Развитие технологий, автоматизация процессов, цифровизация, ужесточение конкурентной среды и растущая нагрузка на людей — в условиях меняющегося мира, цитируя Льюиса Кэрролла, нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте. А чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее. И сфера HR не исключение.
Еще десять лет назад направления в работе HR-специалистов легко укладывались в несколько блоков, которые условно можно разделить на:
- развитие корпоративной культуры;
- подбор персонала;
- адаптация, обучение, оценка персонала;
- системы мотивации персонала.
Сейчас эта структура стала куда сложнее. HR-специалисты решают не только привычные задачи, но и активно подключаются к работе над бизнес-стратегией компании, фокусируются на продажах, включаются в маркетинговые коммуникации, взаимодействуют с ИТ-командой. Иными словами, из проводников чисто операционных функций специалисты в области управления персоналом превратились в полноценных бизнес-партнеров.
Это превращение означает, что, с одной стороны, они должны думать, как повысить вовлеченность сотрудников и развить их компетенции, а с другой — совершенствовать собственные навыки, исходя из требований рынка и бизнеса.
Относительно внедрения инноваций в работу одни придерживаются стратегии «все побежали, и я побежал» и активно вовлекаются в процесс профессиональной трансформации, другие выбирают иную тактику в стиле «все побежали, постою, подожду». Вероятность наступить на грабли есть и в первом, и во втором случае, но, как показывает практика, выигрывают новаторы.
Если проанализировать требования к HR-руководителям из вакансий, то чек-лист базовых профессиональных «твердых» навыков (так называемых hard skills) современного HR-специалиста сегодня выглядит следующим образом.
- Бизнес-ориентированность (Corporate Perfomance Management). В обязанностях специалиста в области HR, прописанных в текстах вакансий, можно встретить три важных пункта: консультационная поддержка бизнеса по всем HR-вопросам, умение прогнозировать тенденции развития бизнеса с точки зрения HR-процессов и опыт трансформации и выстраивания HR-процессов в соответствии с целями и задачами бизнеса. Поскольку с человеческими ресурсами связаны самые большие риски и успехи в бизнесе, включенность первых лиц компаний в задачи HR будет расти, равно как и наоборот.
- Знание законодательства. В том числе это касается законодательства об охране персональных данных. Пробелы в этих вопросах грозят штрафами при проверках Роскомнадзора, трудовых инспекций и судебными исками от соискателей и сотрудников.
- Знание всех HR-функций. Они включают в себя:
• подбор, адаптацию, обучение, оценку, развитие персонала;
• поддержку внутренних и внешних коммуникаций;
• HR-метрики, HR-аналитику;
• работу с репутацией и брендом работодателя. - Разработка систем материальной и нематериальной мотивации. Вовлекать и удерживать сотрудников становится все сложнее, и корпоративная культура в этом процессе играет важную роль.
В ряде стран, по данным исследования консалтинговой компании Bersin by Deloitte, 95% соискателей, заинтересованных в трудоустройстве, считают, что корпоративная культура важнее материального вознаграждения. Лишь для 5% кандидатов заработная плата по шкале ценностей весомее корпоративной культуры.
Результаты другого опроса, проведенного порталом Glassdor, показали, что при выборе нового места работы соискатели ставят корпоративную культуру компании по значимости даже выше руководства.
Судя по опросам службы исследований HeadHunter, большинство респондентов отводят первое место зарплате. Однако это скорее подчеркивает важность базового фактора выбора места работы — адекватное рынку материальное вознаграждение.
В остальном выбор соискателей повторяет общую тенденцию — важность содержания работы (интересные задачи) и рабочей атмосферы, коллектива, качества руководства — всего того, что называют корпоративной культурой.
Поэтому фразу из требований к кандидатам на позицию HR Business Partner «опыт разработки и внедрения систем мотивации, обучения, оценки, знание методологий DiSC (или аналогов)» можно расценивать как профилактику рисков нерационального роста ФОТ и разрывов между целями компании и целями сотрудников. - Цифровая грамотность, HR-технологии, основы маркетинга. Методом проб и ошибок многие HR-специалисты постепенно пришли к осознанию: если автоматизировать бардак, получится автоматизированный бардак.
Во-первых, ни одна автоматизированная система управления персоналом не сможет принести желаемого эффекта, если не выстроены бизнес-процессы. Во-вторых, незнание не освобождает от ответственности, а отсутствие у HR-специалиста нужных компетенций, например в вопросах информационной безопасности, может грозить компании денежными и репутационными рисками. В-третьих, использование старых проверенных инструментов в работе, возможно, создает иллюзию стабильности, но только внедрение HRM- и ATS-систем, работа с HR-аналитикой, эксперименты с чат-ботами и виртуальным рекрутером, новыми форматами корпоративного обучения, digital-инструментами позволяет занимать лидирующие позиции в борьбе за персонал и увеличивать вовлеченность, мотивацию, продуктивность сотрудников компании.
В целом список обязанностей HR-бизнес-партнера (HR Business Partner), если судить по аналитике вакансий на hh.ru, состоит из более чем 20 различных пунктов и охватывает разные HR-функции.
Какие основные риски в работе с персоналом существуют в компаниях на данный момент или могут появиться в ближайшем будущем?
По данным опроса, проведенного службой исследований HeadHunter среди генеральных директоров, собственников бизнеса и руководителей департаментов, 71% опрошенных назвали дефицит сотрудников с развитыми «твердыми» профессиональными навыками (hard skills) и 56% опрошенных — дефицит «гибких» навыков (soft skills). Пожалуй, самое главное — как топ-менеджеры планируют нивелировать эти риски. Почти половина опрошенных говорят о распределении функционала между сотрудниками в рамках подразделений, почти столько же заявляют об автоматизации ряда бизнес- и производственных процессов, а 40% думают об оптимизации организационной структуры.
Если разобраться, фокус так или иначе смещается на повышение производительности труда — и это зона ответственности HR-службы. Управленцы ждут инноваций от ориентированных на бизнес профессионалов, которые, в свою очередь, должны взять за основу девиз «технологичнее, проще, продуктивнее» взамен устаревшего «быстрее, выше, сильнее».
Будущее за экспериментаторами, которые не боятся изменений, внедряют в работу новые технологии и инструменты, ставя во главу угла управление продуктивностью. Ощущение, что подобное возможно только в «идеальной вселенной», быстро пройдет, если обратить внимание на проекты финалистов «Премии HR-бренд» в программе петербургской конференции «HR-Перезагрузка».
Возвращаясь к анализу вакансий для HR-бизнес-партнеров — требования к специалистам еще более обширны, чем список обязанностей. В этих требованиях почти всегда встречается один важный пункт — «стремление к саморазвитию». Без этого «гибкого» навыка трудно получить все вышеперечисленные «твердые» навыки.
Кроме того, стоит помнить главный совет авиапассажирам на случай чрезвычайной ситуации — сначала обеспечиваем кислородом себя, потом — ребенка. Прежде чем вдохновлять на профессиональные подвиги других людей, важно воодушевиться самим. А в качестве «кислородной маски» мы можем предложить конференцию «HR-перезагрузка», которая будет полезна и HR-специалистам, и руководителям отделов, и топ-менеджерам, и собственникам бизнеса.
Развитие технологий, автоматизация процессов, цифровизация, ужесточение конкурентной среды и растущая нагрузка на людей — в условиях меняющегося мира, цитируя Льюиса Кэрролла, нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте. А чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее. И сфера HR не исключение.
Как изменились HR-функции за последние годы
Еще десять лет назад направления в работе HR-специалистов легко укладывались в несколько блоков, которые условно можно разделить на:
Сейчас эта структура стала куда сложнее. HR-специалисты решают не только привычные задачи, но и активно подключаются к работе над бизнес-стратегией компании, фокусируются на продажах, включаются в маркетинговые коммуникации, взаимодействуют с ИТ-командой. Иными словами, из проводников чисто операционных функций специалисты в области управления персоналом превратились в полноценных бизнес-партнеров.
Это превращение означает, что, с одной стороны, они должны думать, как повысить вовлеченность сотрудников и развить их компетенции, а с другой — совершенствовать собственные навыки, исходя из требований рынка и бизнеса.
«Джентльменский набор» современного эйчара
Относительно внедрения инноваций в работу одни придерживаются стратегии «все побежали, и я побежал» и активно вовлекаются в процесс профессиональной трансформации, другие выбирают иную тактику в стиле «все побежали, постою, подожду». Вероятность наступить на грабли есть и в первом, и во втором случае, но, как показывает практика, выигрывают новаторы.
Если проанализировать требования к HR-руководителям из вакансий, то чек-лист базовых профессиональных «твердых» навыков (так называемых hard skills) современного HR-специалиста сегодня выглядит следующим образом.
• подбор, адаптацию, обучение, оценку, развитие персонала;
• поддержку внутренних и внешних коммуникаций;
• HR-метрики, HR-аналитику;
• работу с репутацией и брендом работодателя.
В ряде стран, по данным исследования консалтинговой компании Bersin by Deloitte, 95% соискателей, заинтересованных в трудоустройстве, считают, что корпоративная культура важнее материального вознаграждения. Лишь для 5% кандидатов заработная плата по шкале ценностей весомее корпоративной культуры.
Результаты другого опроса, проведенного порталом Glassdor, показали, что при выборе нового места работы соискатели ставят корпоративную культуру компании по значимости даже выше руководства.
Судя по опросам службы исследований HeadHunter, большинство респондентов отводят первое место зарплате. Однако это скорее подчеркивает важность базового фактора выбора места работы — адекватное рынку материальное вознаграждение.
В остальном выбор соискателей повторяет общую тенденцию — важность содержания работы (интересные задачи) и рабочей атмосферы, коллектива, качества руководства — всего того, что называют корпоративной культурой.
Поэтому фразу из требований к кандидатам на позицию HR Business Partner «опыт разработки и внедрения систем мотивации, обучения, оценки, знание методологий DiSC (или аналогов)» можно расценивать как профилактику рисков нерационального роста ФОТ и разрывов между целями компании и целями сотрудников.
Во-первых, ни одна автоматизированная система управления персоналом не сможет принести желаемого эффекта, если не выстроены бизнес-процессы. Во-вторых, незнание не освобождает от ответственности, а отсутствие у HR-специалиста нужных компетенций, например в вопросах информационной безопасности, может грозить компании денежными и репутационными рисками. В-третьих, использование старых проверенных инструментов в работе, возможно, создает иллюзию стабильности, но только внедрение HRM- и ATS-систем, работа с HR-аналитикой, эксперименты с чат-ботами и виртуальным рекрутером, новыми форматами корпоративного обучения, digital-инструментами позволяет занимать лидирующие позиции в борьбе за персонал и увеличивать вовлеченность, мотивацию, продуктивность сотрудников компании.
В целом список обязанностей HR-бизнес-партнера (HR Business Partner), если судить по аналитике вакансий на hh.ru, состоит из более чем 20 различных пунктов и охватывает разные HR-функции.
Чего ждет бизнес от HR-функции?
Какие основные риски в работе с персоналом существуют в компаниях на данный момент или могут появиться в ближайшем будущем?
По данным опроса, проведенного службой исследований HeadHunter среди генеральных директоров, собственников бизнеса и руководителей департаментов, 71% опрошенных назвали дефицит сотрудников с развитыми «твердыми» профессиональными навыками (hard skills) и 56% опрошенных — дефицит «гибких» навыков (soft skills). Пожалуй, самое главное — как топ-менеджеры планируют нивелировать эти риски. Почти половина опрошенных говорят о распределении функционала между сотрудниками в рамках подразделений, почти столько же заявляют об автоматизации ряда бизнес- и производственных процессов, а 40% думают об оптимизации организационной структуры.
Если разобраться, фокус так или иначе смещается на повышение производительности труда — и это зона ответственности HR-службы. Управленцы ждут инноваций от ориентированных на бизнес профессионалов, которые, в свою очередь, должны взять за основу девиз «технологичнее, проще, продуктивнее» взамен устаревшего «быстрее, выше, сильнее».
Будущее за экспериментаторами, которые не боятся изменений, внедряют в работу новые технологии и инструменты, ставя во главу угла управление продуктивностью. Ощущение, что подобное возможно только в «идеальной вселенной», быстро пройдет, если обратить внимание на проекты финалистов «Премии HR-бренд» в программе петербургской конференции «HR-Перезагрузка».
Возвращаясь к анализу вакансий для HR-бизнес-партнеров — требования к специалистам еще более обширны, чем список обязанностей. В этих требованиях почти всегда встречается один важный пункт — «стремление к саморазвитию». Без этого «гибкого» навыка трудно получить все вышеперечисленные «твердые» навыки.
Кроме того, стоит помнить главный совет авиапассажирам на случай чрезвычайной ситуации — сначала обеспечиваем кислородом себя, потом — ребенка. Прежде чем вдохновлять на профессиональные подвиги других людей, важно воодушевиться самим. А в качестве «кислородной маски» мы можем предложить конференцию «HR-перезагрузка», которая будет полезна и HR-специалистам, и руководителям отделов, и топ-менеджерам, и собственникам бизнеса.