Эта колонка о том, как HR может помогать компании зарабатывать и экономить. Статья будет полезна как для HR, так и для CEO, собственников компаний, директоров по персоналу и тех, кто хочет ими стать. Как сделать HR главным помощником в развитии компании? И может ли HR прямиком влиять на увеличение прибыли и экономию ресурсов?
В первой части статьи мы говорили о том, как планирование, найм, увольнение и удержание сотрудников влияет на стоимость компании. В этой статье я затрону тему формирования корпоративной культуры и бренда компании, а также рассмотрю вопрос вознаграждения сотрудников.
Почему важно формировать правильную культуру и корпоративную репутацию?
Сначала немного цифр из международных исследований, которые покажут значимость правильной культуры и корпоративной репутации. По сути, задача HR- сформировать бренд работодателя.
Вы никогда не построите привлекательный бренд работодателя без формирования правильной культуры. Именно сотрудники должны стать адвокатами бренда. В прошлой статье я говорила о топ-перформерах в компании. Правильная культура привлекает, удерживает таких людей и помогает реализовать стратегию компании. Еще и еще раз — поговорите с вашими талантливыми сотрудниками, чтобы понять, какие они. Это ядро вашей целевой аудитории — и для формирования правильной культуры внутри компании, и для формирования бренда работодателя, а также привлечения подходящих сотрудников.
Корпоративная репутация — это ценный нематериальный актив, который влияет на решение:
- покупателя — покупать товары той или иной компании;
- инвесторов — вкладывать деньги в ту или иную компанию;
- профессионалов — в какую компанию идти работать;
- сотрудников — оставаться ли работать в этой компании.
Корпоративная репутация включает в себя 2 направления работы.
Практически на все эти направления влияет HR. И ему также стоит плотно сотрудничать с PR-отделом, если он есть в компании.
Что поможет сформировать правильную культуру и корпоративную репутацию?
1. Проведите простой опрос, позволяющий определить уровень лояльности сотрудников к компании и болевые точки — то, чем недовольно большинство в команде. А также соберите идеи по улучшению условий работы — не из своих предположений, а из реальных потребностей.
Нужно задать всего 5 вопросов:
- С какой вероятностью ты бы рекомендовал своим друзьям/знакомым работу в нашей компании? Шкала от 1 до 10 баллов.
- Почему ты дал такой ответ? (Опиши 1-2 причины, чтобы мы понимали, над чем нам работать).
- На твой взгляд, что наша компания может предложить и чем привлечь лучших сотрудников всего рынка IT-индустрии? Какими благами, выгодами, проектами, задачами наша компания может привлекать специалистов? (Напиши, пожалуйста, 3 идеи. Особенно ценны нестандартные решения, которые можно реализовать на практике разумным количеством ресурсов (людей, времени, денег).
- С каким баллом ты бы рекомендовал продукты компании своим друзьям и знакомым? Шкала от 1 до 10 баллов.
- Почему ты дал такой ответ? (Опиши 1-2 причины, чтобы мы понимали, над чем работать).
Если средний балл будет 6 и ниже — значит сотрудники не удовлетворены работой в компании, вероятно, скоро уволятся и передадут свой негативный опыт потенциальным кандидатам.
Выделите первостепенные пункты, с которыми нужно работать, — это те причины негативной оценки, которые назвали большинство сотрудников.
После опроса обязательно поблагодарите всех участников и скажите, какие шаги вы сделаете в первую очередь, какие позже, а какие пока не сделаете и почему. Это позволит команде понять, что время на опрос было потрачено не зря и что компания заинтересована в улучшении условий и открыта к диалогу.
Таким образом, HR повлияет на уровень текучести в компании и на повышение мотивации сотрудников.
2. Когда-то я была сильно озадачена тем, что у компании, в которой я работала HRD есть очень сильный конкурент за человеческие ресурсы. Не просто конкурент, а с иностранными инвестициями, которые позволяли разгуляться и давать сотрудникам столько плюшек, сколько было нереально дать украинскому бизнесу с собственными инвестициями.
HR и рекрутинг в IT не для слабаков, так что нужно было придумать, как привлекать и удерживать сотрудников.
Мы собрались командой, составили список сотрудников, которые показывали отличные результаты и соответствовали духу компании, чтобы рассмотреть подробнее: какие черты их объединяют? Что для них важно в компании? Что мотивирует и демотивирует?
И такое простое упражнение нам очень помогло. Мы поняли, что при одинаковых технологиях и сферах портрет нашего сотрудника абсолютно не совпадает с портретом сотрудника конкурента! У конкурентов довольно дерзкие индивидуалисты, тусовщики, активные пользователи социальных сетей, постоянно пополняющие свой инстаграм фотографиями крутого офиса или корпоративных ивентов. В качестве мотивации на первом месте — уровень оплаты.
В свою очередь, наши лучшие сотрудники — семейные люди и командные игроки, которым нравится домашняя атмосфера в компании. Они практически не используют социальные сети и не выкладывают фотографий. Оплата для них, безусловно, важна, но отношение в команде важнее.
Это 10 % от того, что было описано в портрете нашего идеального сотрудника. Но смысл в том, что это помогло нам понять многое: кого искать, как искать (точно не с помощью социальных сетей), как мотивировать (создавая и поддерживая семейную, дружественную атмосферу в компании, даже когда нас было около 150 человек), какую культуру создавать внутри и как позиционировать себя на рынке для привлечения правильных кандидатов.
Это помогло сэкономить на ненужных активностях для сотрудников и позволило направить свои усилия на то, что важно для команды.
HR должен понимать, как и на что тратить деньги
HR не может считаться профессионалом без грамотного подхода к управлению Compensation & Benefit.
Нельзя просто прийти к СЕО и собственнику и сказать, что сотрудникам нужно поднять зарплату или купить PlayStation.
Предлагая какую-либо инициативу, связанную с финансовыми затратами, HR должен задать себе вопрос: как эта инициатива повлияет на доход компании или ее стоимость на рынке, как она поможет конкурировать за людей на рынке или мотивирует сотрудников реализовывать стратегию компании?
С чего начать?
Провести бенчмаркинг рынка. Составьте список компаний, в которые могут уйти ваши сотрудники или из которых вам нужно хантить кандидатов. Составьте список компенсаций и льгот, которые вас интересуют. Например: условия предоставления больничных, отпуска, декрета; компенсация овертаймов; рабочий график и отношение к удаленной работе; медицинское страхование; премии, бонусы, штрафы; оплата занятий спортом; бюджет на обучение; подарки от компании и т. д.
Включите в работу свой нетворкинг и харизму — запустите опрос в чате с HR или узнайте у знакомых сотрудников, которые работают в этих компаниях об условиях работы и т. д.
Проанализируйте данные: что есть у вас и что предоставляет большинство ваших конкурентов; где ваши самые слабые места; сколько будет стоить внедрение изменений. При этом важно прибегнуть к опросу сотрудников, о котором я говорила выше, — посмотрите, что им больше всего болит. И пронаблюдайте статистику: какие причины увольнения большинства сотрудников (вы же делаете Exit-интервью, правда? Об этом даже писать отдельно не стоит, это must). Если сотрудники жалуются на негибкий график или постоянные овертаймы, а у конкурентов по этим пунктом прекрасные условия, то ждите беды.
Именно такой анализ — с четкими цифрами и фактами — позволяет обосновать СЕО и собственнику необходимость изменений и размер бюджета.
Проверьте, работают ли у вас 3 вида справедливости в оплате труда, на которые сознательно или бессознательно ориентируется сотрудник: внешняя, внутренняя и индивидуальная.
- Внешняя справедливость. Это когда я понимаю, что в соседней компании с похожим продуктом у такого же Senior Front-End зарплата, как и у меня — 3500$.
- Внутренняя справедливость. Это о принципе «равная оплата за равноценную должность». Соответственно, если 2 сотрудника работают в одной компании на одинаковых должностях, то они ожидают одинаковой оплаты.
- Индивидуальная справедливость. Это когда есть сотрудники с одинаковыми должностями, одинаковыми компетенциями, но с разной продуктивностью. Один делает все в 2 раза быстрее и с минимальным количеством ошибок, а второй — медленно и с ошибками. И тут вопрос решается бонусами, переменной частью к зарплате и другими видами поощрений.
Конечно, если вы обнаружите, что у 50 % сотрудников зарплата ниже рыночной, это не значит, что руководство срочно должно поднять всем зарплаты. Это огромная нагрузка на бюджет и компания не может так резко увеличивать свои затраты.
Вместе с анализом рынка HR должен провести 1-2-1 со всеми сотрудниками компании и составить карту рисков.
Определяйте приоритеты по следующим критериям:
- Ценность сотрудника для компании.
- Риск потери сотрудника по результатам 1-2-1.
- % недоплаты по рынку — чуть-чуть ниже рынка или в 2 раза, например.
Конечно, первый приоритет по повышению зарплаты отдайте ценным сотрудникам (результативным и соответствующим корпоративной культуре). Особенно, если результаты 1-2-1 показали низкий уровень мотивации из-за недовольства зарплатой, и зарплата при этом значительно ниже средней на рынке.
Таким образом, вы можете сгруппировать всех сотрудников по категориям критичности повышения заработной платы. Кому-то нужно поднять уже со следующего месяца, кто-то может подождать полгода, а кто-то и год.
Это позволит компании сохранить таланты и при этом не потерять прибыль за счет значительного увеличения фонда оплаты труда.
Как измерить, что все идет по плану?
- доходы в расчете на одного сотрудника;
- прибыль в расчете на одного сотрудника;
- ROI на персонал;
- расходы на одного сотрудника;
- отклонения от бюджета;
- уровень текучести персонала;
- уровень удовлетворенности персонала (5 вопросов, которые описаны в статье).
Если соблюдать вышеперечисленные пункты в работе, очень скоро вы заметите, что HR помогает повышать эффективность команды и минимизирует расходы, что напрямую сказывается на прибыльности компании.
Желаю вам правильных стратегий и грамотных взаимодействий во благо команды и бизнеса. И, конечно, если у вас остались вопросы о том, как эффективно выстроить работу HR, — всегда рада оказать помощь и поделиться опытом.
Эта колонка о том, как HR может помогать компании зарабатывать и экономить. Статья будет полезна как для HR, так и для CEO, собственников компаний, директоров по персоналу и тех, кто хочет ими стать. Как сделать HR главным помощником в развитии компании? И может ли HR прямиком влиять на увеличение прибыли и экономию ресурсов?
В первой части статьи мы говорили о том, как планирование, найм, увольнение и удержание сотрудников влияет на стоимость компании. В этой статье я затрону тему формирования корпоративной культуры и бренда компании, а также рассмотрю вопрос вознаграждения сотрудников.
Почему важно формировать правильную культуру и корпоративную репутацию?
Сначала немного цифр из международных исследований, которые покажут значимость правильной культуры и корпоративной репутации. По сути, задача HR- сформировать бренд работодателя.
Вы никогда не построите привлекательный бренд работодателя без формирования правильной культуры. Именно сотрудники должны стать адвокатами бренда. В прошлой статье я говорила о топ-перформерах в компании. Правильная культура привлекает, удерживает таких людей и помогает реализовать стратегию компании. Еще и еще раз — поговорите с вашими талантливыми сотрудниками, чтобы понять, какие они. Это ядро вашей целевой аудитории — и для формирования правильной культуры внутри компании, и для формирования бренда работодателя, а также привлечения подходящих сотрудников.
Корпоративная репутация — это ценный нематериальный актив, который влияет на решение:
Корпоративная репутация включает в себя 2 направления работы.
Практически на все эти направления влияет HR. И ему также стоит плотно сотрудничать с PR-отделом, если он есть в компании.
Что поможет сформировать правильную культуру и корпоративную репутацию?
1. Проведите простой опрос, позволяющий определить уровень лояльности сотрудников к компании и болевые точки — то, чем недовольно большинство в команде. А также соберите идеи по улучшению условий работы — не из своих предположений, а из реальных потребностей.
Нужно задать всего 5 вопросов:
Если средний балл будет 6 и ниже — значит сотрудники не удовлетворены работой в компании, вероятно, скоро уволятся и передадут свой негативный опыт потенциальным кандидатам.
Выделите первостепенные пункты, с которыми нужно работать, — это те причины негативной оценки, которые назвали большинство сотрудников.
После опроса обязательно поблагодарите всех участников и скажите, какие шаги вы сделаете в первую очередь, какие позже, а какие пока не сделаете и почему. Это позволит команде понять, что время на опрос было потрачено не зря и что компания заинтересована в улучшении условий и открыта к диалогу.
Таким образом, HR повлияет на уровень текучести в компании и на повышение мотивации сотрудников.
2. Когда-то я была сильно озадачена тем, что у компании, в которой я работала HRD есть очень сильный конкурент за человеческие ресурсы. Не просто конкурент, а с иностранными инвестициями, которые позволяли разгуляться и давать сотрудникам столько плюшек, сколько было нереально дать украинскому бизнесу с собственными инвестициями.
HR и рекрутинг в IT не для слабаков, так что нужно было придумать, как привлекать и удерживать сотрудников.
Мы собрались командой, составили список сотрудников, которые показывали отличные результаты и соответствовали духу компании, чтобы рассмотреть подробнее: какие черты их объединяют? Что для них важно в компании? Что мотивирует и демотивирует?
И такое простое упражнение нам очень помогло. Мы поняли, что при одинаковых технологиях и сферах портрет нашего сотрудника абсолютно не совпадает с портретом сотрудника конкурента! У конкурентов довольно дерзкие индивидуалисты, тусовщики, активные пользователи социальных сетей, постоянно пополняющие свой инстаграм фотографиями крутого офиса или корпоративных ивентов. В качестве мотивации на первом месте — уровень оплаты.
В свою очередь, наши лучшие сотрудники — семейные люди и командные игроки, которым нравится домашняя атмосфера в компании. Они практически не используют социальные сети и не выкладывают фотографий. Оплата для них, безусловно, важна, но отношение в команде важнее.
Это 10 % от того, что было описано в портрете нашего идеального сотрудника. Но смысл в том, что это помогло нам понять многое: кого искать, как искать (точно не с помощью социальных сетей), как мотивировать (создавая и поддерживая семейную, дружественную атмосферу в компании, даже когда нас было около 150 человек), какую культуру создавать внутри и как позиционировать себя на рынке для привлечения правильных кандидатов.
Это помогло сэкономить на ненужных активностях для сотрудников и позволило направить свои усилия на то, что важно для команды.
HR должен понимать, как и на что тратить деньги
HR не может считаться профессионалом без грамотного подхода к управлению Compensation & Benefit.
Нельзя просто прийти к СЕО и собственнику и сказать, что сотрудникам нужно поднять зарплату или купить PlayStation.
Предлагая какую-либо инициативу, связанную с финансовыми затратами, HR должен задать себе вопрос: как эта инициатива повлияет на доход компании или ее стоимость на рынке, как она поможет конкурировать за людей на рынке или мотивирует сотрудников реализовывать стратегию компании?
С чего начать?
Провести бенчмаркинг рынка. Составьте список компаний, в которые могут уйти ваши сотрудники или из которых вам нужно хантить кандидатов. Составьте список компенсаций и льгот, которые вас интересуют. Например: условия предоставления больничных, отпуска, декрета; компенсация овертаймов; рабочий график и отношение к удаленной работе; медицинское страхование; премии, бонусы, штрафы; оплата занятий спортом; бюджет на обучение; подарки от компании и т. д.
Включите в работу свой нетворкинг и харизму — запустите опрос в чате с HR или узнайте у знакомых сотрудников, которые работают в этих компаниях об условиях работы и т. д.
Проанализируйте данные: что есть у вас и что предоставляет большинство ваших конкурентов; где ваши самые слабые места; сколько будет стоить внедрение изменений. При этом важно прибегнуть к опросу сотрудников, о котором я говорила выше, — посмотрите, что им больше всего болит. И пронаблюдайте статистику: какие причины увольнения большинства сотрудников (вы же делаете Exit-интервью, правда? Об этом даже писать отдельно не стоит, это must). Если сотрудники жалуются на негибкий график или постоянные овертаймы, а у конкурентов по этим пунктом прекрасные условия, то ждите беды.
Именно такой анализ — с четкими цифрами и фактами — позволяет обосновать СЕО и собственнику необходимость изменений и размер бюджета.
Проверьте, работают ли у вас 3 вида справедливости в оплате труда, на которые сознательно или бессознательно ориентируется сотрудник: внешняя, внутренняя и индивидуальная.
Конечно, если вы обнаружите, что у 50 % сотрудников зарплата ниже рыночной, это не значит, что руководство срочно должно поднять всем зарплаты. Это огромная нагрузка на бюджет и компания не может так резко увеличивать свои затраты.
Вместе с анализом рынка HR должен провести 1-2-1 со всеми сотрудниками компании и составить карту рисков.
Определяйте приоритеты по следующим критериям:
Конечно, первый приоритет по повышению зарплаты отдайте ценным сотрудникам (результативным и соответствующим корпоративной культуре). Особенно, если результаты 1-2-1 показали низкий уровень мотивации из-за недовольства зарплатой, и зарплата при этом значительно ниже средней на рынке.
Таким образом, вы можете сгруппировать всех сотрудников по категориям критичности повышения заработной платы. Кому-то нужно поднять уже со следующего месяца, кто-то может подождать полгода, а кто-то и год.
Это позволит компании сохранить таланты и при этом не потерять прибыль за счет значительного увеличения фонда оплаты труда.
Как измерить, что все идет по плану?
Если соблюдать вышеперечисленные пункты в работе, очень скоро вы заметите, что HR помогает повышать эффективность команды и минимизирует расходы, что напрямую сказывается на прибыльности компании.
Желаю вам правильных стратегий и грамотных взаимодействий во благо команды и бизнеса. И, конечно, если у вас остались вопросы о том, как эффективно выстроить работу HR, — всегда рада оказать помощь и поделиться опытом.