета, но такие выводы клиент может сделать только после знакомства с кандидатами из смежных индустрий и изучения профиля таких кандидатов. В таком случае мы можем встретиться с изменением сроков поиска и выхода нужного нам кандидата. Но в результате мы находим идеальное совпадение.
Дедлайны в поиске ключевых сотрудников и топ менеджеров
Хорошо, когда клиент обозначает четкие сроки и мы понимаем, что у нас есть задача с конкретным дедлайном, например, в течение 2,5-4 месяцев получить выход кандидата. В среднем на позицию топ менеджера срок поиска достигает 6 месяцев, а в некоторых случаях года. На управленческие позиции нужно минимум 5-6 интервью, включая оценку и вовлеченность глобальных коллег, если речь идет о международных компаниях.
Более того важно учесть готовность кандидата к выходу, зачастую это 1-1.5 месяца для завершения дел на текущем месте. Могу отметить, что, если кандидату даже с позицией генерального менеджера нужно больше месяца для завершения дел, то это своего рода сигнал и его нужно учесть и обратить внимание на действительную мотивацию и готовность к переходу.
Заключение
Поиск лидеров и ключевых сотрудников - кропотливая, состоящая из большого количества деталей, долгая, но при этом жизненно важная работа для эффективности и успешности компании.
Оценить качество работы хедхантера, можно на примере его плейсментов, насколько сотрудники стали хорошим приобретением для компании, насколько они оправдали инвестиции, вложенные компанией в поиск такого специалиста.
Риск от поспешного и неглубокого поиска слишком велик.